医院人力资源管理

第 1章挑战与趋势：医院人力资源　　　　管理的环境分析 1
1.1　医院管理者要重新审视变化了的 　　医疗环境. 1
1.1.1　医院应由大而全向精而强转变 . 2
1.1.2　医院应由资源消耗向管理创新　　　转变 4
1.1.3　医院应由过度承诺向明确服务　　　标准转变 . 5
1.2　医院人力资源管理所面临的　　主要挑战 7
1.2.1　优秀人才短缺是医院发展的　　　主要瓶颈 . 7
1.2.2　人力成本的上升将给医院经营　　　管理带来压力 8
1.2.3　医务人员的服务能力不能完全　　　满足患者的需求 9

1.2.4　医务人员的“觉醒和自我解放”将　　　　　逐渐颠覆现行的人事管理体制 . 9
1.3　医院人力资源管理的应对策略 . 11

1.3.1　医院要思考科室重新整合与岗位　　　再设计 11
1.3.2　医院要通过定岗定编合理核定　　　医务人员的工作负荷 .14
1.3.3　医院要建立完善的综合绩效考核　　　与分配体系 14
1.3.4　从“身份管理”走向“合同管理”　　　是必然的选择 15
1.3.5　医院人力资源管理必须由经验　　　主导型步入专业规范型 17
1.3.6　医院人力资源管理部门必须实现　　　角色转变 17
案例　陕西省汉中市人民医院从人事管理到　　人力资源管理的 10年变迁路 18参考文献 .25

第 2章战略与目标：医院人力资源　　　　管理规划 26
2.1　认识人力资源26

2.1.1　人力资源的基本概念 .26

2.1.2　医院人力资源管理的主要内容 28
2.1.3　医院人力资源工作标准 .29

2.2　医院人力资源规划30

2.2.1　人力资源规划的基本概念 30

2.2.2　医院人力资源规划的步骤 32

2.2.3　医院人力资源规划的主要内容 33
2.3　医院定岗定编34

2.3.1　定岗定编的主要原则 .35

2.3.2　定岗定编的具体方法 .36

医院人力资源管理

2.4　医院人力资源成本规划48

2.4.1　人力资源取得成本 .49

2.4.2　人力资源开发成本 .50

2.4.3　人力资源使用成本 .50

2.4.4　人力资源离职成本 .51


2.5　医院人力资源管理评估与诊断 52

2.5.1　医院人力资源管理现状评估　　　体系 .52
2.5.2　医院人力资源状况评价指标　　　体系 .58

案例　四川省资阳市第一人民医院人力　　资源规划（ 2013—2016年） 63
参考文献 .71
第 3章分工与协作：医院职能科室　　　　与业务科室设计 .72
3.1　认识组织结构设计72

3.1.1　组织结构设计的因素 .73

3.1.2　医院组织结构设计的具体因素 75
3.1.3　医院组织结构设计的类型 78


3.2　职能科室组织结构设计81

3.2.1　职能科室组织结构设计的　　　主要制度依据 .81
3.2.2　职能科室组织结构设计的程序 83
3.2.3　医院职能科室职责说明书编制 86

3.3　业务科室组织结构设计92

3.3.1　业务科室组织结构设计的　　　主要依据 92

3.3.2　业务科室组织结构设计创新与　　　学科整合 94
案例 1　中国医科大学航空总医院职能　　　处室组织机构优化方案 95
案例 2　云南省曲靖市中医医院职能　　　科室设置调整方案 102
参考文献 . 107

