第一章人员招聘风险：
鸡蛋里挑骨头,供需严重脱节
开篇案例
大中公司的困惑
风险分析
刻意追求完美
经验误区
应聘资格要求苛刻
解决之道
慧眼识俊杰,招有用之人
根据自己的实际需要选拔人才
鸡蛋里不挑骨头
向猎头公司寻求帮助
人才招聘的原则
成功案例
上海通用公司严格的招聘程序
朗讯非同寻常的招聘
卡内基成功的万能钥匙
第二章人员甄选风险：
主观武断,难辨庐山真面目
开篇案例
他不像你所想像的那么好
风险分析
轻视挑战透过现象不识本质
主观武断,判断失误
以貌识人,以貌取人
情绪智能被忽视
解决之道
由表及里看庐山“真面目”
绕过识才“禁区”
“试”辨人才
科学选人最重要
识别好的人才
练一双火眼金睛发掘真正的人才
才干比其他一切都重要
成功案例
寻找永远的怀疑者
选拔人才重实践
第三章用人风险：
用短舍其长,使“能人”沦为“常人”
开篇案例
总源沙拉油公司由盛而衰
风险分析
以短掩长
只见“过”不见“功”
不以权责大小选用人
解决之道
把人才放在合适的位置上
按需任人各尽其能
让适当的人担任适当的职位
用人要用人长处
拒绝因人设事
成功案例
比尔?盖茨卓越的用人策略
用人天才特朗普
福布斯让人才大显身手
第四章家族式管理风险：
任人唯亲,庸才难胜大任
开篇案例
任人唯亲,巨星陨落
风险分析
近亲繁殖弊大于利
任人唯贤才有发展
解决之道
家族产业用非家族人员来管理
任人唯亲上演企业悲剧
什么样的亲人不可用
绝不受人缘亲情的影响
启用外人做总裁
成功案例
杜邦公司的秘密武器
希望集团的“刘氏理论”
第五章绩效评估风险：
干与不干—个样,严重挫伤员工的积极性
开篇案例
海勒姆的“好消息”
风险分析
现代企业绩效不良的原因分析
国内企业绩效管理存在的问题
解决之道
绩效考核体系设计中应注意的问题
如何走出绩效管理的风险区
绩效体系考核的设计原则
正确评估人才绩效
公平评估业绩
成功案例
灵化集团的考核报酬体系
北电网络公司的考核体系
博能的基于目标管理的考核体系
第六章薪酬管理风险：
感情用事,缺乏权威性开篇案例
日趋衰落的A公司
风险分析
企业薪酬管理存在的问题
影响薪酬决策的主要因素
解决之道
薪酬设计的原则与要求
薪酬水平及其外部竞争性的作用
确定有效的报酬制度
衡量企业的薪酬水平
薪酬方案的实施与修正
成功案例
诺基亚公司的薪酬管理
三九集团独特的三九机制
东风汽车股份公司的薪酬管理框架
第七章裁员免职风险：
关键人才流失,业务陷于瘫痪
开篇案例
亨利?福特二世的悲剧
风险分析
人才流失的几大原因
管理者独断专行
盲目裁员
频繁跳槽为哪般
解决之道
不可轻易裁员
敢用强者才有成功的希望
把人才当成一条河流来管理
除了加薪还有别的高招
给员工“家”的感觉
让下属感到“受重视”
超弹性工作时间的威力
成功案例
惠普的留人之道
出光和日本麦当劳公司稳定人心之道
思科拿什么留住人才
第八章培训管理风险：
无的放矢,赔了夫人又折兵
开篇案例
亚细亚的教训
风险分析
不注重人员的合理安排与培训
员工培训的风险区
解决之道
重视员工培训
完善人才培训制度
将员工培训作为重要的管理理念
根据工作需要进行培训
培训员工有方法
培训人才不可急于求成
对不同的人才要采取不同的培训方案
成功案例
IBM魔鬼式培训
爱立信的培训组织
思科公司的培训之道
第九章劳资关系风险：
管理机制不完善,引起内部争议
开篇案例
DN公司发生的劳资争议事件
风险分析
管理制度不完善
内部纷争导致企业衰退
解决之道
把握解决矛盾的主动权
保持良好沟通,增强企业凝聚力
及时修订规则
成功案例
以信任和尊重员工闻名于世的惠普
双向沟通创造奇迹
第十章培养接班人风险：
缺乏战略眼光,丧失发展机会
开篇案例
仓促决定,子承父业能力有限
风险分析
时机没有把握好
能力有限心比天高
解决之道
接班人管理能力的构成要素
做好人缘交接
亲近教育成功培训接班人
独立开业培养儿子做接班人
接班人要有独立人格
深思熟虑选择临时接班人
成功案例
通用电器选择接班人的过程
克莱斯勒公司选择接班人的五个步骤
参考文献
鄂公网安备 42010302001612号 