序：人力资源财富之源
IBM：薪酬的期望值管理
薪酬管理的重点就在于你如何去管理期望值, 这一点不是所有做薪酬的都明白的, 很多人钻进Science出不来了, 埋头算算, 其实薪酬管理最重要的还是体现艺术的那一块. 如果纯粹拿数字说事, 你不可能成为一个成功的薪酬福利管理者, 你必须要让这个数字反映到你要表达的意思里.
科学与艺术的结合
薪酬管理重在期望值管理
以TOTALPACKAGE带动薪酬竞争力
花旗银行：人才需要盘点
人才库盘点就是根据每个员工的绩效考核和潜能考核成绩, 运用科学的HR管理工具, 制定合理的人才管理战略和规划. 谁表现最突出 谁表现有问题 谁能够提高和成长 我们是否能够达到公司的经营目标 人才库盘点回答的是这些问题.
什么是人才库盘点
如何进行人才库盘点
谁将从人才库盘点中获益
朗讯：提供挑战的舞台
朗讯有朗讯的优势, 我们的优势不在于员工拿多少工资, 而在于他能拿到好项目, 从事核心技术的研发, 从中学到一些东西.
看重SOFTSKILL
不失时机影响别人
位置越高越不安
德州仪器：理想的工作三年一变
员工关注薪酬, 关注工作, 但最重要的是自己的发展前景. 作为HR, 就要了解员工的关注点和需求, 要针对他的兴趣和特长, 将他的潜力充分挖掘出来.
三年一变
一开始就把事情做对
美国友邦：挑战与机遇并存
新时期公司业务的迅速发展向HR部门提出了更高的要求, 除了选人. 用人. 育人. 留人四大工作重点外, HR将面临更大的挑战, 从前基于简单人事管理的HR将不再被认可, 公司更希望看到的是以顾问和业务合作伙伴身份出现的MR.
困扰外资保险的三大难题
友邦的解决对策
道琼斯：跳槽不要孩子气
如果薪酬在一个合理的范畴内, 同时拥有良好的工作氛围和工作状态, 能学到新东西, 并能得到认可, 就是一份不错的工作.
薪水是第一位的吗
成熟跳槽怎么跳
在矛盾中, HR做什么
可口可乐：激情活力, 欢乐沟通
企业生活就是人的生活, 其间充满了种种人性的点滴, 灰色. 硬朗. 机械似乎是工业化企业的通常状态, 产品. 管理. 储运. 销售, 无穷的数字和曲线图, 但即使如此, 我们仍然认为企业生活是暖色调的, 企业中人与人之间应该有着除工作关系之外更丰富更深入的情感, 我们有着可口可乐火一样的红色, 我们也致力使企业生活充满人性的温暖和活力.
环环相扣的人力资源发展脉络
“我们是农民”
提供良好的发展环境
美中互利：让员工感受坦诚与关怀
我们喜欢实战能力特强的人. 有的人英文说得挺好, 时不时就一耸肩, 手心朝上, 我们一般不要. 你知道, 最早一批在外企工作的人学来了外国人的一些皮毛, 一耸肩好像东西方差异就没有了, 这样的人我们不要, 我们更注重实际.
允许个性张扬
倡导人文关怀
做事多那么一点点
APC：相信员工跟你有同样的道德水平
无可否认, 每个人都有自己的思路, 但作为一个优秀的管理者, 你要相信你的员工, 相信他跟你有同样的道德水平.
看重PASSION
提供宽松的工作环境
不做冷脸的HR
葆婴：给员工上“挖梦”课
我们对员工作出郑重承诺, 即爱心的承诺. 发展的承诺和个人价值的承诺. 将每个员工都作为社会人去看待, 了解和正视每个人的梦想和欲望, 并把它发掘出来, 我们做的第一件事就是“挖梦”.
挖掘梦想
吸引员工
作前瞻性思考
Maison：本土化, 不打折扣
在Maison集团的300个人中, 我是唯一的“老外”, 公司高级领导层的其他成员全部是中国人, 他们从能力. 智慧. 工作精神以及合作态度上都是一流的, 这是公司能发展到现在这个样子的根本原因.
将总部设在北京
我是惟一的“老外”
最大的问题还是人才问题
北电网络：百年文化支配下的HR管理
同中国员工相比, 外国人几年前在中国的发展空间可能比较大, 但是现在来看, 本地员工有更大的发展空间. 我们现在真正的纯“老外”在管理层已经不多了, 包括CEO在内的管理层全部都说中文, 员工开会也用中文, 而不是英文. 外国人在中国这边可能会担心他的前途. 虽然外国人有外国人的优势, 但你会看到本土人或是掌握两种语言的人会更有优势.
员工：无穷无尽的发展空间
企业：渗透人心的核心价值
人事：永无止境的HR管理
戴姆勒—克莱斯勒：HR需要往上看
现在业界有很时髦的说法：人力资源是公司的战略合作伙伴. 我认为这都是虚的, 什么是实的 实的就是人力资源一定要在公司所有的重要决策和运作中占有一席位置.
与高层保持紧密联系
文化差异永远是我们的大课题
诺基亚：提供自主信任的发展环境
如果闭着眼睛从芬兰找一个人, 从中国找一个人, 结果可能是这两个人更相像, 从芬兰找两个人可能更不像, 所以如果单纯从文化的角度去作归因和解释, 管理者可以发挥的主观能动性就会受到局限.
花更多精力在招聘上
瞄准最佳雇主的方向
提供自主信任的发展环境
看好中国LOCAL的未来
空中客车：成功源自员工与公司共同成长
“共同成长”为吸引人才. 管理人才和促进人才事业的发展, 确立了全球一致性与本地灵活性二者相结合的框架结构. 它可以被描述成一张路线图, 引导我们从起点到达终点.
