本书作者对战略HRD领域作了综合性的介绍——从理论和实践的三个主要学派：学习、绩效和变革出发将基本原则与独特见解加以整合。杰里·W·吉雷和安·梅楚尼奇在吸收最新的和经典文献的同时结合他们自己在该领域的开拓性研究，分别对每种方法的优劣势作了评价，并在此基础上建立起严谨的三合一研究框架，借以提升人力资源和组织绩效。这个新模型将HRD的各个方面置于严谨的理论与实践的背景之中，着重考察了设计学习环境、融合新的人力绩效技术、开发内部咨询顾问和教练、发起变革倡议以及实施评估等内容。从“行动学习”到“变革过程模型”的每个概念都得到了很好的诠释，它辅以实例深入浅出地将理论与实践有效地融合在一起。同时，本书也为HRD专业人员提供了极为有效的工具，为强化他们在组织中的整体角色、提高他们在组织中的可信度以及他们在高级管理层和一线工人中的影响力提供了保障。本书是权威的人力资源开发论著，是任何致力于提升人们和组织实力的人士，如教师、学生、HRD咨询顾问、培训师、管理者和HRD专业人员的必备参考书。本书前言从事人力资源开发（HRD）的专业人员再也不能简单地从培训机构那里购买培训项目，安排培训课程，提供充满欢笑的一天式的指导，进行简单的书面满意度测评，以期参与者对培训内容做出反应，指望员工都能有所提高并在短时间内骤然提升他们的绩效。的确，这种对最糟糕情景的概述残酷地把HRD描述成一个肤浅的、基于活动的实践领域。遗憾的是，在过去的几年中，这样的事例的确屡见不鲜。然而，在过去的25年里，HRD领域及其专业人员已经发生了巨大的变化。而且，那种仅靠提供培训活动以期奇迹般地增进员工的知识和技能，从而达到提升组织绩效的时代已经一去不复返了。取而代之的是，涌现了一批兢兢业业、坚定不移和专业化的个体，他们积极投身于帮助组织构建学习型文化、创建绩效管理系统，并且实施变革倡议活动。每一项活动都旨在改变组织的结构、使命、战略、领导力、管理实践和工作氛围。HRD领域及其专业人员由此提高了他们在组织中的可信度。在过去的十年中，我们注意到HRD专业人员倾向于以三种不同理念中的某一种作为其工作导向。这就如同加入一个政党那样，HRD专业人员以此作为他们的假设、信念、规则、原理和应用的基础。这种倾向最终影响到他们在处理绩效问题和变革倡议时的决策、行动和假设。HRD的这三种不同的导向分别为：组织学习、组织绩效和组织变革。我们把它们称为HRD的专业实践领域。那些信奉组织学习理念的HRD专业人员认为学习是HRD的主要目的。据此，HRD专业人员的主要职责就是培育促进员工不断学习的学习型文化。他们主张学习应该是组织发展和变革的关键。此外，他们还采纳学习型组织的原则和实践、行动学习、批判性反思及其在组织中的应用。当组织中出现绩效问题时，学习导向型HRD专业人员通常会依赖于培训方案来解决问题。他们将学习视作绩效提升和变革的先决条件。因此，他们认为在处理大多数组织问题时，学习是不可或缺的，而且把正式的设计、开发和实施培训项目作为他们在组织中的主要目的。越来越多具有丰富经验和远见卓识的HRD专业人员鼓励开展正式的学习转换活动，并且认为他们应该负责在日常实践中把行动学习和自主学习活动进行整合。最后，他们认为提供成功的培训项目有助于提高他们在组织中的可信度。那些信奉组织绩效理念的HRD专业人员认为绩效提升和管理是HRD工作的重要组成部分。他们坚持认为HRD专业人员需要负责分析绩效问题，找出产生绩效差距的原因，并且建议或设计用来解决这些问题/故障的干预。他们认为培训在大多数绩效提升情形中不能作为干预的选择。相反，他们认为管理措施在提升组织绩效方面是最为合适的。而且，HRD专业人员在考察绩效差距时，采用的是系统理论方法。绩效导向型HRD专业人员认为他们的主要职责是利用人力绩效系统来提升组织的有效性。他们主张组织的薪酬和奖励制度、组织结构和文化、工作设计及激励因素都应该强调绩效的转变和提升。通常，这些专业人员凭借行为主义的方法来解决绩效问题并运用强化性进度表来引起绩效和行为的转变。