人力资源管理（亚洲版 英文版·第2版）

前言
致谢
术语表
第一篇 导论
第1章 人力资源管理概述
1.1 工作中的人力资源管理
1.1.1 什么是管理
1.1.2 什么是人力资源管理
1.1.3 为什么人力资源管理对管理者至关重要
1.1.4 人力资源管理中的直线管理和职能管理
1.1.5 直线经理的人力资源职责
1.1.6 人力资源经理的职责
1.1.7 人力资源部门的规模
1.1.8 直线与职能人力资源管理功能的协调：实例
1.2 变化中的人力资源管理环境
1.2.1 全球化及其影响
1.2.2 技术进步
1.2.3 工作性质的转化
1.2.4 劳动力人口结构的变化
1.3 变化中的人力资源管理角色
1.3.1 什么是战略规划
1.3.2 什么是战略人力资源管理
1.3.3 开发高绩效工作系统
1.3.4 人力资源活动的外包
1.3.5 高绩效工作系统
1.3.6 测量人力资源管理团队的绩效
1.3.7 用人力资源计分卡管理
1.4 人力资源经理的专业才能
1.5 人力资源管理与职业化
1.5.1 人力资源资格认证
1.5.2 人力资源是一种职业吗
1.5.3 专业协会
1.5.4 资格认证与会员水平
1.5.5 人力资源专员的职业挑战
1.6 人力资源与文化价值观
1.6.1 孙子兵法
1.6.2 韩非子：奖励与惩罚
1.6.3 人力资源与宗教价值观
1.6.4 马来西亚多元文化的劳动力
1.6.5 民族价值观
1.7 本书结构框架
1.7.1 本书的基本主题
1.7.2 主题的相互关联
本章小结
关键术语
练习
讨论
互动
应用你的HR技能：设立人力资源部门有必要吗
体验HR：人力资源管理作为战略伙伴
洗衣公司：连续案例
今日HR：亚太地区人力资源的主要专业协会
第2章 平等机会与法律
2.1 美国的平等就业机会法
民权法案
2.2 实际职业资格
2.3 多元化管理与平权行动
2.3.1 多元化管理
2.3.2 平等就业机会与平权行动
2.4 亚太地区的反就业歧视法
2.4.1 澳大利亚
2.4.2 中国香港特别行政区
2.4.3 印度尼西亚
2.4.4 日本
2.4.5 新加坡
2.4.6 韩国
2.4.7 对性骚扰的防护
本章小结
关键术语
练习
讨论
互动
应用你的HR技能：一则性别歧视案例
体验HR：62岁退休
洗衣公司：连续案例
今日HR：负责任的雇佣实务守则
今日HR：无年龄歧视的雇佣实践-一份商业指南
第3章 战略人力资源管理与人力资源计分卡
3.1 战略管理流程
战略管理的七个步骤
3.2 战略类型
3.2.1 公司战略
3.2.2 竞争战略
3.2.3 职能战略
3.3 人力资源管理在创造竞争优势中的作用
战略人力资源管理
3.4 人力资源管理的战略角色
3.4.1 战略执行角色
3.4.2 战略制定角色
3.5 战略人力资源管理系统的创建
3.5.1 高绩效工作系统
3.5.2 测量人力资源的有效性
3.5.3 战略转化为人力资源政策与实践
本章小结
关键术语
练习
讨论
互动
应用你的HR技能：西门子构建的战略导向人力资源系统
体验HR：为星巴克制定人力资源战略
洗衣公司：连续案例
今日HR：应用人力资源计分卡
视频案例：第一篇
第二篇 招聘与配置
第4章 工作分析
4.1 工作分析的基本内容
收集何种信息
4.2 工作分析信息的用途
4.2.1 招聘与甄选
4.2.2 薪酬
4.2.3 培训
4.2.4 绩效评估
4.3 工作分析的步骤
4.4 收集工作分析信息的方法
4.4.1 访谈法
4.4.2 问卷法
4.4.3 观察法
4.4.4 现场工作日记法
4.5 工作说明书的撰写
4.5.1 工作界定
4.5.2 工作概述
4.5.3 工作关系
4.5.4 工作职责
4.5.5 绩效标准与工作条件
4.6 工作规范的撰写
4.6.1 基于判断的工作规范