何为“共同成长”
何为“全球方法”
Schlumberger：让员工看到未来
只有技术的更新和进步, 才能为公司创造更多的财富, 只有更多的财富才能在业务的发展. 技术的进步中更多地投入, 才能保持自身的独立性和自主性. 然而我们始终相信, 所谓的技术和财富都是以人为基础的, 所以, 人是我们公司价值观的核心.
在流动中实现自身价值
对应届毕业生情有独钟
Schlumberger：在游戏中鉴别人才
通过游戏或项目考察应聘者, 是斯伦贝谢招聘中的一个独特环节. 这些游戏包括沙漠逃生, 搭建桥梁. 井架等等, 要求应聘者按照既定要求, 利用现有资源或虚拟场景自由发挥, 在长达一到一个半小时的团体活动中, 我们足以看到每个人的不同表现.
新颖的游戏项目
独特的考察方法
Schlumberger：好简历15秒给人留下深刻印象
简历中的重复现象很严重, 尤其是英文简历, 很多人都用同样的句子, 同样的COVERLETTER, 写得很漂亮, 但通常不会获得良好的第一印象, 因为这是一份相互共用的东西.
15秒内看什么
什么样的简历算是好简历
上海波特曼丽嘉酒店：通往亚洲最佳雇主之路
我们的商务管理模式就象一个金字塔, 顶端是工作目标, 即赚钱, 中间是客人满意度, 底部是员工满意度. 要让这个金字塔真正生效, 一定要让整个公司的管理人员达成共识, 齐心协力提高员工满意度.
为何热中最佳雇主评选
如何获取最佳雇主殊荣
安科特纳：HR要敢于替员工说话
很多做HR的不敢替员工争取福利待遇, 其实大可不必. 你为员工争取这些其实也是为公司着想, 受益的还是公司. 水涨船高, 业务上去了, 这点钱就不算什么, 如果只是一味地省钱省钱, 优秀的人都流失了, 业务上不去, 损失的还是公司.
白领路线不是惟一选择
站在大局的角度替员工说话
在辞退问题上不姑息迁就
松下电器：改革, 从工资开始
要想彻底打破传统观念, 实现彻底的“成果主义”, 还需要有一个过程. 很多管理者毕竟在松下工作了几十年, 要想让他们从思想上一下改变固有的观念确实很难. 而作为公司决策管理者, 面对的是市场经济中企业生死存亡的改革需要, 因此他们很清楚必须要推动企业改革, 以适应不断变化的市场需求.
打破年功序列, 调整特称升格制
松下电器的企业文化和用人之道
从“人事”到“人力资源”——绝非概念的转变
东芝：积极推进本土化
“经营本土化”. “人才本土化”是每个跨国企业开拓海外业务中必须经历的一个重要环节, 东芝将进一步努力加快脚步, 在企业取得成功的同时, 为中国社会及中国经济的发展贡献一份力量.
发展成高水平人才的集聚地
积极推进本土化
丰田汽车：人才是公司的最大财富
我比较偏爱爱学习的. 自信的人, 看到他们我就非常高兴. 我觉得他们真幸运, 赶上丰田要在中国大展鸿图的好时候, 有能力有抱负就肯定能有所施展.
教育情结与人力资源
目标管理法和OJT培养模式
中日文化及HR管理的衔接
NEC：经营中的人事和人事中的经营
每个人都不是百分之百的好或百分之百的坏, 如果我们的管理能够抑制人性中不好的方面, 发扬好的方面, 将员工的行为规范不断引导到提高和实现客户价值上来, 那就是一个非常好的管理. 人事需要“作曲”
“要么走, 要么好好过日子”
无为而为——HR管理的最高境界
S
K：向“SUPEX”看齐
SK内部最常用的一个词汇就是“SUPEX”, 它是SUPER和EXCELLENT的组合, 即我们不仅要做到VERYGOOD和EXCELLENT, 更要做到超一流 “SUPEX”
不做一流, 做超一流
宽严并举的人力资源管理
CICC：人才是浮在牛奶上的那层奶油
客户是给我们发工资的人, 员工是我们发工资的人, 在投资银行的文化中, 我们发工资的人比给我们发工资的人更重要, 换句话说员工比客户更重要.
只要MBA或Master中的前10名
员工培训完了要走就走
国际SOS：国际化大家庭中的中国经理人团队
是否每个人最好的发展都是去做管理 事实上, 一个明星雇员, 未必会成为优秀的管理者, 有时候为了员工的职业发展放手让他去做管理, 最终我们反而会失去他.
人才的选. 用. 育. 留
中国经理人团队
国际SOS：不做HRPOLICE
经理所追求的绩效结果都是通过雇员来实现的, 要使雇员贡献出他们所期望的绩效结果, 首先要使雇员在组织中有羌好的感觉.
复杂的多元化组成
不做HRPOLICE
亚信科技：施展才华并获得成长的地方
IT企业是竞争最激烈的, 没有压力是不现实的, 员工从上到下都深深感觉到压力的存在. 我们采取很多措施来缓解压力, 比如组织活动, 成立各种俱乐部等等, 但我们认为更重要的
是对员工的认可.
认可并留住员工
紧贴BUSINESS的HR
长江商学院：建立有效的战略价值链接
提高企业核心竞争力和组织的运作方法是人力资源总监或经理需要花大力气去做的, 它的价值比设计一套考勤计划要大得多.
推崇目标管理的理念
构建积极向上的企业文化
未来几年人力资源管理趋势预测
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