薪酬决策（第4版）

第一部分导论及理论基础／1
第1章薪酬导论／3
薪酬问题的影响／3
个人的关注点·组织考虑的因素·社会关注点
薪酬的界定／8
工资或薪水·雇员福利·一次性货币报酬·非货币报酬
本书的视角／11
薪酬体系的目标／12
影响就业行为·薪酬制度的约束
理论和实践的作用／17
小结／18
第2章战略视角下的薪酬决策／21
导言／21
何谓战略?／21
过去的经营战略和薪酬战略／23
当前的经营战略和薪酬战略／24
薪酬战略和其他的人力资源战略／26
薪酬战略和雇员配置战略·薪酬战略和培训战略·薪酬战略和福利战略
组织环境和薪酬／30
组织环境的类型·环境的不同层面·环境的稳定性／不稳定性·薪酬决策的不同层面
薪酬决策和组织偶然性之间关系的其他建议／35
产品生命周期·迈尔斯和斯诺分类
全球化环境中的人力资源部署／38
人力资源的特点·薪酬设计和战略的整合——国际舞台
薪酬设计的经济价值分析基础／41
小结／42
第3章理论框架1：经济约束／47
导言／47
工资差别——技术上的意义／48
边际生产率理论／49
边际生产率假设·作为派生需求的劳动力需求·劳动力价值的直观举例·雇主的劳动力需求·市场上劳动力的
供给
边际收益生产率理论和支付能力／55
平均收益和总收益·可变成本·固定成本·利润·劳动力的报酬
劳动生产率和支付能力／57
关于劳动生产率的告诫·工资水平和工资结构的概念
支付能力和行业特色／58
产品市场调研的重要性／59
产品的需求弹性·品牌的需求弹性·资本／劳动比率·其他生产要素的可替代性·其他生产要素的供给曲线·工资水平概念
不同工资水平的影响／63
支付低工资的雇主·支付高工资的雇主
其他的工资理论／64
公平工资理论·基本生活保障理论·工资基金理论·投资理论·国民收入理论·工作竞争理论·谈判力量理论·代理理论
小结／68
第4章理论框架2：员工行为／72
导言／72
雇佣交换的多维本质／72
需求实现理论／75
马斯洛的需求理论·艾德菲的需求理论·赫茨伯格的双因素需求理论·需求理论对于薪酬决策的意义
期望理论／78
期望理论对薪酬决策的意义
强化理论／80
强化的类型·强化进度表·强化理论对薪酬的意义
公平理论／82
·亚当斯的平等理论·关于平等理论的研究·其他的公平理论
小结／87
第二部分薪酬的制度约束／93
第5章制度约束：劳动力市场与工会／95
导言／95
内部劳动力市场／96
组织与内部劳动力市场·内部劳动力市场对薪酬的意义·维持内部劳动力市场要承受的压力·内部劳动力市场的出现
行业间工资结构／100
行业间工资关系·工资差异的成因
工会与薪酬过程／102
集体谈判问题·集体谈判委员会·从谈判到协议
工会对一般薪酬问题的影响／105
雇员薪酬占国民收入的份额·对工资水平的影响.对工资结构的影响·对非工资福利的影响·对生产率(支付能力的指标)的影响·对非工会成员的员工的薪酬包的影响·对美国的贸易赤字的影响·对董事会的影响
工会对特殊薪酬决策的影响／109
对工资与福利决策的影响·对工资结构决策的影响·对收入保障的影响
工会参与薪酬决策／112
工会分类委员会·工资与福利调查委员会·激励计划委员会·卫生保健福利委员会·与薪酬问题相关的合同权利的解释
小结／116
第6章法律环境／123
导言／123
工资和工作时间法／123
1938年《公平劳动标准法案》(FLSA)·联邦签约人的工资和工作时间法·工资和工作时间法的管理·工资和工作时间法与薪酬决策·工资扣押的规定·独立签约人
