第1章 匹配：人力资源效用的最大化
1.1 正常流动：取精华并去糟粕 /2
1.2 异常流动：留毒素或失营养 /3
1.2.1 流动过缓会留毒素 / 4
1.2.2 流动过快会失营养 / 4
1.3 异常流动现象解析 /5
1.3.1 初入职者/5
1.3.2 老员工 / 6
1.3.3 不同年龄段的员工 /7
1.4 管理者正确的心态：先包容再改变/8
1.4.1 包容 / 9
1.4.2 融合/ 9
1.4.3 改变 / 9
1.5 人才匹配的解决之策 /10
第2章 管理准备：分析环境和岗位需求
2.1 组织环境：影响组织稳健发展的关键因素 /16
2.2 大环境：直接影响企业稳定性的条件 /17
2.2.1 企业运营外部大环境 /17
2.2.2 企业运营内部大环境 / 18
2.3 小环境：直接影响员工稳定性的条件 /22
2.3.1 和上级的关系/23
2.3.2 和下级的关系/ 24
2.4 任务布置：任务是岗位存在的前提 /25
2.5 大任务：具体到企业层面的任务、目标 /28
2.6 中任务：具体到部门的任务、目标/30
2.7 小任务：具体到个体岗位的任务、目标/31
2.8 软、硬件两方面解析人才匹配度/32
2.8.1 硬件条件 /33
2.8.2 软件条件 / 34
2.9 承担任务者个性特质 /34
2.10 承担任务者专业经历/36
2.10.1 专业相关度 / 36
2.10.2 企业规模大小 / 37
2.10.3 企业运营规范程度/37
2.10.4 工作时间长短 / 38
2.10.5 岗位吻合度 / 38
2.10.6 工作水平 /39
第3章 选得对：和企业需求匹配的人才
3.1 选哪些人：确定人才标准要求 /42
3.1.1 职业素养 /43
3.1.2 经验经历 /44
3.1.3 抗压能力 / 45
3.1.4 企业熟知度 / 46
3.2 考查新员工的五个关键点 /47
3.2.1 审核简历 / 48
3.2.2 能力测试 /52
3.2.3 个性测试 / 55
3.2.4 面试交流 / 56
3.2.5 压力面试 / 61
3.3 背景调查：员工过往能力的展现 /64
3.3.1 背景调查的内容 / 64
3.3.2 背景调查的手段/ 65
3.4 常被淘汰的五类人 /67
3.4.1 伪造经历者 / 67
3.4.2 频繁跳槽者 / 68
3.4.3 职业不系统者 / 69
3.4.4 满腹牢骚者 / 69
3.4.5 夸夸其谈者 / 70
第4章 过渡好：磨合和适应是关键
4.1 绕不开的过渡期 /74
4.2 新员工过渡期走势特点图析 /75
4.3 影响新员工过渡期的五个因素/76
4.3.1 个性特点/ 76
4.3.2 工作方式/ 77
4.3.3 从事业务 / 77
4.3.4 基础能力 / 77
4.3.5 融合能力 /78
4.4 构建“过渡期”管控流程 /78
4.5 综合收集信息，解析新员工 /79
4.5.1 入职面试材料/ 80
4.5.2 个体综合分析 ·81
4.6 岗前训练是新员工正式上岗的前提 /82
4.6.1 一般性培训 / 83
4.6.2 专业性训练 / 84
4.6.3 立体化培训 / 86
4.6.4 企业大学 / 88
4.7 新员工教育是文化融合的首道关口 /89
4.7.1 开展新员工教育，培养正确的工作观 /91
4.7.2 塑造诚信，做好自己 / 91
4.7.3 认准目标，不轻言放弃 / 92
4.7.4 开辟就业指导课堂 / 93
4.7.5 加强正面教育和激励 / 94
4.7.6 找准思想突破口，选择共同点 / 94
4.7.7 抓住闪光点 / 95
4.7.8 瞄准需求点 / 96
4.7.9 选准挫折点 / 97
4.7.10 大胆起用新人/ 97
4.8 及时考评转正以激发员工干劲 /98
4.8.1 遵守法律是底线 / 99
4.8.2 站在员工的角度思考问题/ 99
4.8.3 正向考评激励：企业应遵循的原则 / 99
4.9 为过渡期保驾护航 /101
4.9.1 谈心：适应新环境 / 101
4.9.2 “家文化”——营造让员工安心工作的地方/
103
4.9.3 大胆起用，逐级授权 / 105
4.10 校招大学生不稳定因素解析及避免方法 /106
4.10.1 大学生“骑马找马”动机分析 / 107
4.10.2 从“心”开始综合施治求落实 / 108
4.11 农民工有机融入为企业发展添活力 /109
4.11.1 政策保障 /110
4.11.2 服务延伸 /110
4.11.3 公平诚信 / 111
4.11.4 尊重为本 / 111
第5章 育得优：让员工和企业共同成长
5.1 培训是为经营服务 /117
5.2 培训的一般性分类 /119
5.2.1 在职培训 / 119
5.2.2 脱产训练 / 123
5.3 明确规划部门和岗位 /124
5.4 需求分析是培训规划的准备阶段 /125
5.4.1 分析差距：持续改进 / 126
5.4.2 不能忽视员工所需 /128
5.5 系统规划是做好培训的前提 /129
5.5.1 目标设定要科学 / 130
5.5.2 规划内容须完整 / 132
5.5.3 规划关注对象 / 133
5.6 让培训变得有声有色 /135
5.6.1 经验分享：构建知识信息平台 / 135
5.6.2 一分钟培训 /137
