资深HR手把手教你做薪酬管理

第１章薪酬概述1.1　薪酬的构成1.1.1　工资1.1.2　奖金1.1.3　津贴1.1.4　福利1.2　薪酬对于企业的功能1.2.1　激励企业提升经营业绩1.2.2　有效配置资源1.2.3　塑造和强化企业文化1.2.4　支持企业变革1.2.5　控制经营成本1.3　薪酬对于员工的功能1.3.1　经济保障功能1.3.2　激励功能1.3.3　价值实现功能1.3.4　社会信号功能第2章薪酬管理概述2.1　薪酬管理的基本概念2.2　薪酬管理的主要内容2.3　薪酬管理的目标2.3.1　公平2.3.2　有效2.3.3　合法2.4　薪酬管理主要原则2.4.1　同步组织战略原则2.4.2　公平效率统一原则2.4.3　体现薪酬功能原则2.4.4　先进适用原则2.4.5　合法合理原则2.4.6　清晰易用原则2.4.7　经济及时原则2.5　薪酬管理变化因素2.5.1　外部因素2.5.2　内部因素2.6　薪酬管理发展新趋势2.6.1　薪酬设计差异化2.6.2　激励长期化，薪酬股权化2.6.3　薪酬制度透明化2.6.4　弹性福利2.7　薪酬管理与人力资源管理的关系 2.7.1　薪酬管理与职责分析2.7.2　薪酬管理与员工招聘2.7.3　薪酬管理与员工培训2.7.4　薪酬管理与绩效考核2.7.5　薪酬管理与任职能力2.7.6　薪酬管理与员工去留2.8　薪酬管理常见误区2.8.1　薪酬观念方面2.8.2　薪酬管理制度方面2.8.3　薪酬激励方面2.8.4　薪酬结构方面2.8.5　薪酬管理体系设计方面2.8.6　薪酬管理常见问题解答第3章薪酬制度与管理制度3.1　薪酬制度概述3.1.1　薪酬制度的含义3.1.2　薪酬制度的发展演变3.1.3　薪酬制度的分类3.2　基本薪酬制度3.2.1　计时薪酬制3.2.2　计件薪酬制3.2.3　岗位技能薪酬制3.2.4　岗位等级薪酬制3.2.5　岗位薪点薪酬制3.2.6　技术等级薪酬制3.2.7　职务等级薪酬制3.2.8　提成薪酬制3.2.9　承包薪酬制3.2.10　年功薪酬制3.2.11　结构薪酬制3.2.12　股权制薪酬3.2.13　协议薪酬制3.3　薪酬制度的特点3.3.1　薪酬构成多元化与激励长期化3.3.2　薪酬设计的战略性与个性化3.3.3　薪酬计算的绩效化与弹性化 3.3.4　薪酬制度的宽频化和透明化3.4　薪酬管理制度 3.4.1　薪酬管理制度的目的 3.4.2　薪酬管理制度制定的主要流程3.4.3　薪酬管理制度框架3.4.4　集成式薪酬管理制度3.4.5　分体式薪酬制度 3.4.6　薪酬管理常见记录3.4.7　薪酬制度发布实施3.4.8　薪酬制度日常维护3.5　提高薪酬满意度3.5.1　分析不满的原因3.5.2　进行薪酬满意度调查3.5.3　通过岗位测评评估岗位价值3.5.4　合理设计薪酬结构3.5.5　将薪酬与技能相联系3.5.6　参与薪酬制度的设计与管理3.5.7　建立完善的绩效考核体系3.5.8　提高意外性收入3.5.9　建立有效的企业文化3.5.10　了解薪酬沟通方式3.5.11　把握薪酬沟通要点3.5.12　薪酬沟通中的误区第4章薪酬管理体系设计4.1　薪酬体系设计的原则4.2　薪酬管理体系设计的目标4.3　薪酬制度设计过程4.4　不同所有制企业薪酬管理特点4.4.1　国有企业薪酬管理特点 4.4.2　民营企业薪酬管理特点4.4.3　外资企业薪酬管理特点4.5　不同行业薪酬管理特点4.5.1　