第一部分 超越培训的必要性第一章为什么仅有培训是不够的？ ...002开场序曲：几篇情境短文 ...002传统培训方法存在的问题 ...004影响组织的未来趋势 ...009传统的培训与发展人员的工作职责是什么？ ...015第二章何谓HPE？ ...019绩效大幅提升是源于人为的选择，而非依靠技术魔力 ...019关键术语定义 ...027HPE的几个重要命题 ...030主要的HPE模型 ...033引入HPE新模型 ...039HPE专家的主要工作职责 ...040HPE专家与其客户需要具备的基本胜任力 ...044HPE相关研究 ...045HPE中的跨文化问题 ...049HPE领域的职业道德问题 ...049第三章将培训部门转化为HPE部门 ...050组织应该如何支持HPE：关键成功要素 ...052阐述变革的必要性 ...053树立需要变革的意识 ...055评估并争取对变革的支持 ...058创建灵活的变革路线图 ...061培养变革成功所需要的关键胜任力 ...063沟通变革的必要性 ...065训练员工像HPE专家那样思考 ...066第二部分 解决人力绩效问题，分析人力绩效提升机会第四章分析现状 ...068分析现状意味着什么？ ...068在现状分析阶段，HPE专家及其客户所扮演的角色 ...073现状调研缘起 ...074收集并记录事实与认知 ...076分析目前的状况 ...079现状评估者所需要具备的胜任力 ...082第五章设想“应该发生什么” ...084设想“应该发生什么”意味着什么？ ...085在设想“应该发生什么”阶段，HPE专家及其客户所扮演的角色哪些信息来源为寻找“应该发生什么”提供了线索？ ...085采用哪些方法收集信息以确定理想状态是怎样的 ...094提出愿景者需要具备的胜任力 ...097第三部分 寻找改进员工绩效的机会第六章明确现实与未来的绩效差距 ...100定义绩效差距 ...100识别绩效差距 ...103清晰区分现实和未来的绩效差距 ...109差距评估者角色所需具备的胜任力 ...110第七章确定绩效差距的重要性 ...112定义重要性 ...112评估绩效差距所产生的后果 ...114谁来判断后果的重要性？ ...116
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