面对多重的薪酬管理的环境压力，我们在薪酬管理方面应该做些什么样的调整，提高企业薪酬竞争力呢？ 以下这些实践将有助于提高企业的薪酬竞争力。第一，不仅要管钱还要管心。我们原来的薪酬管理方式，非常热衷于一件事情，就是机制的设计，尤其是在经济报酬方面很花心思。当然这是一个必经环节，做精细设计是有好处的。但是过分热衷也会导致一些不可挽回的后果。如何赢得员工的人心？分析员工需求，从整体报酬的视角来管理企业的薪酬，正在成为业界的主流做法。第二，市场薪酬成为薪酬定位最重要的依据。在市场主导的员工关系中，员工受外部市场的影响更加显著。在薪酬管理中，岗位评估的重要性已经逐步弱化，市场薪酬成为薪酬定位的最重要的依据。这个职位在市场上值多少钱，成为决定薪酬最重要的依据。第三，为员工拥有的技能支付报酬。这里面有两个原因，首先，在组织扁平化的情况下，员工能力在增长，如果员工在职位上上升空间不大，报酬方面就应该提供一个晋升渠道，亦即为员工拥有的技能来支付报酬。其次，现在很多制造企业，小规模定制成为很重要的业务来源。这个时候，企业生产某一种产品，需要一个很小的团队去做，一专多能就很重要。这是我们为员工的技能支付报酬的重要原因。第四，重视薪酬沟通机制的设计和实施。首先是薪酬的激励导向需要进行沟通。在许多薪酬体系设计方案中，设计者的激励导向和思路都很明确，但是，在日常执行中，由于薪酬方案一般包含许多信息，再加上员工有各自的利益诉求和想法，这使的薪酬方案的激励导向作用很容易消弭于无形。所以，在设计薪酬激励体系时，如何把它的激励导向清晰、准确地传递给员工就变得非常重要。另外，把薪酬管理当做一个“黑箱”将会产生敏感的公平感疑虑。许多企业实行“秘薪制”，把薪酬当成一个很神秘的事情，禁止私下谈论。但是在中国，所谓“秘薪制”都是心照不宣的，当着老板不会谈薪水，过了一年半载以后，员工们都会大概知道其他人的工资是多少！所以“秘薪制”没有太多的实际意义，而且还会带来由于感觉“不透明”带来的关于公平感的质疑。所以需要进行必要的薪酬沟通。《绩效激励与薪酬激励》力求在前版的基础上帮助更多的组织提高绩效管理和薪酬管理的效率，提高绩效和薪酬的竞争力。本书每个章节依旧秉持原有的风格，以简明的语言阐述所涉及的理论、技术和工具，以问题为导向提供所涉绩效管理和薪酬激励问题的解决方案，以贴切的案例展示优秀企业的管理实践，还力图以简明的表格最大程度的帮助管理者简化繁琐的基础工作。
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