员工考核与薪酬管理：企业人力资源管理实务问题解答

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    上编 企业员工绩效考核
   第一章 你了解员工考核吗
    不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；
    如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一
    线监督者的意见作出人事安排 稍有疏忽，稍有不注意
    就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等
    等。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度 努
    力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价。
    ——松下幸之助
    案例
    “考核时代”的到来
    企业的生存和发展离不开员工考核
    考核中的困境
    考核的基本步骤
   第二章 步入员工考核
    人事考核就是为了客观制定职工的能力、工作状况
    和适应性，对职工的个性、资质、习惯和态度，以及对
    组织的相对价值进行有组织的 实事求是的评价。
    ——A朗斯纳
    考核，考什么
    了解员工的品行
    掌握员工的业绩
    清楚员工的能力
    明白员工的态度
    考察员工的个性
    确定考核项目的技巧
   第三章 教你设计考核用表
    对员工进行考核就是“量才”。量才是求才的工具，
    得才的手段，知才的尺码，育才的根据，用才的条件，励
    才的基础，是爱才、容才、遇才的前提。而量才的核心则
    是怎样设计出好的考核用表。
    案例
    划分考核的层次和类别
    业绩 态度考核表的设计
    能力考核表的设计
    能力开发表的设计
    个性调查表的设计
   第四章 考核标准的制定
    权然后知轻重 度然后知长短 物皆然 心为甚。
    ——孟子
    许多经理们把考核的理念引入到自己的管理之中
    然而当就某种“工作事实”进行考核时，却常常会同员
    工产生分歧，这是最糟糕的事情了。原因不在于考核的
    理念，而在于他是否恰当地制订了考核的标准。
    没有规矩，难成方圆
    制定考核标准的技巧
    考核标准的具体制定
   第五章 考核方法种种
    期望能够做出从来未曾做出过的事而不用从来未曾
    试用过的方法 这是不健全的想法 是自相矛盾的。
    ——F·培根
    古人说得好：“工欲善其事，必先利其器”。如果找
    不到好的考核方法，再理想的考核表也只是一个花架
    子不但达不到考核目的，甚至还会起到负作用。
    磨刀不误砍柴工
    评级量表法
    等级择一法
    普洛夫斯特法
    混合标准测评法
    个体排序法
    配对比较法
    人物比较法
    关键事件记录评价法
    评价中心法
   第六章 实施员工考核
    人事考核是人事管理系统的组成部分，由考核者对
    被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的
    基础上，按照一定的目的，进行定期的评价 达到培
    养 开发和利用组织成员能力的目的
    ——松田宪二
    谁来进行考核
    以实事求是的态度进行考核
    要公开考核的标准
    确定合适的考核期限
    正确选择考核的时间
    保证考核的严肃性
   第七章 考核结果的反馈
    人类的天性，本是看到自己工作的成果，总要抚弄
    一番自己双手创造的东西才算过瘾 不仅希望所做过的
    工作可能产生摸得着的成果 还以这工作本身摸得着
    看得见为快。
    ——马克·麦考马克
    完善的考核体系需要反馈
    什么是正确的反馈
    反馈技巧
    反馈面谈
    面谈准备
    实施面谈
    衡量面谈的效果
   第八章 考核者的培训
    人事考核是在“考核者”与被“考核者’之间进行
    的，是“人”对“人”的考核，是“少数人”对“大多
    数”人的考核，是在分散状态下，高地位的少数人
    “对”低地位的多数人进行的集中统一考察 所有这一
    切表明，“考核他人的考核者”处于非常关键的位置
    对他们进行训练 关系到考核的成败
    ——一位管理学家
    一将无能，累死千军
    考核者培训的内容
    培训过程中注意的问题
    具体实例
   第九章 考核中的误区
    “金无足赤，人无完人”考核者在考核过程中难
    免会犯种种错误，尽管许多人是在不经意之间踏入了这
    些误区，但还是严重影响了考核的效果。而要超越这些
    误区，就必须对它们有一个清楚的了解。
    定势误差
    首因错误
    从众心理
    光环效应
    中心化倾向
    不以身作则
    对比误差
   第十章 考核与企业的经营管理
    企业的成功与进步，可以说是每个从业人员的成功
    与进步的总和。从业人员的成功与进步，在于经营者充
    分利用他们的知识和技能，还要充分发挥他们的创造
    性 积极性 意志力和潜在能力
    ——片方善治
    一件事情，无论计划做得多么完善，如果没有令人
    满意的控制系统 在实施过程中仍然会出现问题。
    ——斯蒂芬·P·罗宾斯
    考核与激励员工
    考核与用人
    考核与企业控制
    松下的“人事革命”
    下编 企业员工薪酬管理
   第十一章 揭开薪酬管理的面纱
    什么是薪酬？
    薪酬仅仅是每月支付给员工的工资，为业绩突出的