4.6.2 基于统计分析的工作规范
4.7 “无工作”时代的工作分析
4.7.1 从专业化到丰富化的工作
4.7.2 为什么管理者在企业“弱化工作”
4.7.3 扁平化组织
4.7.4 自我管理的工作团队
4.7.5 再造工程
4.7.6 以能为本的工作分析
4.7.7 什么是能力
4.7.8 采用能力分析的原因
4.7.9 怎样撰写以能为本的工作说明书
4.8 亚洲的自我管理团队
本章小结
关键术语
练习
讨论
互动
应用你的HR技能：台风艾丽斯
体验HR：教师的工作说明书
洗衣公司：连续案例
HR计分卡：战略与结果-国际酒店
第5章 人力资源计划与招聘
5.1 招聘与甄选流程
5.2 计划与预测
5.3 人力资源需求的预测
5.3.1 趋势分析
5.3.2 比率分析
5.3.3 散点图分析
5.3.4 计算机预测
5.3.5 管理判断
5.4 内部候选人供给的预测
5.4.1 人工系统与配置图
5.4.2 人员配置图
5.4.3 计算机信息系统
5.4.4 隐私问题
5.5 外部候选人供给的预测
5.6 有效招聘
5.6.1 与公司的战略一致
5.6.2 招聘筛选金字塔
5.7 内部候选人的来源
5.7.1 发现内部候选人
5.7.2 返聘
5.8 继任计划
5.9 外部候选人的来源
5.9.1 广告
5.9.2 职业介绍机构
5.9.3 职业介绍机构的运用
5.9.4 劳动派遣与员工交替工作制
5.10 高级管理人员招聘
5.11 校园招聘
5.11.1 校园招聘的目的
5.11.2 实地考察
5.11.3 实习
5.12 员工推荐
5.13 随机求职
5.14 在线招聘
一则有效的网页广告
5.15 求职申请表的设计与应用
求职申请表（以美国就业法为依据）
5.16 亚洲的招聘实践
5.16.1 中国
5.16.2 中国香港特别行政区
5.16.3 印度尼西亚
5.16.4 马来西亚
5.16.5 菲律宾
5.16.6 新加坡
5.16.7 韩国
5.16.8 泰国
5.16.9 越南
本章小结
关键术语
练习
讨论
互动
体验HR：护士紧缺
洗衣公司：连续案例
HR计分卡：战略与结果-国际酒店
第6章 员工测试与甄选
6.1 员工测试与甄选
6.2 为什么审慎地甄选员工至关重要
避免随意雇佣的措施
6.3 测试的基本概念
6.3.1 信度
6.3.2 效度
6.4 如何确保测试的有效性
6.5 测试类型
6.5.1 心智能力测试
6.5.2 体能测试
6.5.3 性格与兴趣的测量
6.5.4 兴趣量表
6.5.5 成就测试
6.5.6 工作样本
6.6 管理评估中心
6.7 小型职业培训和评价方法
6.8 其他甄选方法
6.8.1 背景调查与推荐信审核
6.8.2 体检
6.8.3 遵守移民法
6.9 亚洲的测试与甄选实践
6.9.1 中国香港特别行政区
6.9.2 日本
6.9.3 马来西亚
6.9.4 新加坡
6.9.5 韩国
6.9.6 泰国：比较美国、日本和泰国的公司
6.9.7 越南
本章小结
关键术语
练习
讨论
互动
应用你的HR技能：我们的游泳队在哪里
体验HR：航空公司订票员的测试
洗衣公司：连续案例
HR计分卡：战略与结果--国际酒店
第7章 面试候选人
7.1 面试基本特征
7.2 面试类型
结构化面试与非结构化面试
7.3 面试管理
7.3.1 个人面试
7.3.2 顺序面试
7.3.3 小组面试
7.3.4 电话面试
7.3.5 计算机辅助面试
7.3.6 面试有用吗
7.4 面试中常犯的错误
7.4.1 第一印象
7.4.2 不了解工作
7.4.3 候选人次序误差
7.4.4 雇佣压力
7.4.5 非语言行为印象
7.4.6 个人特征影响
7.4.7 面试官行为
7.5 设计与实施有效的面试
结构化情境面试
7.6 如果更有效地引导面试
7.6.1 准备面试