收入连续性保护法／130
劳动者补偿法·失业救济法·1935年
的《社会保障法案》·工作持续性保障规范工资和福利的其他法案／137
1974年《员工退休和收入保障法案》
(ERISA)·ERISA的后续法案·ERISA和反歧视法的规定·规范卫生保健计划的补充性法律·养老金.福利和薪酬
决策
小结／147
第三部分内部平等的决定／151
第7章工作分析／153
导言／153
薪酬决策制定中的工作概念／153
工作分析的定义／154
薪酬决策制定中工作分析的作用／154
工作描述·工作说明·薪酬决策中的工作分类
进行工作分析的步骤／159
步骤1：首要的考虑因素·步骤2：要收集的信息类型·步骤3：工作信息来源·步骤4：资料收集方法·步骤5：同主管协调资料收集·步骤6：资料列表·步骤7：资料收集的有效性和可靠性·步骤8：成本利润分析
定制的工作分析／172
工作分析结果／172
小结／173
第8章工作评价：决定内部平等／180
导言／180
工作评价的背景／181
工作评价的起源和发展·工作评价的理论基础·选择报酬因素的标准·工作评价中的关键(基准)工作概念·单一与多样的方案·制定或购买工作评价方案·工作评价者的选择
工作评价中的排序法／187
工作排序法的步骤·排序法的优点和缺点
工作分类法／190
分类法的步骤·分类法的优点和缺点
工作评价的因素比较法／193
因素比较法的步骤·因素比较法示例·因素比较法的优点和缺点
分数分析法／199
分数分析法的步骤·分数分析法示例·分数分析法的优点和缺点
其他工作评价技术及其变化形式／208
单因素工作评价方法·岗位分析问卷
工作评价的最终结果／209
划分工作等级的理由·确定工作等级的数量
工作评价方法的相对长处／212
简单性及成本·可接受性·方法的可申辩性·方法的可靠性和有效性
小结／213
第四部分工资结构决策／229
第9章工作定价：劳动力市场和产品市场调查／231
导言／231
进行工资和福利调查的理由·劳动力市场和产品市场约束
劳动力市场／232
职业技能和劳动力市场·地方劳动力市场的地理范围·地区和全国劳动力市场的地理范围
劳动力市场和产品市场的关系／236
选择被调查的组织／236
工资和福利调查／238
定制调查／238
书面问卷·全面调查和简要调查·个人访谈·电话调查
第三方调查／242
联邦政府调查·专业协会调查·咨询机构调查·第三方调查的优缺点
总结调查资料／244
工资资料·总结统计资料和工资资料·向管理层汇报材料·福利资料工资.福利调查资料与反垄断法／249
小结／251
第10章工资结构设计：工作评价与工资
结构资料的整合／264
导言／264
工作定价的两种方法／265
直接市场定价方法·综合定价方法制定组织的工资水平结构／265
考察工作结构和市场工资水平之间的关系·制定工资结构的步骤
产品市场约束／272
劳动力成本和决策／273
建立工资水平政策和工资结构／273
工资结构的类型·工资范围的两种类型.业绩范围·业绩范围的政策考量·资历工资范围·业绩和资历工资范围示例·结合业绩和资历的范围·建构工资范围·范围宽度·范围重叠
工资结构的实施和保持／283
保持工资结构·工资级别的初步调整·工资密集
对传统工资结构的其他修订／289
新的工资体系／290
无结构体系
与雇员沟通／291
小结／293
第11章绩效评价／301
导言／301
回顾：人员评价还是工作评价?·绩效评价的目标·绩效评价信息的用途·为什么管理人员不喜欢绩效评价?
