人资战略

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丛书序言
引言
1变革的压力
为什么要让业务来驱动人力资源管理?
2战略管理——人力资源部分
何谓战略?
成功实施战略的关键要素
环境动荡程度
未能实施战略
3业务驱动的人力资源管理模型
战略组成要素
战略不仅仅是分析
人力资源管理和企业战略之间的关系
人力资源管理规划的框架
环境和人力资源管理
与业务驱动的人力资源管理战略共进
下一步往何处去?
4现实生活中的一些案例
提麦克斯.邓迪
普乐米尔(Premier)食品欧洲公司
奥蒂斯电梯(OtisElevators)及其中欧分公司：卓有成效的管理人员培训
从案例中总结出来的一些原则
5研究告诉了我们些什么
6人力资源管理与增值——一次健康检查
为客户服务
绩效水平
人力资源管理的战略审核
整合企业
标杆分析
进一步改善人力资源管理成本效益的步骤
结论
7员工能力发展的战略解决方案
什么是能力?
为什么能力必须是以业务为驱动的?
确定以业务为驱动的能力
更具体地定义能力
确定的能力
8管理层人员发展
“公司需要什么?”
“公司已经具备了什么?”
“管理层人员发展的差距”
“我们当前正在做什么来缩小差距?”
“修改后的管理层人员发展政策”
“对每个需要应该投入多大比例的力量和资源”
管理层人员发展的供给政策
如何选择参与者?
应该采用什么样的预算分配方法?
坚持评估
一个管理层人员发展哲学的构想陈述
审视过程的必要性
项目指导小组
在哪些地方运用业务驱动的培训活动
培训的选择
设计一个定制的项目
为业务驱动的公司内部项目选择供应商
9战略及其他人力资源活动领域
学习型组织／知识管理
文化
沟通
薪酬福利体系
小结
10数字游戏——人力资源需求规划
规划未来人力资源需求的基本框架
企业远景.价值观及策略中的具体问题
企业当前的人力资源状况
外部劳动力供应情况
预测人力资源需求.可利用性以及成本
问题.观点以及建议的解决方案
11组织变革的管理
理解变革以及变革的内涵
对变革的抗拒
一种管理变革的方法
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