7.6.2 探究面试中的具体因素
7.6.3 通过计划引导面试
7.6.4 人职匹配
本章小结
关键术语
练习
讨论
互动
应用你的HR技能：失控的面试
体验HR：你会雇用的最重要的员工
洗衣公司：连续案例
HR计分卡：战略与结果-国际酒店
今日HR：求职者面试指南
视频案例：第二篇
第三篇 培训与开发
第8章 员工培训与开发
8.1 入职引导
8.2 培训流程
8.2.1 培训的五个步骤
8.2.2 培训、学习和激励
8.3 培训需求分析
8.4 培训方法
8.4.1 在职培训
8.4.2 学徒制培训
8.4.3 讲座
8.4.4 程序化教学
8.4.5 视听化培训
8.4.6 模拟式培训
8.4.7 计算机辅助培训
8.4.8 远程与在线培训
8.4.9 电视教学
8.5 管理层开发
8.5.1 继任计划
8.5.2 在职管理培训
8.5.3 脱产管理培训
8.6 组织开发
8.6.1 人事程序应用
8.6.2 技术结构干预
8.6.3 人力资源管理应用
8.6.4 战略性组织开发应用
8.7 培训项目评价
8.7.1 方案设计
8.7.2 培训结果测量
8.8 亚洲的培训与开发实践
8.8.1 中国
8.8.2 中国香港特别行政区
8.8.3 印度
8.8.4 印度尼西亚
8.8.5 日本
8.8.6 马来西亚
8.8.7 菲律宾
8.8.8 新加坡
8.8.9 韩国
8.8.10 中国台湾
8.8.11 泰国
8.8.12 越南
8.9 区域管理组织
8.9.1 亚洲管理专业组织协会
8.9.2 东南亚高等教育机构协会
8.9.3 东南亚管理研究生院院长协会
本章小结
关键术语
练习
讨论
互动
应用你的HR技能：Apex门公司轮子的再创造
体验HR：让航线预订服务更友好
洗衣公司：连续案例
HR计分卡：战略与结果-国际酒店
第9章 绩效管理与评估
9.1 本章目的
9.2 绩效管理与评估的基本概念
9.2.1 绩效评估与绩效管理的比较
9.2.2 设定员工目标与工作标准
9.3 绩效评估概述
9.3.1 主管人员在绩效评估中的作用
9.3.2 人力资源在绩效评估中的作用
9.4 绩效评估的步骤
9.5 评估方法
9.5.1 图尺度评价法
9.5.2 交替排序法
9.5.3 配对比较法
9.5.4 强制分步法
9.5.5 关键事件法
9.5.6 叙述性表格法
9.5.7 行为锚定等级评价法
9.6 目标管理
9.6.1 目标管理中的问题
9.6.2 基于计算机和网络的绩效评估
9.6.3 各种绩效评估方法的综合运用
9.7 绩效评估中的问题及其解决方案
9.7.1 等级评价法的潜在问题
9.7.2 如何避免问题的发生
9.8 评估者
9.8.1 上级评价
9.8.2 同事评价
9.8.3 评价委员会
9.8.4 员工自评
9.8.5 上行评价
9.8.6 360度绩效反馈
9.9 绩效评估面谈
9.9.1 绩效面谈类型
9.9.2 如何对待具有自我防御性心理的下属
9.9.3 如何批评下属
9.9.4 如何确保绩效面谈促进绩效
9.9.5 如何使用正式的书面警告
9.10 创建全面绩效管理流程
9.11 亚洲的绩效评估实践
9.11.1 中国
9.11.2 中国香港特别行政区
9.11.3 新加坡
9.11.4 韩国
9.11.5 泰国
9.11.6 越南
本章小结
关键术语
练习
讨论
互动
应用你的HR技能：城市大学文秘人员的考评
体验HR：教授的分级
洗衣公司：连续案例
HR计分卡：战略与结果-国际酒店
第10章 职业生涯管理
10.1 本章目的
10.2 职业生涯管理的基本概念
今日职业生涯
10.3 职业发展中的角色
10.4 创新的企业职业生涯措施
10.5 职业生涯管理
10.5.1 识别职业生涯阶段
10.5.2 识别职业生涯导向
10.5.3 识别技能
10.5.4 识别职业锚