资金密集型企业的薪酬管理特点4.5.2　劳动密集型企业的薪酬管理特点4.5.3　知识密集型企业薪酬管理特点4.6　构建“3P＋1M”现代薪酬支付理念4.6.1　以职位价值为主的付酬理念4.6.2　以能力为主的付酬理念4.6.3　以绩效为主的付酬理念4.6.4　以市场为主的付酬理念4.6.5　打造“3P 1M”为一体的薪酬体系 第5章薪酬设计具体方法5.1　职位分析与职位序列划分5.1.1　职位分析 5.1.2　职位分析方法5.1.3　职位分析要点5.1.4　职位分析常见误区5.1.5　职位分析常见问题解析5.1.6　职位序列划分5.2　职位价值评估5.2.1　行政级别与职位价值的区别5.2.2　进行职位价值评估的优势5.2.3　职位价值评估常见方法5.2.4　实施职位评估5.2.5　职位二次评估5.3　薪酬调查 5.3.1　薪酬调查的目的和意义 5.3.2　薪酬调查的流程5.4　薪酬现状分析5.4.1　从销售额利润的角度分析薪酬现状 5.4.2　从组织效率角度分析薪酬现状5.4.3　从人事费用率的角度分析薪酬现状5.4.4　从人员规模与营业额角度分析薪酬现状 5.4.5　薪酬内部公平性分析5.4.6　解决内部公平性问题5.4.7　外部竞争性分析5.5　薪酬策略与水平设计5.5.1　薪酬策略的影响因素5.5.2　薪酬策略类型5.5.3　企业战略与薪酬策略5.5.4　经营战略与薪酬策略5.5.5　企业薪酬策略的确定5.6　薪酬结构设计5.6.1　薪酬结构各部分的内涵 5.6.2　薪酬结构中各个项目的作用5.6.3　常见的薪酬结构模式5.6.4　薪酬结构设计过程中常见问题5.6.5　薪酬固浮比设计5.6.6　薪酬固浮比设计的影响因素5.6.7　有关年终奖的问题及解答5.6.8　年终奖发放的规则5.7　薪酬带宽与薪档设计5.7.1　薪酬带宽设计5.7.2　薪酬带宽设计常见问题5.7.3　带宽薪酬的特点5.7.4　宽带薪酬适用范围5.7.5　宽带薪酬设计步骤5.8　薪酬测算与实施5.8.1　薪酬总额与薪酬预算是否相符5.8.2　薪酬的个别调整5.8.3　薪酬实施方案5.8.4　常见问题及解决办法5.9　薪酬的动态管理机制 5.9.1　薪酬动态管理的必要性5.9.2　薪酬调整5.9.3　薪酬调整的沟通方法与技巧第6章专门人员的薪酬体系设计6.1　高级管理人员薪酬体系设计6.1.1　高级管理人员关注点6.1.2　设计要点6.2　销售人员薪酬体系设计6.2.1　销售人员的特点6.2.2　销售人员基本薪酬模式6.2.3　销售人员薪酬设计中常见问题6.2.4　销售人员的薪酬设计 6.2.5　销售人员薪酬设计与绩效考核结合6.2.6　销售人员浮动薪酬的六种模式6.2.7　销售人员薪酬设计的关键因素6.3　研发人员薪酬体系设计6.3.1　研发人员薪酬激励模式6.3.2　解决研发人员不稳定问题6.3.3　研发人员项目制的薪酬设计6.4　生产人员薪酬体系设计6.4.1　计件工资制6.4.2　计时工资制6.5　外派人员薪酬体系设计6.5.1　意愿分析6.5.2　外派人员薪酬的构成6.5.3　制定外派人员薪酬的原则6.5.4　外派人员薪酬制定方法6.5.5　外派人员薪酬的新兴模式6.5.6　外派人员薪酬设计中的典型问题第7章福利体系设计7.1　福利的特点7.2　企业福利的主要类型7.3　企业福利实施原则7.4　传统福利与新型福利对比7.5　福利体系的发展趋势