辞退员工管理

前言
第1章 为什么辞退员工
对任何人来说, 进入公司工作就必须接受公司的规章制度的约束, 接受企业文化的导向, 明白该做什么不该做什么. 不能达到要求的员工必然要被淘汰.
要勇敢地表达公司的立场, 不要拐弯抹角. 只要通过全面考虑, 确定要执行辞退员工的命令, 那就要态度坚决, 立场鲜明.
第2章 如何裁员
惟有按照合理的原则与合法的程序实施裁员, 才能达到“减员增效”或者严明企业组织纪律等目的. 企业不论出于什么原因裁员, 都需要有一个公开. 公平. 公正的指导原则.
裁员时, 要求企业对组织进行科学合理的设计, 要求把裁员与企业组织的再造或重建. 与管理的创新联系在一起, 即通过裁员优化企业人力资源配置, 使员工产生责任感. 危机感, 形成具有约束与激励作用的就业用工机制, 而不只是简单地裁员解雇.
第3章 绩效评估与辞退C类员工
面对激烈的市场竞争, 很多企业根据绩效对员工进行考核和分类管理, 绩效最好的20％是A类. 中间的60％～70％是B类, 业绩最差的10％是C类. “让C类员工走人”的制度对保持组织的活力帮助极大.
第4章 辞退员工的操作程序
要确定辞退过程中涉及的部门有哪些, 需要做好哪些准备与协调工作, 妥善协调和安排与其他各职能部门有关的辞退工作.
第5章 辞退面谈技巧
人力资源管理人员与员工的辞退谈话, 更像是语言上的较量. 你必须清楚地表明公司的观点, 并且要对员工带有情绪的提问作出合理的. 合乎公司利益的解释.
另外, 还要从员工的角度出发, 帮员工分析以后的职业道路该怎么走, 并且帮助他建立起信心. 同时, 还要千方百计地让员工发泄出自己的怨气.
第6章 支付经济补偿金
辞退虽然是促使员工努力工作的方法, 但不是最好的方法, 它的负效应也是明显的.
人员辞退决策是企业理性决策的行为, 它以企业与员工双方都遵循利益极大化目标为前提. 因此, 企业需要给被辞退的员工一定的经济补偿才能使人员辞退目标顺利实现.
第7章 人事关系的转移
企业档案管理部门可以根据政策规定让被辞退的员工自己选择档案到底移到哪里. 但是, 绝不允许个人保管自己和他人的人事档案, 其他任何单位都不得擅自管理被辞退人员的人事档案.
第8章 降低辞退风险
辞退员工是有风险的, 会涉及辞退成本. 劳动争议和员工的心理波动等, 管理者有必要熟知相关法规, 掌握流程的操作规范, 充分考虑到被辞退员工的物质要求和心理意愿, 让他们体面地离开.
第9章 辞退员工的成本与收益
企业为了获得辞退裁员的收益必须预先支付一定的成本, 即辞退成本, 幻想不付出代价就达到裁员解雇的目的是不现实的.
辞退员工的收益, 大体上分为可计量的货币收益和不能直接计量的非货币收益. 辞退目的不同, 辞退收益也不同.
第10章 辞退纠纷的产生原因及解决途径
劳动合同是公司辞退员工的依据之一, 劳动合同的有效性是十分关键的. 引发辞退纠纷的原因是多种多样的, 解决纠纷的途径和方法也是各有妙处.
第11章 降低辞退率——改善员工绩效
辞退员工是不得已而为之的下策, 辞退带来的负面影响在短期内是很难消除的. “表现较差的员工”永远存在, 关键是如何有效对待这些员工, 让其所占比例降到最低. 不轻易对表现不佳的员工说“辞退!”
一旦发现绩效低下, 最重要的就是找出原因. 一旦发现绩效不佳的原因是因为员工个人所导致, 应及时对绩效不佳的员工进行绩效辅导, 帮助他改进绩效.
附录
附录一 全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定
附录二 国家公务员辞职辞退暂行规定
附录三 违反和解除劳动合同的经济补偿办法
附录四 中华人民共和国企业劳动争议处理条例
参考文献