战略性人力资源管理系统重构：基于外部劳动力市场主导的雇佣关系模式

绪 言 
一、研究背景 
二、研究目标 
三、研究方法 
四、研究思路和技术路线 
参考文献 
第一章 战略性人力资源管理研究在中国:二十年的回顾与展望 
一、引言 
二、文献搜集和甄选 
三、SHRM研究在中国的发展脉络 
（一）西方SHRM理论的介绍和总结 
（二）西方SHRM理论的验证、修订和拓展 
（三）反思和创新 
四、SHRM研究在中国的评价和展望 
五、小结 
参考文献 
第二章 战略性人力资源管理：环境变革、挑战与趋势 
一、引言 
二、劳动力市场环境的变革及其影响 
（一）员工群体的新特征 
（二）人工成本叠加提升 
（三）劳动力市场的区域化分割特征 
（四）雇佣关系规则的变革 
三、战略性人力资源管理理念和实践的变革趋势 
四、小结 
参考文献 
第三章 重构战略性人力资源管理系统：以员工发展为主线 
一、引言 
二、外部劳动力市场主导型雇佣关系模式引致的核心问题 
三、重构员工-组织互惠关系：基于外部市场主导的雇佣关系背景 
（一）可雇佣性的概念及其相关研究现状 
（二）可雇佣性：雇佣关系中互惠的新枢纽 
（三）员工发展：提升员工可雇佣性 
四、重构战略性人力资源管理系统：以员工发展为主线 
（一）SHRM系统的关键战略性产出 
（二）SHRM系统的构成 
五、小结 
参考文献 
第四章 以员工发展为主线的战略性人力资源管理系统的基础变革 
一、以员工发展为主线的SHRM系统的理念变革 
（一）革新员工管理哲学，重新认识员工的组织忠诚和承诺 
（二）人力资源管理者角色的重新思考 
（三）重新界定直线经理角色 
二、以员工发展为主线的SHRM系统的基础体系 
（一）系统重整HRM组织体系 
（二）建立员工沟通体系，完善“员工影响“机制 
参考文献 
第五章 人才吸纳系统:以雇主品牌为基础 
一、人才吸纳工作实践中的关键问题 
二、人才吸纳领域的前沿理念和实践 
三、雇主品牌的功能 
四、雇主品牌的内容结构 
五、雇主品牌塑造的框架和方法 
（一）雇主品牌的基础：理解和平衡三种期望/需求 
（二）雇主品牌的核心：差异化的价值定位 
（三）雇主品牌塑造的方法：内部品牌塑造和外部品牌营销 
四、小结 
参考文献 
第六章 员工发展系统：以学习地图为基础 
一、员工发展工作实践的关键挑战 
（一）高度分割化的员工培养发展方式 
（二）饱受市场冲击的员工发展投资动力 
（三）员工需求和企业需求的分歧 
（四）员工发展理论和模式的匮乏 
二、基于学习地图的员工发展系统 
（一）员工发展战略理念 
（二）学习地图 
三、员工发展实践的前沿方式 
（一）人才盘点 
（二）职业生涯通道设计 
（三）岗位轮换 
（四）内部导师制 
四、小结 
参考文献 
第七章 绩效管理系统: 融合战略发展和员工发展 
一、绩效管理的关键挑战:绩效主义 
二、绩效管理的复杂性分析 
（一）绩效具有隐性特征 
（二）绩效和激励之间关系模糊或者非一致 
（三）工具科学无法跨越人性 
三、绩效管理的战略功能 
四、绩效管理实践的危害原因分析 
（一）领导者对绩效实现的“简单理想主义” 
（二）盲目跟风“最佳实践” 
（三）忽略了绩效管理的系统性“1234”模型 
（四）过度关注纵向的“部门绩效”，而忽略横向的“流程绩效” 
五、成功绩效管理实践的关键 
（一）在发展性的氛围下进行绩效管理 
（二）将绩效管理定位为组织战略执行的关键工具 
（三）依据“1234”模型，系统建设绩效管理体系 
（四）重视绩效管理系统的关键基础 
（五）让绩效管理成为直线管理者的关键职责 
六、小结 
参考文献 
第八章 薪酬激励系统：整体薪酬的战略理念 
一、传统薪酬管理实践的误区 
二、整体薪酬：薪酬激励的未来 
三、整体薪酬战略及其功能 
四、整体薪酬战略的五种常见误区 
五、整体薪酬战略的关键内容 
六、整体薪酬战略的制订步骤及其要点 
七、小结 
参考文献 
第九章 组织文化系统：整合工具性和价值性 
一、组织文化体系：战略性人力资源管理系统的“另一面” 
二、组织文化的内容结构：“神”和“形” 
三、组织文化形成和改变的原理：“行为成功”联系的影响 
四、组织文化体系建设 
（一）组织文化的关键属性：工具性和价值性 
（二）组织文化建设的一般路径：“以迂为直” 
（三）组织文化：重塑以可雇佣性为枢纽的心理契约 
参考文献 
第十章 结 语 
一、研究结论 
二、研究创新 
三、管理建议 
四、研究展望 
参考文献