创业，请从会用人开始

PART 1 HR 不只是个技术活 创业团队需要什么样的HR 创业早期，谁来承担HR 的职能 HR 一定要懂业务 自我驱动力必须足够强大 充电时，HR 在学什么 作为光杆司令，HR 如何量化工作 有百万用户，就要布置有千万用户管理经验的人才 先有用户画像，再招人 没有想好，不要轻易空降HRD 技术与非技术一开始就要共融 PART 2 选人：破除招人困局 从创始人这里开始打通 专业的HR 选择斗争 培养CEO 与HR 的互动 做创始人之间的黏合剂 给不太会沟通的牛老大配对职业经理人 遇到超级自信又偏执的老板怎么办 招聘路径：张开嘴、迈开腿 从老板刷脸开始 尝试各种招聘渠道和工具 种子计划：如何用好实习生 把猎头当作商业伙伴 招蓝领的特殊渠道 招聘文案要金光闪闪，激动人心 相亲式面试 如何实现跨部门配合 面试产品、市场人员 营造轻松氛围，找共鸣 征服“攻城狮” 凭什么吸引BAT 的大牛们 背景调查是个过滤器 PART 3 从心用人 新员工培训 快速地融入团队，避免“一日游” 试用期，要做专业的跟踪 30 人以下扁平，30 人以上储备Leader 如果不常说，企业文化就只是墙上的几个字 导师渗透，不让“牛宝宝”把公司分裂成几十个“分公司” 没有持续的关怀，再好的人也不能一个顶仨 留人心法 当互联网白领遇到蓝领 团建就是放松的时候讲文化 HR 搭台，领军人唱戏 早期要有扎实的利益驱动 薪酬杠杆怎么用 股权激励重在绑定核心 要绩效考核还是OKR PART 4 裁人比留人更重要 哪些员工不应该再保留 优秀的员工不能和普通员工并肩作战 过了新鲜窗口期，开始释放负能量 初始团队中的老好人掉队 遭遇壮士断腕 并购或接盘人如何进行人员重组 裁人的挑战 用舒服的方式，站在中间立场裁员 HR 与团队负责人如何事先统一立场 从法律角度，如何提前做准备 员工违不违规，得有判断标准 离职能预警的，不要等到最后一分钟 创业团队HR 的分享（文娟）