招聘理论与实务

第一章 绪论
【学习目标】
第一节 招聘的概念解析
一、招聘的内涵
二、招聘的原则
三、招聘的意义
第二节 国外招聘模式分析
一、美国模式
二、日本模式
三、韩国模式
四、德国模式
第三节 招聘理论简介
一、人与职位职匹配理论
二、人与组织匹配理论
三、招聘新理论
四、招聘博弈论
第四节 招聘作假概要
一、作假的概念
二、作假的类型
三、人格测验作假控制技术
思考题
参考文献
第二章 招聘的前期工作
【学习目标】
第一节 空缺职位分析
一、职位分析的概念
二、职位分析的方法
三、职位说明书
四、职位招聘需求
第二节 素质模型
一、什么是素质
二、素质冰山模型
三、素质冰山模型的缺陷
四、素质冰山模型修订与解析
五、素质模型的建构方法与流程
六、未来工作与单一在职者的素质模型建构
第三节 招聘计划的制定
一、招聘计划的内容
二、招聘计划的编写步骤
三、招聘计划的参考格式
四、制定招聘计划注意事项
第四节 招聘广告设计
一、招聘广告设计的原则
二、招聘广告的内容
三、招聘广告的注意事项
思考题
参考文献
第三章 招聘渠道
【学习目标】
第一节 内部招聘
一、内部招聘的概念与来源
二、内部招聘的主要方法
三、内部招聘的优缺点
第二节 外部招聘
一、外部招聘的含义、来源
二、外部招聘的主要方法
三、外部招聘的优缺点
第三节 校园招聘
一、校园招聘的概念与特征
二、校园招聘的形式
三、校园招聘的流程
四、宝洁的校园招聘方案
第四节 微招聘
一、什么是微招聘
二、企业微招聘的对策
三、求职者的应对策略
四、微招聘的优缺点
第五节 猎头招聘
一、猎头的概念与起源
二、猎头在中国的发展
三、猎头招聘流程
四、猎头搜寻技术
思考题
参考文献
第四章 员工甄选
【学习目标】
第一节 甄选流程简介
一、甄选的概念与意义
二、甄选的目的与原则
三、甄选的内容
四、甄选方法
五、传统甄选流程与基于胜任力特征的甄选流程
第二节 简单甄选技术
一、履历分析
二、面试技术
三、笔试技术
第三节 复杂甄选技术
一、心理测验
二、评价中心
三、投射技术
第四节 甄选质量分析
一、信度：甄选的可靠性
二、效度：甄选的有效性
三、结语
思考题
参考文献
第五章 员工录用
【学习目标】
第一节 背景调查
一、背景调查的概念
二、开展背景调查的必要性
三、背景调查的流程
四、背景调查的新发展：社交网络在员工背景调查
中的运用
第二节 录用决策过程
一、人才录用决策的概念
二、录用淘汰过程
三、人才录用决策方法及优缺点
四、人才录用决策的科学方法
第三节 通知求职者
一、录用通知的性质界定与生效条件
二、录用通知书的内容
三、企业员工录用通知的注意事项
四、企业撤销录用通知的风险与赔偿
第四节 签订劳动合同
一、劳动合同的概念和特征
二、劳动合同订立的时间
三、劳动合同签章 的时间顺序安排
四、劳动合同订立的形式
五、关于试用期
六、录用条件的概念、必要性及设置
七、订立劳动合同的其他注意事项
思考题
参考文献
第六章 上岗引导与组织社会化
【学习目标】
第一节 上岗引导
一、上岗引导的概念
二、上岗引导的系统设计与实施
三、上岗引导的操作要点
第二节 新员工组织社会化的内容与过程
一、什么是组织社会化
二、组织社会化阶段
三、组织社会化的内容
四、企业实施有效社会化的对策
第三节 新员工组织社会化策略及应用
一、组织社会化中的组织策略
二、组织社会化中的个体策略
三、不同组织社会化策略的效果
四、影响社会化策略应用的因素及其启示
思考题
参考文献
第七章 招聘评估
【学习目标】
第一节 招聘的成本分析
一、招聘成本的概念
二、招聘成本的类别
三、成本效用评估
第二节 招聘有效性评估
一、招聘有效性评估维度
二、招聘有效性评估指标
三、招聘渠道与招聘有效性的关系
第三节 提高招聘效果的对策
一、界定清晰的“选人标准”
二、坚持“双向选择”的人才流动观
三、拓宽招聘渠道，制定针对性的招聘策略
四、招聘人员高度负责，用人部门密切参与
五、科学甄选
六、建立人才储备库
思考题
参考文献