获得感

导读：所谓带团队，就是带给下属满满的获得感 2
Part1：目标设置：让下属获得一份有盼头的工作 5
不能让下属拥有和企业一致的梦想，就没有资格当管理者 5
目标设置的基点：要做好目标激励，需要我们掌握科学的体系 5
目标激励值：目标激励效果的计算方式 8
下属必须使劲跳才能够得着的目标才是好目标 9
时间表：目标与现实的“转换机” 10
当目标激励的效用被耗尽的时候…… 13
Part2：薪酬设计：让下属获得一份体面的收入 15
最简单的薪酬设计元素：固有价值、使用价值、市场价值 15
自助式薪酬方案：不会用整体薪酬方案，就做不好薪酬激励 18
整体薪酬等式：让下属有获得感的薪酬设计方案的核心 21
范例：通用公司薪酬激励的四个核心准则 22
范例：华通公司的PI、 QL和 OG激励元素 23
Part3：充分授权：让下属在独立工作中获得自我满足 25
授权测试：你的授权能得几分？ 25
有效解决三大授权障碍（一） 26
有效解决三大授权障碍（二） 29
“四要五不要”：适合授权和不适合授权的几种情况 32
有效授权的两个关键：设定目标和选择对象 34
范例：大陆航空让“最差”变成“最优”的有效授权 37
授权会议：通过六个步骤，打造授权闭环链条 39
授权贵在有度，太多、太过是灾难 40
根据具体问题不同的情境，灵活运用授权方法 43
Part4：鼓励参与：让下属获得公司未来握在自己手中的现实感 43
主人翁和旁观者：两种心态决定了两种不同的参与度 43
参与激励的三种心态：整体心态、试错心态和开放心态 46
参与激励的四个原则：避免越轨、合理引导、明确范围和合理监控 48
参与激励的三种方法：开诚布公、头脑风暴和自我管理 49
Part5：晋升路径：让下属在企业“扎根”的晋升方式 53
晋升的两个标准：让下属在企业“扎根”的晋升方式 53
能力导向、能升能降、持续改进，三个原则打造晋升设计 54
一张图看明白晋升的流程 56
范例：保洁公司的内部晋升机制保证了员工有获得感 59
晋升必须有客观、全面和可量化的标准 63
如何解决“晋升是职业生涯的障碍”这个问题？ 64
Part6：情感连接：跟踪下属情感变化的轨迹，与下属缔结情感契约 66
心情：心理学家贡献的情感激励密码 66
常见的情感投资激励法的使用技巧 68
情境化：情感激励在不同情境中运用的技巧 69
实例：海底捞“先感动员工，后感动顾客”的情感激励 71
Part7：有效处罚：让下属在挫折中获得自我完善 73
用心理路径图判断下属在遭遇挫折后的状态 73
淬火法：挫折激励的反运用 74
通过六个步骤掌握有效处罚 75
归因法：引导下属找到自己应承担的责任 77
使过法：宽容你的下属，就要给予他充分的信任 79
负激励法：压力之下不给悲观的权利 81
Part8：精准沟通：让下属及时获得清晰的行动指令 83
以结果为导向的沟通才算是“有效沟通” 83
沟通的流程：有效沟通的六个基本步骤 85
海豚沟通术：增强沟通舒适度的八个法则 86
诱导下属做决定，而不是代替他做决定 90
让顽固的反对者同意的秘诀 92
牢骚是金：抓住下属主动送出的“礼物” 94
Part9：良性考核：让下属找回积极向上的工作激情 96
绩效意识：一切拿结果说话，才能保证有所得 96
绩效管理：打造闭环绩效管理的五个步骤 98
双向评估：让下属参与互动评估，让他们充分理解绩效 101
制度为王：有获得感的绩效激励制度需要兼顾双赢和公平 103
明确标准：绩效考核标准不可模棱两可 105
反馈面谈：与下属一起回顾和讨论绩效考核结果 106
Part10：持续成长：让下属在学习中突破自我 108
自我超越：在“超越”中实现自己的愿望 108
心智模式：扫除阻碍学习的思维障碍 109
共同愿景：把所有的激情汇集在共同目标下 110
团队学习：把个人的学习行为变成学习型组织的一部分 111
系统思考：用多个视角打量团队的运行 112
自我排查：打造学习型团队需要排除的六个障碍 113