从0到1：优秀HR实战手册 原来HR也可以这么简单！

第1章 能规划，善优化：让人力资源结构高效
1.1　从人力资源规划做起//2
1.1.1　企业人力资源规划的种类//2
1.1.2　人力资源规划的内容//2
1.1.3　人力资源规划的原则//4
1.2　如何为企业做人力资源诊断//6
1.2.1　调查问卷法//8
1.2.2　量表调查法//9
1.2.3　面谈调查法//9
1.2.4　统计分析法//9
1.2.5　个案分析法//10
1.2.6　图像描绘法//10
1.2.7　德尔菲催化法//10
1.3　时刻注意企业人才流失状况，制定应对策略//10
1.3.1　人才流失率高的四大因素//11
1.3.2　管理人员应对人才流失的四大策略//13
1.4　优化人才结构的四个技巧//18
1.4.1　人才结构灵活化//20
1.4.2　人才组合优化//20
1.4.3　岗位竞聘优化//21
1.4.4　人才结构优化战略//21
第2章 招聘人才，做好企业人才的管家
2.1　如何做好招聘准备//26
2.2　如何做好招聘计划//29
2.2.1　了解实际情况//29
2.2.2　确定招聘人数//30
2.2.3　确定招聘时间、地点和渠道//33
2.2.4　组建招聘团队//33
2.2.5　预算招聘经费//34
2.3　如何把握招聘机遇//37
2.3.1　节后招聘//37
2.3.2　校园招聘//38
2.4　选择招聘渠道，寻找合适人才//41
2.4.1　定位招聘渠道//42
2.4.2 内部招聘//44
2.4.3 外部招聘//45
2.5　如何做好员工甄选//46
2.5.1　筛选申请表//47
2.5.2　筛选个人简历//48
2.5.3　笔试甄选步骤//50
2.6　面试策略及考查标准//50
2.6.1　非正式面试//52
2.6.2　结构化面试//53
2.6.3　面试时如何巧妙漫谈//54
2.7　如何评估招聘风险//57
2.7.1　做好员工背景调查//57
2.7.2　如何签署免责声明//58
2.8　居安思危，为企业储备人才//59
2.8.1　企业急需储备的两类人才//60
2.8.2　人才储备的四个策略//61
2.8.3　人才储备的原则//62
2.9　薪酬谈判技巧//63
2.9.1　博弈打压//64
2.9.2　强调优势//66
2.9.3　放慢薪酬谈判的节奏//67
2.10　面试时让每位应聘者感受到温暖//68
2.10.1　招聘告示应人性化//69
2.10.2　挑选招聘者//69
2.10.3　公开招聘结果体现企业文化//70
第3章 明职责，定要求：让人才尽快适应岗位
3.1　做好新员工入职安排//72
3.1.1　明确管理内容//72
3.1.2　做好入职前的准备工作//72
3.1.3　由人力资源部门办理入职手续//74
3.1.4　员工转正考核//75
3.2　做好新员工入职培训的五个技巧//75
3.2.1　明确目的，做好需求分析//76
3.2.2　制订计划，分工配合//76
3.2.3　明确培训内容，提高效率//77
3.2.4　构建易操作的新员工管理体系//78
3.2.5　建立可行的入职培训评估方式//78
3.3　做好岗位职责说明书//79
3.3.1　做好岗位调查六法//80
3.3.2　岗位职责说明书的内容构成//83
3.4　做好工作设计，让新员工更投入//86
3.4.1 机械式工作设计法//88
3.4.2 直觉运动式工作设计法//88
3.4.3 体力式工作设计法//88
3.4.4 激励式工作设计法//88
3.5　从心理上关注新员工//89
3.5.1　让新员工怀有理性的期待//91
3.5.2　进行多方面的培养和关心//92
3.5.3　帮助新员工规划职业生涯//93
第4章 立制度，定考核：用制度保证人尽其才
4.1　制定薪酬考核制度//96
4.1.1　薪酬陷阱//96
4.1.2　设计薪酬制度的步骤//98
4.1.3　薪酬标准设置四原则//99
4.2　员工转正、轮岗、换岗、离职流程//101
4.2.1　员工试用和转正流程//102
4.2.2　转岗和换岗//103
4.2.3　员工离职处理策略//104
4.3　员工考勤、休假管理制度//106
4.3.1　做好准备工作//106
4.3.2　出勤记录//107
4.3.3　请假审批和休假安排//108
4.4　员工加班、出差管理制度//109
4.4.1　加班管理//109
4.4.2　出差管理//111
4.5　选择考核方法，防止流于形式//113
4.5.1　目标考核法//115
4.5.2　KPI 考核法//116
4.5.3　BSC 考核法//117
4.5.4　360 考核法//118
4.5.5 岗位职责考核法//119
4.5.6　VPG 考核法//120
4.6　执行考核流程，及时激励员工//122
4.6.1　确定考核组织架构和考核分工//123
4.6.2　确定考核周期//123
4.6.3　选择考核模式//124
4.6.4　执行考核//124
4.6.5　考核后面谈//124
4.6.6　绩效考核//125
4.6.7　考核结果的分析与应用//126
4.7　规避考核问题与风险//127
4.7.1　依据问题//128
4.7.2　考核指标问题//129
4.7.3　计算问题//130
4.7.4　主观问题//131
第5章 会调整，善疏导：建立顺畅的沟通渠道
5.1　如何与员工巧妙沟通//136
5.1.1　加强倾听技术//137
5.1.2　谈话应具体化//138
5.1.3　谈话现场控制//141
5.1.4　同理心谈话法则//143
5.2　沟通渠道多样化：西门子沟通模式//145
5.2.1　媒体沟通//145
5.2.2　内部网站//146
5.2.3 员工对话//146
5.2.4　员工沟通信息会//147
