家族企业是人类社会发展历史中出现最早的企业形式，也是当今世界普遍存在的一种企业组织形态，它在世界各国经济发展中都扮演着重要的角色。然而，家族企业在成长过程中所面临的家族成员之间的冲突、家族股东与非家族股东之间的冲突、家族与职业经理人之间的冲突等方面严重阻碍了家族企业的进一步发展，使得家族企业难以有效整合外部的人力资本和物质资本，家族企业因而常常出现“富不过三代”的现象。因此，处于成长阶段的家族企业迫切需要通过制度变迁来协调家族企业不同利益集团之间的利益冲突，以促进企业的持续发展。为此，本书从家族企业契约变迁这个视角出发，对家族企业的成长规律进行研究，从理论上讲可以丰富和完善现有的家族企业制度研究，对建立具有中国特色的家族企业理论有一定的推动作用。从实践方面来说，研究结果对我国家族企业制度变迁具有很强的现实指导意义。 本研究主要包括两个部分：理论研究与实证分析。 第一，家族企业契约为什么会产生，它的适应性是什么？现有的主流企业理论，如交易费用理论、团队生产理论等在讨论企业为什么产生时，并没有区分家族企业与非家族企业。因此，家族企业为什么会普遍存在成为一个长期困扰人们的问题。本书借助交易费用理论与社会资本理论对此进行了研究，并指出家族社会资本是家族企业契约产生的根本原因。但是，创业期家族企业契约作为一种人格化的契约制度，只能适应家族企业规模较小的创业阶段，随着家族企业规模的扩大，人格化契约制度效率不断降低，最终，家族企业要想继续成长就必须实现从人格化契约向非人格化契约的转变。 第二，家族企业契约如何变迁？本书首先从所有权重新配置的角度分别研究家族企业物质资本契约变迁与人力资本契约变迁。家族企业物质资本契约可以分为内源物质资本契约与外源物质资本契约两种类型。通过建立一个合作博弈模型，分析了初始物质资本的投入、人力资本的贡献、传统家族文化的嵌入强度三个因素对家族成员之间所有权重新配置的具体影响，即家族企业初始物质资本的投入越多，物质资本所有者拥有的股权就越多。家族企业对初始物质资本的投入要求越低，则人力资本对家族企业发展的贡献就越大，人力资本所有者拥有的股权也就越大。传统家族文化的嵌入强度越大，家族成员的股权分配越倾向于平均。借鉴关于企业家融资的相关模型，笔者指出家族企业外源物质资本契约的变迁路径是：先债权融资后股权融资。并进一步对企业规模、企业家控制权偏好等影响家族企业外源物质资本契约变迁的一些家族企业内部因素进行了分析。 家族企业人力资本契约可以分为内源人力资本契约与外源人力资本契约两类。借助风险投资理论，本书揭示了家族成员或泛家族成员在创业阶段进入家族企业的人力资本风险投资性质，提出家族企业内源人力资本契约的变迁路径是先对内源人力资本所有者给予一定的风险补偿，然后，双方重新达成基于能力的非人格化契约。通过建立一个家族企业控制权向家族外部转移的动态演进模型，指出家族企业外源人力资本契约的变迁规律是：对于家族企业来说，控制权转移程度并不是越高越好，也不是越低越好，关键是要选择适合自己的控制权转移程度，这个合适的控制权转移程度由引进职业经理所引致的交易费用与管理分工效率决定。从家族企业成长的角度看，家族企业控制权的转移应是一个动态的演进过程。随着企业规模的扩大，以及企业内外一些治理机制的逐步完善，家族企业向家族外部转移控制权的程度会越来越高。从纵向管理层级的开放顺序上看，是由低层管理职位到高层管理职位；从横向管理层级的开放顺序上看，是由非关键职位到关键职位。 为了促进家族企业契约的顺利变迁，家族企业必须建立科学合理的企业治理结构。笔者先从契约治理与关系治理两个方面对此进行研究。家族企业在成长过程中应不断完善契约治理。如董事会构成中逐步增加家族外部执行董事或非执行董事，对经理的激励要随着其掌握控制权的变大而逐步增加长期激励的内容。由于契约的不完全性、组织内部的Sen吊诡现象以及非正式制度对正式契约制度的影响，家族企业契约治理存在着一个治理边界。超过这个边界，契约治理就会失灵。为此，家族企业需要在建立契约治理机制的同时，重构家族企业的关系治理机制。具体包括：建立以正式沟通为主的沟通模式，建立家族论坛；由过程信任到制度信任；建立被所有家族企业成员认可的企业愿景和企业伦理。在上述研究基础上，以契约治理与关系治理作为两个维度，根据契约治理与关系治理的强弱，提出家族企业四种内部治理模式：弱契约治理——弱关系治理，弱契约治理——强关系治理，强契约治理——弱关系治理，强契约治理——强关系治理。并指出家族企业在成长过程中的内部治理模式应逐步向强契约治理与强关系治理方向转变。 第三，家族企业契约变迁的障碍是什么？通过新制度经济学理论，提出家族企业制度变迁的障碍主要有三个方面：一是外部制度环境障碍，包括私有产权的法律保护，资本市场与经理市场的不完善，产品市场的分割，传统家族文化的阻碍。二是企业家认知的障碍，包括家族企业家的创新价值观、创新动因、创新素质以及家族企业家是否有成功综合征四个方面。三是家族既得利益者障碍。 第四，通过实证研究对家族企业契约变迁的主要研究结论进行了验证，除了家族企业内源人力资本契约变迁研究结论没有完全被证实外，其他的研究结论都得到了证实。
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