第1章 导言 1
本书的假设 3
回眸一望 9
三大法宝 10
本书的结构 11
本书不涉及的内容 12
小结 13
第2章 五大因素 16
外部环境：社会. 政治. 法律和经济 17
劳动力 18
组织文化 19
组织战略 20
生产的技术和工作的组织 22
运用五大因素：IBM案例 29
放之四海不皆准 33
关于“五大因素”的三戒 34
小结 35
第3章 协调一致的人力资源实践：整体可能大于部分的总和 38
为什么我们期望协调一致的人力资源实践
39
衡量一致性 41
组织大观园 43
一致与不一致：两个范例 44
一致性的范围 49
暂时的协调一致和组织惯性 55
不一致的一致性 57
总结与路线图 58
小结 58
第4章 雇佣关系和经济学 62
基本框架 64
达成高效的员工：关系 68
权力与声望的平衡 69
满足的条件和改进 75
决定交易的条件 80
长期的员工关系 83
太阳水利公司：信任与爱 86
学习所得 88
经济学之外的…… 90
小结 91
第5章 作为社会关系的雇佣关系 95
锁定与期望 96
归因和动机心理学 97
社会比较 102
组织内部的等级程序 104
分布和程序公正 106
互利互惠和礼物互换 109
状态的一致性 不一致性
110
合法性和组织惯性 111
总结与展望 112
小结 113
第6章 声音：工会和其他形式的员工代表 118
员工意见的法律问题 120
为什么我们应该关注工会？ 122
工人代表的影响是什么？ 125
工会的两副面孔 129
为什么工会可能改善效率：交易成本分析 130
为什么工会可能改善效率：心理学和社会学分析 138
没有权力的声音 139
关于工会的未来 139
管理层的底线 143
非工会工人的代表
145
下一步
146
小结 147
第7章 雇佣关系. 社会和法律 153
干预的常规基础 156
社会干预的正面理由 160
给总经理的几个课程 162
小结 164
第8章 内部劳动力市场 167
导致产生内部劳动力市场的力量 169
对内部劳动力市场的批评 174
内部劳动力市场的扩展 175
内部劳动力市场的作用和影响 177
内部劳动力市场与五大因素 183
小结 185
第9章 高承诺人力资源 189
目标与手段 189
高承诺人力资源管理的三个特点 195
放之四海不皆准：高承诺人力资源管理适合你吗？ 201
向前进 205
小结 206
第10章 业绩评估 210
绩效评估千差万别的作用 211
不同绩效评估系统的特点 214
评估系统的四个支持者群体 215
绩效评估与五大因素 218
绩效评估系统的压倒性平衡：一些关键问题和对策 225
个人真的该被评估吗 应该包括总体评估吗
235
总结 238
小结 239
第11章 为业绩付薪 243
激励的经济学理论 245
非经济的告诫 256
给奖金还是提拔
258
团队激励方案 261
反对为业绩付薪的例子 268
为什么在Safelite公司起作用：五大因素和计件工资 271
为业绩付薪
275
小结 277
第12章 薪酬体系：报酬的形式. 基础和发放 284
薪酬基础：任务. 地位. 技能. 等级 284
离散. 压缩和信息 293
薪酬的构成 包括福利
297
薪酬——成本 306
小结 307
第13章 工作设计 313
工作内容的层次和宽度 316
任务分配中超时工作的变化和轮岗的范围 318
工作任务的混合 320
团队 相对于个人 工作设计 323
自主性 326
工作设计和外部环境 327
符号和工作设计：职位头衔和其他氛围 328
工作设计还是职业设计
330
整合起来 332
小结 333
第14章 员工配置和招聘 338
公司想要哪种劳动力
339
鼓励合适的申请者 340
选择申请者 343
验证员工配置和招聘方法与其他法律问题 357
一些额外的流程考虑 361
下一步
363
小结 363
第15章 培训 369
为什么公司培训员工
372
培训的总收益 373
保持培训的恰当回报 380
培训的成本 386
作出和评估培训决策 390
没计培训项目 393
大英化学公司的教训 394
学习所得 396
小结397
第16章 职位等级和职业发展 404
一仆多主
406
提升金字塔的不快后果 407
为什么级别与薪酬. 类别和其他回报挂钩
414
有解决办法吗
416
下一步
417
小结 417
第17章 裁员 421
公司为何裁员
422
裁员的影响 424
来自数据的道德 428
必须裁员吗
430
如果必须裁员, 应该如何做：流程上的考虑 432
结论和随之而来的引人入胜之处 440
小结441
第18章 外包 446
外包和临时雇员越来越多：更多的数据 448
成本449
外包以避免法律责任 458
两个混合的例子 460
信息技术的案例 462
外包与裁员 464
总结和随之而来的引人入胜之处 465
小结466
第19章 新兴公司的人力资源管 471
关于新企业人力资源管理的一个信息来源：斯坦福新兴公司项目 473
企业创立者的人力资源管理蓝图 474
企业创立者的模式选择 480
人力资源蓝图的变化：与CEO的会晤 484
企业创立者的人力资源蓝图的后果 489
变革. 离职和组织巨变 494
结论和 最后的 随之而来的引人入胜之处 495
小结 497
第20章 管理人力资源部 503
有什么人力资源管理的任务需要完成
506
诊断：“最小公分母”症 507
可能的疗法, 第一部分：将琐事授权 509
我们的疗法, 第二部分：最高和业务管理层与“严肃”的人力资源专业人员
人力资源部的人员配置. 培训和职业发展 516
总公司与业务单元的人力资源 518
四个流程的问题 525
小结 不是作结论
531
总结性要点 532
附录A 交易成本经济学 537
基本观点 537
介于一体化治理和经典交易之间：关系契约 542
雇佣关系与交易成本经济学 546
附录B 重复性交互作用中的互惠与声望 548
理论 548
应用 559
博奕理沦的局限 563
附录C 代理理论 566
一个简单版本 569
超越懒惰. 单一时限和单一信号的努力 574
附录D 逆向选择和市场信号 577
柠檬难题577
市场信号 580
均衡之外的信号和推论难题 582
无效率 584
共享 584
过滤 585
索 引 587
鄂公网安备 42010302001612号 