克林顿·O·朗格内克：Toledo大学工商管理学院“Stranahan管理学杰出教授”。他的主要教学和研究领域是领导能力、人力资源管理、组织发展，以及组织问题解决方案。朗格内克博士已发表了80多篇论文，他的研究成果广见于各种专业及学术出版物，其中包括《斯隆管理评论》、《管理经理人协会》、《组织动力学》、《商业道德期刊》、《战略决策》、《工商视野》、《华尔街杂志》。在其学术生涯中，曾因教学和研究工作表现出色而七次获得嘉奖。他拥有广泛的国际商业经验，曾在俄罗斯、波兰、匈牙利、巴巴多斯、海地以及津巴布韦的公共部门和私营机构任职。朗格内克博士是一位活跃的管理咨询顾问、培训师和经理教练，他的客户不仅包括各类财富1000强的制造与服务性企业，还有不少新兴的、处于创业阶段的企业。他和他的合著者杰克·西蒙内提经常在全美各地讲授管理培训课程。他们曾被称为“两个活跃于各类研讨会、最具省略和真知灼见的主讲者”。朗格内克博士还执教于密歇根大学商学院，讲授经理人员培训课程。他担任多家公司的董事，还是一位活跃的社区工作者。TOP目录 原书总序前言概要第l章业绩为先第2章准则一建立认同感：明确组织目标第3章准则二准备战斗：为您的团队配备工具、才干和技术第4章准则三增进绩效：营造争创佳绩的氛围第5章准则四架设通往成功之桥：培养人际关系第6章准则五保持音调和谐：不断更新与发展后记付诸行动 TOP书摘书摘做出录用决定好比从赛马场中选出一匹赛马投注。有些人会花3美元买一张赛马一览表（上面列有所有每一轮预定出场的赛马）。然后花时间分析每一匹赛马的实力。他们会研究每一匹赛马的比赛成绩——它是在泥泞的赛道上跑得好还是在干燥的赛道上跑得好，是否在最近的八轮比赛中全都进入了前三名，是否在某位骑手的驾驭下跑得特别好，等等——然后投下2美元、5美元或10美元的赌注。组织和管理者选拔人员也类似于赛马投注，一旦选中了某一个人就希望他能成为胜利者——一名出色的员工，而这一赌注的代价则是30000美元、50 000美元、75 000美元甚至更高。比起赛马迷来，管理者需要更多的信息——然而有时他们看起来似乎很少做信息收集和分析工作！要获取信息您就必须掌握提问的艺术和科学方法。面试的效果在很大程度上取决于提问的技巧。运用正确的技巧，您就很容易获得信息，否则就很难。倘若处理不当，由于信息不全或者曲解，在面试中还会引出许多严重的偏见。面试交流中最大的一个错误就是不让应聘者说话。作为面试主考官，最好的策略就是多听少说。按此策略，面试中平均有75％的时间应是应聘者在讲，而您说话的时间则只应占25％。面试结束以后，让应聘者仅仅知道“有人会与您联系”是远远不够的。由谁来联系？什么时候联系？通过电话还是信件？绝大多数时候，甚至一些专业的面试主考官也会忘记明确地告诉应聘者下一步将怎么做？由于许多应聘者羞于提问，许多面试就这样草草收场。当结束面试的时候，务必明确下一步双方将怎么做。这样，应聘者离去时就会对面试主考官和公司留下良好的印象。手段3：正规测试申请人要过的第三道关就是正规的测试，它通过尽可能客观的手段来衡量申请人的资格条件，这也适用于内部员工的转岗或提升。 正规测试的一大优点是可以通过测试来发现申请人的许多资格和能力，而仅凭面试或审阅申请书及简历中所列的教育情况和工作经验是很难做到这一点的。通过测试可以尽量避免面试主考官或经理按主观偏见而非候选人的潜能做出选拔决定。正规测试的形式多种多样，包括绩效测试、性向和智力测试、兴趣测试以及性格和心理测试。许多高绩效的组织认为，精心设计和实施的测试帮助他们找到了更为优秀的人选，同时，专业化的测试也是避免组织被指称为有雇佣歧视行为的最佳手段。手段4：核查证明人选拔过程中的第四个主要筛选手段就是核查申请人的证明人。彻底核查申请人以前的工作经历和教育背景，其重要性再怎么强调也不为过。它是有效选拔的必经程序。不幸的是，许多经理人不愿花时间和精力去好好核查一下申请人以往的工作经历和教育情况。