第４章岗位与配置：医院岗位分析与人员配置 .109
4.1　医院岗位分析与岗位说明书　　编制 .109
4.1.1　进行医院岗位分析的目的 109

4.1.2　岗位分析的主要步骤 .110

4.1.3　岗位说明书的编制 .113

4.2　医院岗位设置 134

4.2.1　岗位类别设置 135

4.2.2　管理岗位等级设置 .138

4.2.3　专业技术岗位等级设置 .138

4.2.4　工勤技能岗位等级设置 .140

4.2.5　特设岗位设置 140

4.2.6　专业技术岗位名称及岗位等级 . 141
4.3　医院招聘与配置144

4.3.1　招聘方式 144

4.3.2　招聘渠道 145

4.3.3　甄选方法 146

4.3.4　招聘与选拔过程评价 .148

案例　内蒙古乌海市妇幼保健院中层　　干部竞聘实施方案 .149参考文献 .156

第５章培训与教育：医院员工的　　　　能力提升 157
5.1　培训需求调研与诊断阶段 158

5.1.1　医院组织层面培训需求分析 158
5.1.2　员工个人需求层面培训需求　　　分析 .159
5.1.3　医疗行业强制性要求层面培训　　　需求分析 162
5.1.4　培训需求诊断报告 .162

5.2　培训制度制定阶段163

5.2.1　培训制度的梳理 .163

5.2.2　培训制度的补充完善 .164

5.2.3　培训制度的试运行以及　　　培训制度的正式发布 .165
5.3　培训内容规划阶段168

5.3.1　员工岗前培训 168

5.3.2　专业技能培训 175

5.3.3　管理人员管理技能培训 .180

5.3.4　人文素养培训 182

5.4　培训实施阶段183

5.5　培训效果评估阶段184

案例　广意医疗养生科技集团　　培训规划（ 2017—2018年） 186
参考文献 .201

第６章业绩与评估：医院绩效管理　　　　体系设计 203
6.1　医院绩效管理的目的204

6.2　医院绩效管理的流程206

6.2.1　绩效计划 .206

6.2.2　绩效辅导 207

6.2.3　绩效评估 207

6.2.4　绩效结果应用 208

6.2.5　绩效沟通 208

6.3　医院绩效评估的主要工具 208

6.3.1　图尺度评价法 208

6.3.2　交替排序法 209

6.3.3　配对比较法 210

6.3.4　强制分布法 210

6.3.5　关键绩效指标法 .210

6.3.6　行为锚定等级评分法 .212

6.3.7　目标管理法 .214

6.3.8　平衡计分卡 219

6.3.9　目标与关键成果评价法 .220

6.3.10　综合绩效评价法 .220

6.4　医院评估体系构建226

6.4.1　医院业务科室的考核评价 227

6.4.2　医院职能科室的考核评价 251

6.4.3　医院员工的考核评价 .258

6.4.4　医院科室主任的考核评价 261

6.4.5　医院领导人员的考核评价 278

案例　广州市妇女儿童医疗中心职能部门　　主任绩效考核办法 . 283
参考文献 . 296

第 7章贡献与报酬：医院薪酬制度　　　　设计 297
7.1　医院薪酬管理的地位与作用 297

7.2　医院薪酬设计的理念298

7.2.1　医院薪酬设计的基本原则 299

7.2.2　医院市场竞争力与薪酬 .300

7.3　医院薪酬的结构体系303

7.3.1　薪酬的基本结构 .303

7.3.2　薪酬的主要内容 .304

7.3.3　人工成本与工资总额 .305

7.4　医院薪酬设计的程序307

7.4.1　人工成本规划与预算 .308

7.4.2　确定薪酬结构 308

7.4.3　开展薪酬调查与确定薪酬　　　水平 .309
医院人力资源管理
7.4.4　确定核算和分配单元 .310

7.4.5　定岗定编与薪酬规划 .310

7.4.6　工作分析和岗位价值评价 311

7.4.7　综合绩效评估 311

7.4.8　薪酬发放的评估与监控 .311


7.5　医院不同岗位的薪酬设计 311

7.5.1　医生的薪酬设计 .312

7.5.2　护理人员的薪酬设计 .321

7.5.3　医技人员的薪酬设计 .324

7.5.4　管理人员的薪酬设计 .328


案例　山东省泰安市中心医院工作量积点标化
法绩效工资体系设计模式 .331