    员工颁发的奖金，或是提供给员工的住房补贴吗？薪酬
    管理仅仅是定期分发工资或奖金吗？
    如果你想了解这些 那么就随我们一起揭开薪酬管
    理神秘的面纱吧！
    薪酬：被忽视的领域
    仅仅是一份薪水吗
    约见你的人事主管
    薪酬，是什么
    薪酬的权变因素
    薪酬管理的流程
   第十二章 薪酬设计
    了解了薪酬管理的流程 你就可以做好薪酬管理的
    工作了吗？
    不，为了应付多变的环境 在步入薪酬管理的殿堂
    之前，你还必须带上薪酬设计这个“指南针”以便保
    持清醒的头脑而不迷失方向
    预则立，不预则废
    薪酬管理的原则
    薪酬管理要公平
    竞争性的薪酬
    激励性的薪酬
    最少的钱办最多的事
    合理的薪酬模式
    薪酬计划与企业的成长阶段
   第十三章 步入薪酬管理
    薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节，明确薪
    酬制度、市场薪酬调查、厘定薪酬结构、了解薪酬满意
    度，这些都要求你有足够的耐心和缜密的思考。
    不过 付出与所得是成正比的。如果你已经做好了
    思想准备 就让我们满怀信心地去领略这座艺术殿堂的
    风彩吧！
    设计薪酬制度
    岗位技能薪酬制
    职务职能薪酬制
    市场薪酬调查
    厘定薪酬结构
    薪酬满意度
   第十四章 薪酬控制
    薪酬是企业人工成本的重要组成部分，而人工成本
    开支的高低直接影响企业的竞争力 甚至会成为企业生
    死存亡的关键。
    优秀的企业主管又怎会无视企业员工的薪酬水平的
    上涨呢？
    薪酬预算
    薪酬衡量
    确立薪酬总额
    成本估计
    抑制成本
    薪酬调整
   第十五章 薪酬支付
    你是否想过，同一笔钱以不同的方式支付将会产生
    完全不同的效果？而这却是客观存在的事实。
    薪酬管理的任意一个哪怕细微的环节都是可以加以
    运用的“管理点”，恰当地运用以便激励员工 高明的
    主管们又怎么会错过对薪酬支付的分析呢？
    薪酬袋——神秘吗
    增加薪酬透明度
    把握支付的时机
    合理的支付方式
    争取员工的信任
   第十六章 薪酬管理深化（一）
    —— 奖金奖励管理
    马思边草拳毛动，雕盼秋云睡眼开。不要忘记，你
    的员工是为了金钱才为你工作的。当他们在你的面前竭
    力表现时，不要忘记给他一份注视，当你的员工辛劳工
    作时，不要忘记付出一份关心与爱护。然而，绝不仅仅
    如此，在他们背后有妻小，有艰难的生计，因而适当的
    奖励更为重要。对你而言，付出的并不算什么，但得到
    的却是企业凝聚力与一种和谐的推动力。下面这一章您
    就会理解如何去做及做些什么 使你的事业走向前进。
    了解奖金体系
    奖金是手段 激励是目的
    管理的条件
    管理的操作
    个人奖励计划
    计件制
    计效制
    佣金制
    团体奖励计划
    斯坎伦计划
    克拉克计划
    利润分享计划
    股票奖励制
    奖惩分明
    红萝卜加大棒
   第十七章 薪酬管理深化（二）
    ——福利保险管理
    周末的员工生日Party，新年的祝福贺卡，员工卧
    床时的一束鲜花，于细微之间，才显出你的细致与用
    心。然而，倘若没有这样，生日没有朋友的孤独感，新
    年形单影只的寂寞感，病床上呻吟之时的悲伤感，失去
    了集体的温馨与关爱，你能期望得到些什么呢？除了老
    板面前的敬畏，你所面对的只是一颗冰冷的心。这丝冷
    意会侵蚀你乃至你的企业 又何谈企业的发展呢？你去
    何从 答案自在不言中
    了解福利保险体系
    自助餐式的福利
    富有柔性
    选择的乐趣
    科学的设计与实施
    基本的结论
    勿做吃力不讨好的事
    小惠而高效
   第十八章 薪酬管理与理“才”之道
    有人将薪酬管理看作节“财”，因为薪酬管理的目
    的之一是实施有效的成本控制。“财”对企业来说当然
    重要。但是 只有“财”而没有“才’企业又怎能不
    断发展？
    “财”与“才’哪一个更重要？在本章中 你会找
    到明确的答案
    挥金如土为哪般
    重赏之下必有勇夫
    “望梅止渴”新解
    看似只赔不赚的薪酬策略
    惩罚与奖赏之间
   第十九章 专门人员的薪酬设计管理
    管理不仅是感情沟通。人纵有三头六臂也不可能用
    个人魅力驾驭上万人的企业，更不可能与员工交流感
    情，你必须有效地设计自己的员工薪酬 使他们在受到
    精神奖励的同时劳有所得。细致的谋划，让您轻轻松松
    赚大钱 精确的设计 在艺术之余会有意外的收获。信
    不信由你 先试看往下读吧！
    高级经理人员的薪酬管理
    一般管理人员的薪酬管理
    销售人员的薪酬管理
    科技及专业人员的薪酬管理
    兼职者或临时工的薪酬管理
    海外雇员的薪酬管理
   第二十章 薪酬管理的技巧
    人总是追求一种完美的境界 尽善尽美可以给人以
    事业与心理上的双重满足。然而，追求完美并非易事，
    甚至经过苦苦的跋涉而始终未果，甚至使自己的事业走
    向死亡。这一切或许来得太实然，或许令你防不胜防。
    不过，有心人事竟成 只要你用心去思考 从下面的技
    巧中一定会受益匪浅。
    楔子——追求精妙
    危机时刻——裁员还是加薪
    今天的减薪是为了明天的加薪
    点评：怎么办
    员工要求加薪怎么办
    抓住主动权
    维持激励的惯性
    “红包”薪酬
    “朝三暮四”的技巧
   附录一 考核制度范例
   附录二 薪酬管理范例