一种自我挫败的态度可能会使经理们认为，无论如何也很难从候选人的前雇主那里得到真实、全面和确切的回答。这是一个不幸的决定。更多情况下，在证明人核查方面投入时间和精力将得到丰厚的回报。管理者将获取有关申请人过去工作经历方面的大量极富价值的有用信息。事实上，在核查之前，管理者很难或根本无法确定申请人在简历和申请书以及面谈中提供的信息的有效性。核查证明人最常用的方法是电话、信件沟通，或者面对面征询，也可以几种方法同时使用。手段5：健康体检随着健康福利费用和企业必须支付的劳工补偿费的不断上升，招募身体状况良好的员工对于企业来讲显得日益重要。尤其是美国残疾人法案实施以来，健康体检变得愈发重要。该法案不仅禁止歧视那些患有残疾但能够胜任工作的员工，而且要求雇主采取合理的调整措施，即为残疾员工带来便利，比如改善工作场所或给盲人提供阅读器等。评估和决策最后，根据该申请人在各个阶段的表现情况对其做出总体评价。表3．1提供了在对申请人作最后评估时所需的总体评价标准。务必保证对申请人的每一项结论性判断都有据可查。这可能会在以后的法律诉讼中派上用场。尤其要注意对申请人与该职位有关的优缺点的评价。下面是管理者评估申请人的情况和做出录用与否决策的最常用、最关键的十个方面（10Ps）。·推销（Promotion）：应聘者的简历、求职申请表和面试表现。·产品（Product）：应聘者所具备的与职务有关的技能、能力、度、价值观念和经验。·包装（Package）：个人整体形象——衣着、打扮、举止。·地点（Place）：是否愿意出差或另外安置。·价格（Price）：应聘者对于薪水或工资以及附加福利的要求。·准备（Preparation）：对所应聘的企业及其产品和服务以及所申请的职位的了解程度。·积极的态度（Positive Attitude）：应聘者应当乐观、自信、热情，因为这些品质将会被带到工作中去，从而影响到绩效表现。·个性（Personality）：应聘者表现出的个性。应聘者应当有不错的声音，坚定的眼神，有力的握手，保持微笑，并有良好的礼仪。·坚持（Persistence）：应聘者对这一职位坚持不懈的追求。·综合表现（Performance—Putting it all together）：总体来看，应聘者是否在前九项都表现良好而足以成为一名顶尖的候选人？表3．1对应聘者的总体评价l-杰出申请人具备所有必须的资格条件，且无任何不良品质。2·优秀申请人完全符合招聘条件，但表现不算突出，尽管在基本能力、个性或品性方面存在一些缺陷，但看来并不会影响今后的工作表现。由于是一些细小的缺点，因此并不能算是什么问题。3·一般应聘者在许多方面都表现平平。只有在没有更好的候选人时方可予以考虑。4·尚可应聘者的表现处于录用标准的边缘，其工作能力存在严重疑问。在这种情况下．如果有更好的候选人就应当不予录用。5．不合格应聘者的表现不能令人满意，不具备该职位所要求的一项或几项关键条件，哪怕该职位存在空缺也应予以回绝。切记，成果导向型的管理者对选拔过程的各个方面都应给予高度重视，但其中最应关注的则是面试。制订有效的工作进程表工作进程安排可能在您团队中并不算什么大不了的事情。然而，大部分成果导向型的管理者都很重视工作进程表，确保其能够最大限度地提升绩效和满足员工日益增长的需求。如今，弹性工作制、工作分担、压缩工作周、24小时连续作业、家庭办公等工作方式日益增多，这给管理者带来了巨大的压力，他们必须在人手本已紧张的情况下合理安排工作进程。缺少小孩日托、对休假和家庭假期的需求，以及大量双职工父母的存在都使得工作进程安排变得异常重要。成功的管理者将对人的关注和对工作业绩的关注很好地结合起来，这表现在工作进程安排上就是兼顾员工和企业的需求。…………TOP 其它信息 装帧：精装页数：162 版次：2002-2-1开本：32开
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