10.6 晋升与调动管理
10.6.1 晋升决策
10.6.2 调动处理
10.7 职业生涯管理与员工承诺
10.7.1 新心理契约
10.7.2 承诺导向的职业开发
10.7.3 职业导向的评估
10.8 退休
10.9 儒家文化视角下的工作与职业
10.10 亚洲的职业生涯管理实践
10.10.1 中国：领导行为与员工流失率
10.10.2 中国香港特别行政区经理人的职业生涯
10.10.3 日本经理人的职业生涯
10.10.4 中国台湾经理人的职业生涯
10.10.5 文化价值观与职业生涯
本章小结
关键术语
练习
讨论
互动
洗衣公司：连续案例
HR计分卡：战略与结果-国际酒店
今日HR：撰写简历
视频案例：第三篇
第四篇 薪酬与福利
第11章 战略性工资计划
11.1 工资标准的确定
公司政策、竞争战略和薪酬
11.2 平等及其对工资标准的影响
11.2.1 平等的四种类型
11.2.2 平等问题的处理
11.3 工资标准的构建
11.3.1 薪酬调查
11.3.2 职位评价
11.3.3 将类似的职位归入同一工资等级
11.3.4 为每个工资等级定价-工资曲线
11.3.5 微调工资标准
11.4 管理与专业技术职位的定价
11.4.1 管理职位的薪酬
11.4.2 什么决定高级管理人员的工薪
11.4.3 对管理职位的评价
11.5 专业技术人员的薪酬
11.6 基于能力的工资
11.6.1 什么是基于能力的工资
11.6.2 使用基于能力的工资的原因
11.6.3 基于能力的工资的实践
11.6.4 基于能力的工资：优点、缺点与结果
11.7 薪酬趋势-宽带薪酬为什么创建宽带薪酬
11.8 政府工资指导
11.9 最低工资标准
11.9.1 中国
11.9.2 印度尼西亚
11.9.3 日本
11.9.4 老挝
11.9.5 菲律宾
11.9.6 新加坡
11.9.7 韩国
11.9.8 泰国
11.9.9 越南
本章小结
关键术语
练习
讨论
互动
应用你的HR技能：大学管理的排名
洗衣公司：连续案例
HR计分卡：战略与结果-国际酒店
今日HR：量化的工作评价方法
第12章 绩效工资与财务激励
12.1 本章目的
12.2 金钱与激励
12.2.1 绩效与工资
12.2.2 个体差异
12.2.3 心理需要与激励
12.2.4 手段与奖酬：弗鲁姆的激励理论
12.3 激励计划的类型
12.4 员工个人激励与表彰方案
12.4.1 计件工资制
12.4.2 绩效工资
12.4.3 基于表彰的奖励
12.5 销售人员的薪酬计划
12.5.1 固定工资计划
12.5.2 佣金计划
12.5.3 组合式计划
12.5.4 设置销售定额
12.6 团队激励计划
12.6.1 如何设计团队激励
12.6.2 团队激励计划
12.6.3 团队激励计划的优缺点
12.7 组织范围内的浮动工资计划
12.7.1 利润分享计划
12.7.2 员工持股计划
12.7.3 斯坎伦计划及其他收益分享计划
12.8 高级管理人员激励薪酬方案
12.8.1 短期激励：年终奖
12.8.2 长期激励
12.9 有效激励计划的开发
12.9.1 为什么激励计划无效
12.9.2 如何实施激励计划
12.10 亚洲的激励方案实践
12.11 亚洲的工资与激励实践
12.11.1 中国：工资改革
12.11.2 中国香港特别行政区：调查结果的应用
12.11.3 印度
12.11.4 印度尼西亚
12.11.5 日本：春斗
12.11.6 韩国：混合薪酬体系
12.11.7 马来西亚
12.11.8 菲律宾
12.11.9 新加坡
12.11.10 中国台湾
12.11.11 泰国
12.11.12 越南
本章小结
关键术语
练习
讨论
互动
应用你的HR技能：导入团队薪酬或不
体验HR：激励Express Auto公司的销售队伍