他们倡导人力绩效技术和绩效咨询的原则和实践，甚至设立独立的绩效提升部门，致力于绩效分析、咨询和评估。他们认为当组织的绩效得到全面提升时，他们在组织中的可信度也会自然而然地得到提高。那些信奉组织变革理念的专业人员认为组织文化、结构、工作氛围、使命和战略的变革是HRD专业人员最重要的工作内容。他们采用系统的和战略的方法来提高组织的有效性。组织发展的原则和实践是他们的主要导向，而且他们在组织中扮演着变革代理人的角色。他们主张组织变革是他们追求的目标，同时认为组织的这种变革最终会提升组织学习和组织绩效。组织变革型HRD专业人员认为他们的责任是通过分析活动来了解组织中的效率。他们主张组织发展应该成为一项专职的活动，而且需要专业人员组成独立小组来实施。在操作上，他们应该与高层管理者、部门经理及一线管理者密切合作来实施变革。他们认为通过在组织中兴起变革并管理其实施，就可以提高他们在组织中的可信度。上述每一种专业实践领域均是非常复杂和艰深的。就如不同的政党一样，它们之间的假设和信念存在着许多差异。因此，在关于如何提高组织的有效性方面存在着很大的分歧，这对HRD领域产生了一定的负面影响，阻碍了在改进组织方面采用一致的方法。而且，每一种导向在提高组织有效性上都存在其局限性。然而，通过将专业实践领域整合为一种方法，HRD专业人员便可以解决组织所面临的任何问题。这为HRD专业人员提供了提高组织的竞争力和创新能力的多重方法。融合这三种专业实践领域将有助于HRD专业人员认识到学习、绩效提升和变革的重叠处和关联性。它为解决组织问题和故障提供了一种崭新的视角。最后，这种三合一的方法为HRD专业人员提供了考察绩效提升和管理、组织发展和学习的多重途径。我们认为，为了在21世纪获得成功，HRD领域及其专业人员需要不断地成长、发展和转变以适应组织中变化的环境。这就要求HRD专业人员持续不断地监控、反思和成长。为此，我们全面考察了HRD专业人员未来将要面临的问题、主题、原则、理念和概念。本书旨在提供这样一个框架，即有助于HRD专业人员继续保持他们在组织中的专业化地位、已确立的可信度和影响力。本书主要考察了战略HRD的演变（第2章），处于变化中的组织战略HRD领导者的角色（第3章）以及战略HRD的原则（第4章）。我们还考察了战略HRD的专业实践领域、组织学习（第5章至第7章）、组织绩效（第8章至第11章）以及组织变革（第12章至第14章），并且揭示了它们相互之间的关系。此外，我们还概述了最新的有关组织学习、绩效与变革分析（第15章）、设计（第16章）和评估活动（第17章）以及它们与专业实践的每个领域之间的相互作用。中华民族历来有海纳百川的宽阔胸怀，她在创造灿烂文明的同时，不断吸纳整个人类文明的精华，滋养、壮大和发展自己。当前，全球化使得人类文明之间的相互交流和影响进一步加强，互动效应更为明显。以世界眼光和开放的视野，引介世界各国的优秀哲学社会科学的前沿成果，服务于我国的社会主义现代化建设，服务于我国的科教兴国战略，是新中国出版业的优良传统，也是中国当代出版工作者的重要使命。我社历来注重对国外哲学社会科学成果的译介工作，所出版的“经济科学译丛”、“工商管理经典译丛”等系列译丛受到社会广泛欢迎。这些译丛多侧重于西方经典性教材，本套丛书则旨在迻译国外当代学术名著。所谓“当代”，我们一般指近几十年发表的著作；所谓“名著”，是指这些著作在该领域产生巨大影响并被各类文献反复引用，是研究者必读的著作。这套丛书拟按学科划分为若干个子系列，经过不断的筛选和积累，将成为当代的“汉译世界学术名著丛书”，成为读书人的精神殿堂。由于所选著作距今时日较短，未经历史的充分洗炼，加之判断标准的见仁见智，以及我们选择眼光的局限，这项工作肯定难以尽如人意。我们期待着海内外学界积极参与，并对我们的工作提出宝贵的意见和建议。我们深信，经过学界同仁和出版者的共同努力，这套丛书必将日臻完善。
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