5.6.3 头脑风暴法 /137
5.6.4 知识竞赛/技能比武 /138
5.6.5 让指令和训练融合起来 / 139
5.6.6 外培分享 / 139
5.6.7 其他方法 / 140
5.7 准确评估是培训持续改进的基础 /141
5.7.1 谈心得体会 / 141
5.7.2 评估层次 / 142
5.8 把好内训环节的四个关口/144
5.8.1 意识关/ 144
5.8.2 机制关 / 144
5.8.3 执行关 / 146
5.8.4 考评关 / 147
5.9 内训师是夯实企业内训的基础保障/148
5.9.1 分岗位遴选内训师 /148
5.9.2 多措并举，强化内训师队伍建设 /150
5.9.3 动态考评，保留最优内训师/151
第6章 用得棒：适岗适配，适才适用
6.1 人才管理对立面 /154
6.2 提升HR岗位企业影响力 /156
6.2.1 认清工作使命/157
6.2.2 要有企图心 /157
6.2.3 具备经营思维/ 157
6.3 HR是领舞者而不是伴舞者 /158
6.4 人才管理机构及任务 /159
6.4.1 组织目标 / 160
6.4.2 组织任务 / 160
6.5 设计人才管理活动规划 /161
6.6 人才规划始于需求分析 /163
6.6.1 能力分析 / 164
6.6.2 性格分析 / 168
6.7 人才管理目标、政策、规划和实施 /169
6.7.1 目标和政策 / 169
6.7.2 规划设计和实施 /170
6.7.3 三个原则要遵循 / 171
6.8 人才协同作战是第一选择 /173
6.8.1 三协同/173
6.8.2 五转变 /175
6.9 “惯才”不如“管才” /178
6.9.1 “惯才”的典型表现 / 178
6.9.2 “惯才”滋生混乱 / 179
6.9.3 “用才”关键在“管才” /180
6.10 教会新员工快速适应职场 /182
6.10.1 关系适应：学会妥协 / 183
6.10.2 学习型心态：空杯思想 / 184
6.10.3 把每件事都做到位 / 185
6.11 端正管理者态度 /187
6.11.1 让建议取代命令/189
6.11.2 做到一视同仁、信任 / 189
6.11.3 包容个性 / 190
6.11.4 尊重意见 / 190
6.11.5 释放权力 / 191
6.12 积极构建员工排压管道 /192
6.12.1 设立员工情绪疏泄渠道 /193
6.12.2 设立员工参与企业管理渠道 / 194
6.13 员工帮助计划：让员工快乐工作 /195
6.13.1 帮助员工解决实际困难 / 195
6.13.2 做好员工心理疏导 / 196
6.13.3 积极开展心理危机干预 /197
6.14 帮助员工规划未来 /198
6.14.1 员工和企业一同成长 /198
6.14.2 协助开展职业发展规划 / 199
6.14.3 提供成长和发展空间 / 199
第7章 留得住：以灵活的策略用人
7.1 员工第一意识 /203
7.2 激发员工使命感 /205
7.3 构建共同的价值观和目标 /206
7.4 管理者“威”和“信”/209
7.4.1 拉近心与心的距离/ 210
7.4.2 不要给员工太多压力 / 210
7.4.3 不要当众斥责员工/ 211
7.4.4 不要总用自己的标准定义 / 211
7.4.5 充分聆听员工的意见 / 212
7.4.6 勇于替下级担当责任 / 212
7.5 让薪酬“动”起来 /213
7.5.1 “薪动”和“薪静”正反观 / 214
7.5.2 让薪资“破静致动”的方法 / 215
7.6 依靠强大的激励机制 /218
7.6.1 让激励促使企业进步 /219
7.6.2 例外组织要考虑 / 221
7.7 “公开、公平、公正”的评价/221
7.7.1 五股“评先歪风”盛行 / 222
7.7.2 做好准备是基础 /223
7.7.3 夯实过程是保障 /225
7.8 匹配的“才、责、权、利”四大利器 /226
7.8.1 释放权力 / 227
7.8.2 搭建平台 /228
7.9 制度“管才”也“护才” /230
7.9.1 制度是严肃的爱 /230
7.9.2 遵循制度编制原则/ 232
7.9.3 切实按科学流程编制制度 / 233
7.9.4 严格系统落实管理制度/ 234
第8章 走得好：让离职员工微笑着离开
8.1 工作交接不力陷入被动 /241
8.2 播撒企业负面声誉和形象 /242
8.3 失去离职者掌握的真实信息 /244
8.3.1 不能获得客观建议 / 244
8.3.2 不能知晓离职的原因/ 245
8.4 丧失了了解未来竞争对手的机会 /247
8.5 妨碍了整体人性化管理文化的形成/248
8.6 容易引发企业和离职员工间的劳资纠纷/250
8.7 祝福送给离职员工/251
8.8 建立健全、规范、人性化的离职制度 /252
8.8.1 真诚的离职面谈 / 253
8.8.2 建立离职人员人才库档案 /254
8.8.3 建立方便快捷的离职通道 / 254
8.9 培训各级管理者学会和离职员工沟通/255
8.10 用行动善待每一位离职员工/256
8.10.1 注意解除劳动关系的措辞/ 257
8.10.2 召开欢送会 /257
8.10.3 加发工资/258
鄂公网安备 42010302001612号 