第一章似是而非的用人误区
对“用人不疑,疑人不用”的片面理解
片面强调“自己人”或“外来人”
盲目堆砌人才
重物轻人
求全责备,才不适位
考核与激励错位
对所有员工“一视同仁”
只倚重“超级明星”
迷信制度万能
第二章打破用人常规
业绩最佳时立即调整
任而不用
用而不任
容许犯错,但不许不做
小材大用
用B级人做A级事
大材小用
任人唯“闲”与任人唯“庸”
让“外行”领导“内行”
疑人也用
用人也疑
激励多数,鞭打少数
勿尽其才
第三章用人的简约主义
简化,简化,再简化
有时人多反而力量小
冗员导致低效
人才的立方根效应
抓住关键的少数
核心员工的界定
第四章用人的不平衡主义必须关注优秀员工
配置高素质人员的唯一原则,
重用才华出众的员工
A角与B角一个都不能少
分类管理
第五章长处思维
着眼于人的长处
化害为利,扬长避短
把短处转化为长处
不要枉费心机地弥补人的短处
尺有所短,寸有所长
长处思维的方法
长处思维的原则
要人才还是要奴才
用好比自己强的人
充分利用上下级及自身的优势
第六章怎样管理脑力劳动者
决定脑力劳动者生产力的因素
当权威管理难奏效时
如何管理有创造力的员工
对脑力劳动者有效管理的方法
第七章家族企业如何用人
家族式经营的优点
家族式经营尤其适合中小型企业
莫让平庸的家族成员经营大型家族企业
让非家族成员出任大型家族企业高级职位
打破“富不过三代”的定律
如何规避家族式经营的缺陷
第八章制度的迷思
长期利益与眼前利益
制度的悖谬
上有政策,下有对策
制度的单一性与员工的差异性
绩效评估闹剧
了解人员的差异
制度的代价
弹性管理与例外管理
倡导良性竞争
第九章所谓战略,所谓执行
莫做甩手掌柜,打造执行文化
没有执行力就没有竞争力
“做正确的事”与“正确地做事’
高层管理应否从事实际“业务’
委派工作前的准备
委派工作的步骤
指示不宜过于详尽
第十章权力矩阵
权力的金字塔
管理关系的幅度
管理人职位的界定
管理人的职权
管理职位的结构
设计管理职位的误区
一职一官,一官一职
第十一章激励有效
激励的两个因素
薪酬的激励
物质激励应注意什么
不要一切向“钱”看
为员工喝彩
调动下属的参与感
激发下属的潜能
调动员工积极性的手段
培训：另一种激励
培养既有下属
第十二章阅人有术
领导者的阅人术
现代阅人术
走出人才选用的误区
选拔人才,宁缺毋滥
暴露其本性
似是而非的“人才”
第十三章批评的艺术
两种风格,两种效果
善用“肥皂水”
给下属将功补过的机会
宽和与严猛之道
恩威并施
批评要有限度
要忌伤人自尊
批评艺术十八条
第十四章“放”与“收”的艺术
泰罗的授权理念
经理人与雇主的博弈
不要在“能人”身上押宝
信任不等于放任
有效授权应注意的问题
授权的禁忌
做领导,不要做领班
将能而君不御者胜
第十五章人得其位,位得其人
根据能力和表现用人
什么是才干
人才的准确定位
根据性格和气质用人
用好“桀骜型”员工
“因事用人”与“因人设事”
人才的配置
职位要相对稳定
第十六章正确看待员工流失
解读员工流失现象
如何认识跳槽现象
以市场方式留住人才
正确区分四种员工类型
应设法留住“老能人”
员工流失未必是坏事
让离职员工成为企业的宝贵财富
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