5.2.5　新员工导入研讨会//147
5.2.6　员工建议//147
5.2.7　员工满意度调查//149
5.3　如何构建立体畅通的沟通渠道//149
5.3.1　建立多方位的沟通机制//149
5.3.2　正式沟通//150
5.3.3　非正式沟通//152
5.3.4　信息化沟通渠道//152
5.4　跨部门沟通的原则//154
5.4.1　从自身做起加强跨部门沟通//156
5.4.2　遵守跨部门沟通的原则//157
5.4.3　打造共同目标//158
5.5　扮演好向上沟通的角色//159
5.5.1　了解你的上级//162
5.5.2　永远不要对上级有所隐瞒//163
5.5.3　敢于指出上级失误，但要注意策略//163
5.5.4　不要动辄就去和上级联系//164
5.6　如何处理“办公室政治”//165
5.6.1　应对“办公室政治”的原则//166
5.6.2　应对“办公室政治”的策略//168
5.7　如何准确发布公告、通知//170
5.7.1　部门文件//170
5.7.2　公司通知//170
第6章 有福利，赏罚清：解决人才的后顾之忧
6.1　以薪资激励留住人才//174
6.1.1　设置合理的薪资调整制度//174
6.1.2　项目提成激励//175
6.1.3　年终业绩提成激励//176
6.2　以福利保障留住人才//180
6.2.1　节假日保障//180
6.2.2　法定福利保障//181
6.2.3　家属福利保障//181
6.2.4　定期培训//181
6.3　善于激励，增强员工动力//182
6.3.1　物质激励//183
6.3.2　非物质激励//185
6.4　别让执行错误破坏激励的持续性//188
6.4.1　成本和收益均衡原则//189
6.4.2　可持续原则//189
6.4.3　奖励和惩罚结合原则//190
6.4.4　短期利益和长期利益结合原则//190
6.4.5　程序化和艺术化结合原则//190
第7章 善培训，促成长：让人才跟上企业发展
7.1　做好企业培训的三个方面//194
7.1.1　知识培训//194
7.1.2　技能提高//194
7.1.3　态度转变//195
7.2　制定企业定期培训制度//196
7.2.1　培训方式的不同//198
7.2.2　挑选定期培训内容//198
7.2.3　安排定期培训时间//199
7.2.4　管理定期培训计划//199
7.3　如何选择内部培训和外部培训//200
7.3.1　根据企业财力选择//201
7.3.2　了解员工是否适应外部培训//201
7.3.3　分析需要参训的员工数量//201
7.3.4　分析外部培训机构是否适合//202
7.4　如何请到合适的培训师//203
7.4.1　对课程的理解//204
7.4.2　专业经验//205
7.4.3　解答和辅导能力//205
7.4.4　工作经历//205
7.4.5　需求和特点//205
7.4.6　表达和演绎能力//206
7.5　员工培训与管理者培训因人而异//206
7.5.1　培训人群分类//206
7.5.2　集体培训类型//208
7.6　制订员工学习计划//210
7.6.1　先公司计划，后部门计划//211
7.6.2　明确培训项目//212
7.6.3 培训计划讨论//212
7.7　如何准确评定员工的培训效果//213
7.7.1　培训效果评估内容//214
7.7.2　培训效果评估方法//216
7.7.3　培训评估流程//219
7.8　帮助员工制订职业生涯规划//220
7.8.1 职业生涯通道类型//220
7.8.2　职业生涯规划步骤//222
第8章 解疑难，办离职：与员工缔造“心灵契约”
8.1　员工不满薪资怎么办//226
8.1.1　员工对薪资不满的四种情境//226
8.1.2　消除员工不满的六种方法//228
8.2　如何巧妙地辞退员工//230
8.2.1　因员工业绩不佳而辞退//231
8.2.2　因企业效益问题而辞退//232
8.2.3　规劝式辞退//232
8.3　如何应对劳动争议//235
8.3.1　劳动合同规范化//236
8.3.2　劳动争议的调整方法//236
8.4　挽留员工的人不如挽留员工的心//238
8.4.1　量才所用，把好进口关//239
8.4.2　提供薪酬保障//239
8.4.3　让员工看到自身的变化//239
8.4.4　细节关怀//239
8.5　员工离职流程//241
8.5.1　准备//241
8.5.2　告知//241
8.5.3　面谈//242
8.5.4　清理//242
8.5.5　交接//243
8.5.6　清算//243
8.5.7　签署协议并存档//245
8.5.8　核对检查//246
8.5.9 员工离职时应告知的五个注意事项//246
第9章 凝聚人心，让人力资源成为企业形象窗口
9.1　将最好的企业文化展现给员工//250
9.1.1　企业招聘过程是展示企业文化的重要源头//250
9.1.2　培训过程是展示企业文化的重要环节//251
9.1.3　对员工的激励不应忘记展示企业文化//251
9.2　调解员工关系，和谐企业氛围//252
9.2.1　调查事情的基本情况//253
9.2.2　态度要公正//253
9.2.3　解决矛盾的必要过程//253
9.3　善包容，巧妙构建关系网//255
9.3.1　开诚布公//255
9.3.2　不要躲避冲突//256
9.3.3　多向同事指出事实//256
9.3.4　多向同事提供选项//257
9.3.5　尊重同事的权力//257
9.3.6　确保下属员工获取更全面的信息//258
9.4　保持与前员工的联系，储备企业资源//258
9.4.1 建立离职员工数据库//259
9.4.2　办一个离职欢送会//259
9.4.3 在员工离职后适度联系//260