人员招聘与配置

目  录

丛书序
前  言
第1篇  基础知识篇 1
第1章  招聘与配置导论 2
1.1  招聘及相关概念 3
1.1.1  招聘的前提与基础 3
1.1.2  配置的前提与基础 4
1.1.3  人员招聘与人员选拔 4
1.1.4  人员甄选与素质测评 5
1.1.5  职务升降与人员调动 5
1.1.6  人员配置与人员流动 6
1.2  有效招聘 7
1.2.1  有效招聘的定义 7
1.2.2  有效招聘的原则 7
1.2.3  有效招聘的流程设计 8
1.2.4  有效招聘的操作要点 9
1.3  高效配置 11
1.3.1  高效配置的定义 11
1.3.2  能位对应高效配置 12
1.3.3  互补增值高效配置 12
1.3.4  动态调整高效配置 13
自测题 14
第2章  工作分析与岗位设计 16
2.1  工作分析概述 17
2.1.1  工作分析的定义 17
2.1.2  工作分析的作用 17
2.1.3  工作分析的内容 18
2.1.4  工作分析的流程 19
2.2  工作分析在招聘中的应用 20
2.2.1  招聘广告撰写 21
2.2.2  工作说明书撰写 23
2.2.3  招聘渠道分析 24
2.2.4  招聘时段分析 27
2.2.5  简历筛选分析 28
2.3  岗位设计概述 30
2.3.1  岗位设计的定义 30
2.3.2  岗位设计的内容 30
2.3.3  岗位体系的诊断 32
2.3.4  工作扩大化与丰富化 32
2.3.5  现代工效学与工业工程 33
2.3.6  岗位体系调整与再设计 33
2.4  岗位设计在招聘中的应用 34
2.4.1  任职资格标准设计 34
2.4.2  岗位说明书的修订 37
自测题 38
第3章  人力资源规划 40
3.1  人力资源规划分析 40
3.1.1  人力资源规划的定义 40
3.1.2  人力资源规划的作用 41
3.1.3  人力资源规划的内容 42
3.1.4  人力资源需求预测 43
3.1.5  人力资源供给预测 46
3.1.6  人力资源供需平衡 48
3.2  人力资源规划统计 50
3.2.1  人力资源数量规划 50
3.2.2  人力资源质量规划 50
3.2.3  人力资源层次规划 51
3.2.4  人力资源结构规划 52
3.2.5  招聘收益金字塔 52
自测题 54
第4章  胜任素质模型构建 56
4.1  胜任素质与模型 56
4.1.1  胜任素质的定义 57
4.1.2  胜任素质标准 58
4.1.3  胜任素质识别 59
4.1.4  胜任素质模型 60
4.1.5  模型构建的步骤 62
4.1.6  模型构建的方法 63
4.2  胜任素质词典设计 65
4.2.1  知识 66
4.2.2  通用能力 67
4.2.3  专业技能 68
4.2.4  管理能力 68
4.2.5  职业素养 69
4.3  基于胜任素质模型的招聘 70
4.3.1  确定招聘需求 70
4.3.2  明确招聘岗位胜任特征 71
4.3.3  测试应聘人员胜任素质 71
4.3.4  比较分析吻合程度 72
4.3.5  作出录用决策并考核 72
4.3.6  胜任素质模型的检验 72
自测题 72
第2篇  体系设计篇 75
第5章  招聘规划与配置计划 76
5.1  招聘需求 76
5.1.1  招聘需求的产生 77
5.1.2  招聘需求的分析 77
5.1.3  需求人数 79
5.1.4  需求基准 79
5.2  招聘规划 80
5.2.1  招聘规划及依据 80
5.2.2  招聘规划的内容 81
5.2.3  招聘规划的编制 83
5.2.4  招聘计划及调整 84
5.3  配置计划 87
5.3.1  编制与数量质量 88
5.3.2  编制与层次结构 88
5.3.3  岗位空缺分析 89
5.3.4  年度配置计划 90
5.3.5  季度配置计划 90
5.3.6  应急配置计划 91
5.4  招聘预算 94
5.4.1  招聘活动项目与费用 94
5.4.2  招聘预算编制与执行 94
5.4.3  招聘成本管理与控制 95