理论基础／304
期望理论·强化理论·公平理论·目标设定理论·隐含合同理论
绩效评价的矛盾／309
概览·两个维度上的对立：工作结果与行为结果
谁来进行绩效评价／312
直接上司·自我鉴定·同事评价·下属评价·其他评价者·多重评价者
评价标准的问题／316
与组织的竞争性战略无关的绩效标准·员工无法控制的标准·标准缺失与污染·标准的可测量性·绩效维度的
整合·缺少员工参与
评价者的偏见与错误／318
光环偏见或荆棘偏见·过分严厉或宽大·居中倾向·就近倾向·先入为主偏见·相似偏见或相异偏见·次序效应及对比偏见·溢出效应·范围限制·"和稀泥"倾向·培训建议
绩效评价中的法律问题／322
《民权法案》第七条的不利影响·关于《同工同酬法案》·1967年《雇佣法案》的年龄歧视的内容·申诉歧视·法律
问题的简要总结
绩效评价方法／325
等级法·评级表·评级图·行为锚定评级表·目标管理
绩效评价会谈／332
会谈准备·反馈
绩效评价与薪酬决策／333
分配加薪带来的预算增加·部门的比率增加·一次性奖励·指导图
小结／336
第五部分个人平等／349
第12章个人与群体激励／351
导言／351
与公司战略紧密相联的激励计划／351
理论基础／353
设立激励制度的缘由／355
个人激励计划／356
建立计件计划·计件工资计划案例·建立标准计时计划·标准计时计划案例
个人激励计划存在的问题／363
设计方面的问题·员工方面的问题·管理方面的问题
群体激励计划／368
小群体激励计划·全工厂群体激励计划·分红制·员工持股计划·目标共享制
群体激励计划存在的问题／377
成功的故事
小结／378
第13章员工福利／387
导言／387
为什么雇主愿意提供福利?／387
福利成本／389
员工福利的增长／389
工会·社会态度·关于人和工作的哲学的变化·税收优待·雇主的自身利益
自愿提供的福利的主要类型／391
退休计划／391
固定受益计划·固定出资计划
养老金计划当前的实践状态／394
养老金计划设计中存在的问题
非工作时间的报酬／396
假期工资·节日工资·其他付酬时间·非工作时间报酬的间接成本
健康与福利保护／399
医疗保险·受控制的医疗保健计划·卫生保健提供者联盟
其他与健康相关的福利／403
牙齿保险·长期残疾保险·疾病管理计划
其他员工福利／405
人寿保险与意外险·股票期权·健康计划·商品与服务的折扣
员工福利的发展趋势／406
灵活福利·长期护理保险·依赖者保健计划·同居者计划
员工福利管理的发展趋势／410
福利与法律／410
福利决策／412
小结／413
第六部分完成薪酬决策／419
第14章薪酬控制与管理／421
导言／421
预算调节／421
预测需求·分析当前工资计划的效果·得出操作预算
工资计划设计过程与程序／428
分析工资水平政策--与实践相协调·分析雇员在工资结构内及工资结构之间的变动
监测雇员的认可／431
监控工资体系与雇员行为的关系·监控工资体系与雇员评价的关系
小结／434
第15章特殊的薪酬／437
导言／437
高级执行官的薪酬／438
历史观点·理论基础·执行官奖金·长期激励·执行官激励与战略管理·金色降落伞·执行官薪酬设计中的问
题·研究人员薪酬
国际薪酬／448
基本薪金·员工福利·平等福利·激励·评估与满意度·文化影响
董事会薪酬／455
双轨薪酬计划／457
双轨薪酬计划的类型·利弊之处
技术(知识)薪酬／459
有利之处·不利之处·以技术或知识为基础的薪酬计划的有效性·实例
能力薪酬／462
提高对以能力为基础的薪酬的兴趣·能力与战略计划的整合·有关问题·能力的选择与应用
团队薪酬／466
文化态度的变化·新的报酬·应变准备
销售激励计划／470
实行销售激励的原因·直接薪水·薪水加佣金·预支款加佣金·直接销售佣金·特殊的销售激励计划·销售激
励计划的问题
小结／476