动力与绩效：知识工作者的资源开发

第一章 知识与知识工作者
第一节 知识的再认识
一. 对知识的传统理解
二. 知识经济中的知识
三. 组织中的知识及其管理
四. 组织的知识管理
第二节 知识与组织中的人力资源
一. 知识员工
二. 专业技术人员的特征
三. 德鲁克对知识工作者的分析
四. 知识员工的二重性--人性和资本性
第三节 知识员工与企业的关系
一. 企业对知识员工的依赖
二. 知识员工对企业的依赖
三. 组织对知识员工的开发与管理
第二章 知识工作者的工作动机
第一节 工作动机的心理学研究
一. 经典的动机理论
二. 现代动机理论
三. 比较动机的古典理论和现代认知理论
第二节 知识员工工作动机的来源
一. 工作的意义
二. 内部动机和外部动机
三. 知识工作者的需求倾向
四. 重要的人格特征
五. 与团队一起工作的动机
六. 组织公正
第三节 中国知识员工激励因素的实证分析
一. 国内外学者的实证研究
二. 实证研究对比分析
第三章 高科技企业知识员工激励
第一节 激励机制设计的原理
第二节 开发新型薪酬制度
一. 报酬的实质
二. 从传统薪酬制度到新型薪酬制度
三. 新型薪酬制度
第三节 非薪酬的激励计划
一. 工作激励--设计有意义的工作
二. 组织激励--合理授权建立高效知识团队
三. 文化激励--建立合作. 创新和学习的文化
四. 持续学习与知识共享
五. 创造有利的外部环境
第四章 知识工作者工作绩效的衡量
第一节 知识工作者的绩效评估：理论和模型
一. 对绩效和绩效评估的理解
二. 绩效评估内容模型
三. 绩效评价过程模型
第二节 专业型知识工作者的绩效评估
一. 研究和开发的职务特征
二. 研究和开发人员的绩效评估
第三节 管理型知识工作者的业绩评估
一. 管理人员的绩效标准
二. 管理人员绩效评估的方法
三. 评估董事会绩效
第五章 职业管理和技能开发
第一节 职业开发与管理的理论基础
一. 对职业开发和管理的关注
二. 内职业和外职业
三. 个体职业发展的阶段特征
四. 职业通路
第二节 知识工作者的职业发展阶段
一. 职业发展早期
二. 职业发展中期
三. 职业发展后期
第三节 知识工作者的职业发展导向
一. 职业发展导向的类型
二. 职业发展导向的影响
第四节 组织的职业管理和调节
一. 完善职业管理系统
二. 针对新员工的指导人计划
三. 领导技能和职业发展计划
四. 我国企业职业管理的现状
第六章 知识工作者的创新行为
第一节 个体创新行为的分析
一. 创新与创造的概念
二. 个体创新行为的过程
三. 创新者的心理特质
第二节 创新行为的社会性条件
一. 社会文化. 舆论和风尚
二. 制度对知识工作者创新行为的作用
第三节 专业型知识工作者的创新
一. 创新与企业绩效
二. 科学家的创新特征
三. 科技创新者的协作
四. 工作环境与创新
第四节 管理型知识员工的创新特征
一. 企业家的创新精神
二. 企业家的人格特质
三. 创新型管理者的行为特征
四. 企业家创新的来源
第五节 知识员工创新行为的开发
一. 提出问题
二. 产生观念和创意
三. 训练和学习
四. 关注日常创新
第七章 知识工作者的离职行为
第一节 离职的理论
一. 人力资源流动概念的界定
二. 莫布雷关于离职的理论
三. 关于流动的必要性理论
第二节 离职的因素及其影响
一. 影响离职的因素分析
二. 离职的影响
第三节 中国知识员工的离职行为
一. 关于流动率和流动意愿的调查
二. 关于流动去向
三. 关于流出人员和企业特征的分析
四. 关于流出原因的分析
五. 关于离职行为的组织管理对策
第四节 赢得知识员工的忠诚
一. 员工流动效应
二. 赢得忠诚的策略
第八章 中关村科技园区企业员工离职行为的探讨
第一节 中关村科技园区企业流动情况调查
一. 50家中关村科技园区企业人才流动的总体情况
二. 员工调查问卷的总体情况
第二节 离职的原因和组织的控制
一. 问题的提出
二. 研究框架和假设
三. 研究方法和工具
四. 结果与讨论
五. 结论和建议
后 记