洗衣公司：连续案例
HR计分卡：战略与结果-国际酒店
第13章　福利与服务
13.1 本章目的
13.2 福利
13.2.1 带薪假期
13.2.2 保险福利
13.2.3 退休福利
13.2.4 服务与家庭福利
13.3 弹性福利方案
13.3.1 自助式方法
13.3.2 弹性方案的优缺点
13.4 弹性工作安排
13.4.1 弹性工作时间
13.4.2 压缩工作日
13.4.3 工作分担
13.4.4 电子办公
13.5 福利方案：亚洲的案例
福利与服务的类型
13.6 弹性福利
13.6.1 弹性福利计划的目标
13.6.2 弹性福利的优点
13.6.3 不采用弹性福利的原因
13.6.4 典型的弹性福利计划
13.6.5 弹性福利计划的采用
13.6.6 对员工福利的调查
13.6.7 新加坡国防部对员工离职和福利的调查
13.7 亚洲的福利与服务实践
13.7.1 中国
13.7.2 印度
13.7.3 日本
13.7.4 马来西亚
13.7.5 新加坡
13.7.6 韩国
13.7.7 泰国
13.7.8 越南
本章小结
关键术语
练习
讨论
互动
应用你的HR技能：修改福利套餐
洗衣公司：连续案例
HR计分卡：战略与结果-国际酒店
视频案例：第四篇
第五篇 员工关系
第14章 人力资源管理中的道德、公正与公平待遇
14.1 工作中的道德和公平待遇
14.1.1 道德的含义
14.1.2 礼尚往来与利益交换
14.1.3 腐败和关系
14.1.4 道德和法律
14.1.5 对内部举报人的保护
14.1.6 道德、公平待遇和公正
14.2 工作中影响道德行为的因素
14.2.1 个体因素
14.2.2 组织因素
14.2.3 社会、文化与宗教因素
14.2.4 道德准则
14.2.5 组织文化
14.2.6 管理者的角色
14.3 人力资源在道德和公平待遇中的作用
人力资源的道德活动
14.4 建立双向的沟通
14.5 员工纪律
14.5.1 规章制度
14.5.2 逐级惩罚系统
14.5.3 申诉程序
14.6 解雇的管理
14.6.1 解雇的原因
14.6.2 避免错误的解职诉讼
14.6.3 离职面谈
14.6.4 临时解雇
14.7 亚洲的员工纪律与解雇实践
马来西亚和新加坡适用的员工纪律
14.8 亚洲的终止雇佣关系实践
14.8.1 柬埔寨
14.8.2 中国
14.8.3 中国香港特别行政区
14.8.4 印度尼西亚
14.8.5 日本
14.8.6 马来西亚
14.8.7 菲律宾
14.8.8 新加坡
14.8.9 韩国
14.8.10 泰国
14.8.11 越南
本章小结
关键术语
练习
讨论
互动
应用你的HR技能：开除我最好的推销员？
体验HR：计算机部门的公平问题
洗衣公司：连续案例
HR计分卡：战略与结果-国际酒店
第15章 集体谈判与雇佣关系
15.1 什么是工会
工会的目标
15.2 工会的类型
15.2.1 同业工会
15.2.2 总工会
15.2.3 职员工会
15.2.4 产业联合会
15.2.5 公司联合会
15.3 工人为什么加入工会
15.4 集体谈判
15.4.1 集体谈判的定义
15.4.2 代表
15.4.3 谈判内容
15.4.4 集体谈判的优点
15.5 集体谈判的视角
15.5.1 行为视角
15.5.2 经济视角
15.5.3 法律视角
15.6 成功谈判的条件
15.6.1 结社自由
15.6.2 工会的稳定性
15.6.3 雇主认可工会
15.6.4 诚信
15.6.5 相互尊重
15.6.6 支持性的法律体系
15.7 协商
15.7.1 典型的协商过程
15.7.2 协商的步骤
15.8 解决争端的方法
15.8.1 调停
15.8.2 调解
15.8.3 仲裁
15.9 集体协议
15.9.1 协议的性质
