工具07 关键事件测验 工具简述 关键事件测验是指通过对实际工作情景中关键事件的精心加工和再设计，运用关键事件诱发胜任力、捕捉胜任力的一种人才评价技术。其特殊之处在于：基于特定的关键行为与任务信息来描述具体工作活动。虽然这种方法使用的范围有限，但也是一种重要的工作分析方法。该方法起源于第二次世界大战，当时美国空军的一个项目小组运用行为事件研究飞行程序，并以这些关键行为事件选拔飞行员。20世纪40年代，关键事件测验成了美国空军飞行员选拔和评价的一种重要手段，由于在军队得到成功运用，二战结束后，迁移到企业人才的选拔实践，效果非常理想。 核心内容 关键事件法广泛应用于人力资源管理的许多方面，如甄别标准与培训需求的确定、工作任务设计，尤其应用于绩效评估的行为锚定与行为观察中。 （一）关键事件测验的要求 关键事件测验以工作情景中的关键事件作为测验的基础，因此，选取合适的关键事件是其关键。具体来说。关键事件判断测验对关键事件的选取有以下四个方面的要求： ①关键事件必须包括问题情景、工作目标、实际行为和工作结果四个关键要素。 ②关键事件必须是绩效关联事件，能区分有效绩效和无效绩效。 ③关键事件包含一个或若干个工作胜任力单元，能激活、诱发胜任力。 ④关键事件是工作和组织情景中的复杂性、两难性或多难性事件，既可是结构化事件，也可是非结构化事件。 （二）关键事件测验的实施步骤 1，正确编写事件的规则 编写一个正确的关键事件测验应具备以下四个特征： ①特定而明确。 ②集中描述工作所展现出来的可观察到的行为。 ⑧简单描述行为发生的背景。 ④能够说明行为的结果。 2，获取关键事件所需采用的方法 广泛应用的典型方法有工作场所会议、访谈观察和问卷调查，其目的在于帮助工作人员整理能体现工作绩效与行为的范例。 （1）工作场所会议。讨论会议是最为普通的确定关键事件的工具。它一般有6～12个工作专家参加，他们一般至少有5年相关工作的 经验人，这样他们对要分析的工作完全熟悉，有充分的机会去观察完成工作时的典型的、较差的和特别出色等各种水平的行为表现。 （2）访谈观察。个人访谈也可以被用来获取关键范例。一般说来，如果信息来源的口头表达能力要比书面表达能力强的话，使用访谈的方法更为适宜。这种方法的最主要不足在于要花费分析人员大量的时间和精力。 利用访谈这种方法来获取关键范例需要在保密、不被打断、方便访谈者的环境下才能有效进行。访谈对象应该感觉安全舒适、不被威胁，应给予足够的时间来按关键范例的要求思考和回忆他们的工作。 （3）问卷调查。问卷调查这种方法就分析人员的时间和精力而言是最为有效的，但是对调查对象不仅要有较好的书面表达能力。语言组织要高度结构化，而且对这项活动本身要有责任感。通常这种方法适用于律师、经纪人、经济学家等专业人士。 3，编辑关键事件 在关键事件收集好之后，必须对其进行编辑加工，为下一步应用关键事件做好准备。 ①纠正一些拼写和语法错误。 ②检查每个范例是否内容完整，前后的格式是否统一。 ③考虑范例的长度，范例的长度必须适当，才能保证能够提供必需的信息，太长则对阅读者带来困难，必须要在这两者间找到平衡点。 ④最后要考虑读者的认同感，技术语言、职业行话、俗语应该被保留。 （三）关键事件测验的优缺点 1，关键事件测验的优点 （1）仿真性高。关键事件测验以管理实践中一些影响企业经营效益、价值取向和行为模式的至关重要的事件为基础，通过对这些事件的进一步加工、浓缩和提炼，从而形成关键事件测验，因此具有高仿真性，保证了测验的生态效度。 （2）特征激活能力强。好的测验工具必须具备较强的特征激活能力，由于关键事件测验的主体——关键事件，包含了工作胜任力特征，对这些特征的捕捉可以客观公正评价被测评者的管理胜任力。 （3）表面效度高。由于关键事件测验基于管理实践中遇到的各种非常棘手难办的关键事件，对这些事件的处理本身就反应了管理者的实际管理能力和水平。因此，应用这些事件作为测验材料，容易让被测评者所接受，从而激发他们的答题热情，反映出真实水平。 2，关键事件测验的缺点 （1）费时耗力。这种方法需要花大量的时间和精力去搜集关键事件，并加以概括和分类。 （2）对中等绩效的员工关注不够。关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职位绩效。因而利用关键事件法，不能完成全面的职位分析工作。 （3）对工作不能提供一种完整的描述。比如，它无法描述工作职责、工作任务、工作背景和最低任职资格的轮廓。 （4）每个评估者对何为关键事件看法不一。 实践应用 关键事件测验作为一个重要的工作分析工具已经应用了40多年，在关于从事特定工作的人员工作成败的关键事件方面积累了大量的资料，为了解与工作者有关的品质和特性打下了基础。 P32-33
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