自测题 96
第6章  招聘策划与招聘外包 99
6.1  招聘影响因素分析 100
6.1.1  组织外部影响因素 100
6.1.2  组织现状与招聘理念 101
6.1.3  招聘政策规定与制度 102
6.1.4  应聘人员择业心理 103
6.2  招聘策划 104
6.2.1  招聘策划方案 104
6.2.2  招聘项目与考官 105
6.2.3  招聘策划注意事项 105
6.3  招聘策略 106
6.3.1  人员策略 106
6.3.2  时间策略 106
6.3.3  地点策略 107
6.3.4  薪酬策略 107
6.3.5  宣传策略 108
6.3.6  招聘备选方案 108
6.4  招聘外包 110
6.4.1  招聘外包的原因和作用 110
6.4.2  人力资源招聘外包的操作流程和困境 111
6.4.3  企业招聘外包的决策模型 112
6.4.4  招聘外包的成本—效益分析 113
自测题 116
第3篇  招聘甄选篇 119
第7章  招聘流程设计 120
7.1  人员需求确定 121
7.1.1  需求申报 121
7.1.2  需求汇总 122
7.1.3  需求核准 122
7.2  招聘方案制定 123
7.2.1  招聘方案的依据 123
7.2.2  招聘方案的内容 124
7.2.3  招聘方案的执行 124
7.3  招聘渠道选择 127
7.3.1  内部选拔 127
7.3.2  外部招募 129
7.3.3  内外部招聘渠道比较 132
7.4  应聘人员筛选 133
7.4.1  初试 133
7.4.2  复试 133
7.4.3  测试 134
7.5  录用与辞谢 135
7.5.1  录用通知 135
7.5.2  辞谢通知 135
7.6  招聘评估 136
7.6.1  录用效果评估 136
7.6.2  招聘工作评估 137
自测题 138
第8章  招聘组织与实施 140
8.1  组织与实施的制度 141
8.1.1  招聘考官培训 141
8.1.2  招聘制度执行 141
8.1.3  组织与实施的流程 142
8.1.4  招聘组织与实施范例 143
8.2  按照招聘阶段划分 145
8.2.1  简历筛选的组织与实施 145
8.2.2  招聘通知的组织与实施 146
8.2.3  选拔评审的组织与实施 147
8.2.4  人员录用的组织与实施 147
8.3  按照渠道类型划分 149
8.3.1  网络招聘组织与实施 149
8.3.2  现场招聘组织与实施 151
8.3.3  推荐招聘组织与实施 152
8.3.4  内部竞聘组织与实施 152
8.3.5  猎头招聘组织与实施 153
8.3.6  校园招聘组织与实施 154
8.3.7  兼职招聘组织与实施 156
8.3.8  海外招聘组织与实施 157
自测题 158
第9章  甄选测评方法与技术 160
9.1  笔试 161
9.1.1  笔试的优缺点 161
9.1.2  笔试的应用 161
9.1.3  笔试与机试 162
9.1.4  笔试试题设计 163
9.1.5  笔试甄选操作 163
9.2  面试 166
9.2.1  面试的内涵 166
9.2.2  面试的类型 167
9.2.3  结构化面试和演讲式面试 168
9.2.4  面试效果的影响因素 169
9.2.5  面试提问和追问技巧 170
9.3  心理测评 174
9.3.1  心理测评的优缺点 174
9.3.2  心理测评的类型 175
9.3.3  心理测评的技术与方法 175
9.3.4  心理测评结果分析运用 176
9.4  评价中心技术 177
9.4.1  评价中心的特点 177
9.4.2  角色扮演 178
9.4.3  管理游戏 179
9.4.4  公文筐测评 180
9.4.5  无领导小组讨论 181
9.5  其他甄选测评方法与技术 183
9.5.1  沙盘推演 183
9.5.2  投射技术 184
自测题 185
第4篇  录用配置篇 187
第10章  录用决策与招聘评估 188
10.1  录用决策 189
10.1.1  录用策略类型 189
