总序
译者序
写给教师的话
写给学生的话
第1部分 勾画版图
第1篇 什么是组织发展
第2篇 组织发展的历史
第3篇 人员系统效变革的通用策略
第4篇 面向第三次管理和咨询
第5篇 组织发展与转型
第6篇 20世纪最具影响力的管理学著作
第2部分 组织发展与转型的基础
第7篇 力场分析方法：作为准静态过程的文化与群体生活
第8篇 两个人的争论
第9篇 干预的理论与方法
第10篇 组织中的群体间问题
第11篇 组织文化
第12篇 社会技术系统原理及指导方针：过去与现在
第3部分 基本的干预
第13篇 收集信息的方法
第14篇 KPE运作：发展一个新组织
第15篇 当权力冲突时如何引发团队精神
第16篇 改善总部一分部关系
第17篇 组织镜像干预
第18篇 碰头会
第19篇 平行学习型结构
第20篇 调查导向的组织发展：在变革中使用人力资源测量
第4部分 前沿的变革策略
第21篇 成功的自我管理团队和有计划变革：许多共同点
第22篇 欣赏式探询：新前沿
第23篇 前景探索：在组织与团体共同的基础上行动
第24篇 迎接全球化竞争挑战：建立大规模学习系统
第25篇 卓越中心：赋能于人应对变地
第26篇 建立学习型组织
第27篇 缩短周期：“更快、更好、更经济”地介入组织发展
第5部分 组织发展与转型的实施原则与问题
第28篇 形成组织变革的意愿
第29篇 界定组织的政治模式
第30篇 群体成员的职能角色
第31篇 选择组织干预的深度
第32篇 变革代理人的实战规则
第33篇 组织变革新主张：通过教练提升自我效能
第6部分 案例与特例
第34篇 创造成功的组织变革
第35篇 管理组织转型：美国退伍军人健康管理局的经验
第36篇 整体规模TM变革创新：过去、现在未来
第37篇 创业型企业的组织发展
第38篇 组织发展干预在脱胎换骨情境下还适用吗
第7部分 未来的挑战和
第39篇 Peter Vaill专访
第40篇 伦理与组织变革
第41篇 赋能于团队
第42篇 管理不连续性：正在出现的挑战
第43篇 成功组织的七大实践
第44篇 组织发展新议题
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