15.9.2 协议的类型
15.10 雇佣关系
15.10.1 邓洛普模型
15.10.2 文莱
15.10.3 柬埔寨
15.10.4 中国
15.10.5 中国香港特别行政区
15.10.6 印度
15.10.7 印度尼西亚
15.10.8 日本
15.10.9 老挝
15.10.10 马来西亚
15.10.11 缅甸
15.10.12 菲律宾
15.10.13 新加坡
15.10.14 韩国
15.10.15 泰国
15.10.16 越南
本章小结
关键术语
练习
讨论
互动
应用你的HR技能：纪律处分
体验HR：组建工会
洗衣公司：连续案例
HR计分卡：战略与结果-国际酒店
第16章 员工安全与健康
16.1 本章目的
16.2 工作场所的安全与健康
16.3 管理承诺
16.4 什么导致事故的发生
16.4.1 偶然事故
16.4.2 不安全的工作条件
16.4.3 什么导致不安全行为的发生
16.5 如何防范事故的发生
16.5.1 减少不安全的工作条件
16.5.2 通过强调安全减少不安全行为
16.5.3 通过甄选减少不安全行为
16.5.4 通过培训减少不安全行为
16.5.5 通过激励减少不安全行为
16.5.6 基于行为的安全
16.5.7 员工参与
16.5.8 实施安全检查
16.6 工作压力
16.7 减少工作压力
16.8 过劳
16.9 艾滋病与工作场所
16.10 计算机引发的健康问题
16.11 亚洲的安全与健康问题
16.11.1 中国
16.11.2 中国香港特别行政区
16.11.3 印度尼西亚
16.11.4 日本
16.11.5 马来西亚
16.11.6 新加坡
16.11.7 韩国
16.11.8 泰国
本章小结
关键术语
练习
讨论
互动
应用你的HR技能：Learning.Com
体验HR：你的学校有多安全
洗衣公司：连续案例
HR计分卡：战略与结果-国际酒店
第17章 全球性人力资源管理
17.1 本章目的
17.2 人力资源与国际商务
17.3 国际差异对人力资源管理的影响
17.3.1 文化因素
17.3.2 经济体制
17.3.3 法律与雇佣关系
17.4 人力资源实践在全球的异同
17.4.1 员工甄选程序
17.4.2 绩效评估的目的
17.4.3 培训与开发实践
17.4.4 工资激励的重要性
17.5 全球性人力资源系统的实施
17.5.1 建立更满意的全球性人力资源管理系统
17.5.2 开发更有效的全球性人力资源管理系统
17.5.3 执行全球性人力资源管理系统
17.6 全球性组织的员工配置
17.6.1 国际性员工配置：母国雇员还是当地雇员
17.6.2 工作外迁
17.6.3 价值观与国际员工配置政策
17.6.4 外派员工表现欠佳的原因
17.6.5 外派管理者的甄选
17.7 外派员工的培训与保留
17.7.1 对外派员工的岗前培训
17.7.2 外派培训的趋势
17.7.3 外派员工的薪酬
17.7.4 资产负债表法
17.7.5 激励
17.7.6 外派管理者的评估
17.7.7 国际雇佣关系
17.7.8 恐怖主义、安全与全球性人力资源
17.7.9 外派员工归国：问题及其解决方案
17.7.10 最后：对人力资源管理职能的审计
17.8 劳动力的国际流动
17.8.1 文莱
17.8.2 中国
17.8.3 中国香港特别行政区
17.8.4 印度尼西亚
17.8.5 日本
17.8.6 马来西亚
17.8.7 菲律宾
17.8.8 新加坡
17.8.9 韩国
17.8.10 泰国
17.8.11 越南
17.9 对人力资源经理的启示
本章小结
关键术语
练习
讨论
互动
应用你的HR技能：“老板，我想我们有麻烦了”
体验HR：外派员工的税收问题
洗衣公司：连续案例
HR计分卡：战略与结果-国际酒店
视频案例：第五篇