10.1.2  录用决策标准 189
10.1.3  录用决策方法 191
10.1.4  进行背景调查 192
10.1.5  录用手续办理 193
10.1.6  入职引导试用 195
10.1.7  录用决策范例 196
10.2  成本—收益分析 198
10.2.1  招聘评估的维度 198
10.2.2  招聘成本的核算 200
10.2.3  招聘收益成本比 202
10.3  数量质量评估 204
10.3.1  应聘比分析 204
10.3.2  招聘完成比分析 204
10.3.3  录用比分析 205
10.3.4  试用考核评估 205
10.4  信度效度测评 206
10.4.1  招聘与配置测评 206
10.4.2  信度评估系数 207
10.4.3  效度评估类型 207
10.4.4  招聘与配置信度的测评 208
10.4.5  招聘与配置效度的测评 208
自测题 208
第11章  人员配置与风险规避 211
11.1  人员配置分析 212
11.1.1  人员配置的原理 212
11.1.2  人员配置的外部环境 214
11.1.3  人员配置的内部环境 215
11.1.4  劳动分工与协作分析 216
11.1.5  工作地的组织分析 219
11.1.6  人员配置模型 220
11.2  空间配置 222
11.2.1  员工任务指派的方法 222
11.2.2 “5S”活动 225
11.3  时间配置 227
11.3.1  工作时间组织 227
11.3.2  工作轮班制 228
11.4  人员再配置 230
11.4.1  再配置的理论基础 230
11.4.2  工作轮换 232
11.4.3  竞聘上岗 233
11.4.4  晋升与降职 233
11.5  招聘管理风险规避 234
11.5.1  招聘信息发布风险及规避 234
11.5.2  面试测评风险及规避 234
11.5.3  证照审核风险及规避 235
11.5.4  体检管理风险及规避 235
11.5.5  入职手续办理风险及规避 235
自测题 237
第12章  人员流动管理 239
12.1  劳务派遣与引进 239
12.1.1  劳务派遣管理 240
12.1.2  劳务引进管理 241
12.2  劳务派遣 242
12.2.1  劳务派遣的界定 242
12.2.2  劳务派遣的性质 242
12.2.3  劳务派遣的成因 243
12.2.4  劳务派遣行政许可 244
12.3  人员流动分析 246
12.3.1  人力资源流动的种类划分 246
12.3.2  人力资源总量与构成分析 246
12.3.3  人员流动率的计算与分析 247
12.3.4  人员流向心理与流动管理 248
12.4  人才使用与培养 250
12.4.1  选人用人与育人留人 250
12.4.2  人才合理使用 251
12.4.3  人才高效培养 252
自测题 252
第5篇  实训篇 255
第13章  人员招聘关键技能实训 256
13.1  实训教学软件概述 256
13.1.1  软件设计思路 256
13.1.2  软件特点 257
13.1.3  软件运营环境 257
13.2  软件交互设计 258
13.2.1  便捷化目录操作设计 258
13.2.2  扁平化设计 259
13.2.3  多媒体教学 259
13.2.4  多样化操作 260
13.2.5  实时提示引导 263
13.3  实验概述 264
13.3.1  实验目的 264
13.3.2  实验要求 264
13.3.3  课时安排 265
13.4  实验过程 265
13.4.1  实验前期准备 265
13.4.2  评价中心单项实训过程指导 274
13.4.3  评价中心综合实训过程指导 286
13.4.4  模拟招聘实训过程指导 292
13.5  结果反馈 300
13.5.1  实验报告下载方式 300
13.5.2  评价中心单项实验报告解读 301
13.5.3  评价中心综合实验报告解读 304
13.5.4  模拟招聘实验报告解读 306
参考文献 309