培训设计艺术

第1章 确定业务部门及培训部门目标

1.1 确定业务部门目标 / 3

1.1.1 从不同侧面了解业务并确定优先级别 / 3

1.1.2 建立关系，尽早确认业务部门对学习项目的态度 / 6

1.2 确定培训部门目标 / 8

1.2.1 培训部门的三个业务模型 / 8

1.2.2 培训部门的三个资金模型 / 11

1.2.3 战略计划对培训部门的重要性 / 12

1.2.4 培训业务计划的主要组成部分 / 14

第2章 建立框架

2.1 满足客户和利益相关人的需求 / 18

2.1.1 确认客户的赞同程度 / 18

2.1.2 与关键负责人进行协商 / 21

2.1.3 创建培训部门的独特价值 / 21

2.2 有效管理学习部门员工 / 22

2.2.1 成为虚拟团队教练 / 22

2.2.2 确立学习部门的价值 / 24

2.3 建立与专家的联系 / 25

2.3.1 培养学习专家 / 25

2.3.2 与业务部门专家的合作 / 26

2.4 培训部门与人力资源部关联 / 30

2.5 明确策略，寻求高层支持培训项目 / 31

2.5.1 向高管明确汇报财务情况 / 31

2.5.2 向高管汇报的小窍门 / 32

2.5.3 邀请领导们参与学习 / 33

第3章 供给侧改革——绩效改进

3.1 何为绩效改进(HPI) / 36

3.2 HPI思维模式 / 38

3.2.1 HPI的六大影响维度 / 39

3.2.2 HPI以绩效结果为导向 / 42

3.2.3 系统化地看待组织绩效问题 / 43

3.3 HPI流程 / 45

3.3.1 HPI模型 / 45

3.3.2 HPI实施步骤 / 46

3.3.3 ROI评估 / 51

第4章 项目设计——向游戏学习

4.1 设计用户体验 / 57

4.1.1 以学员为中心的设计 / 58

4.1.2 让学员感觉有意义 / 61

4.2 启动项目宣传 / 62

4.2.1 每款“爆品”都有一个神奇的名字 / 63

4.2.2 展示学员参加的理由 / 64

4.2.3 证明学习项目的价值 / 65

4.2.4 精彩的文案不可或缺 / 66

4.3 统筹学习资源 / 67

4.3.1 必不可少的测评 / 67

4.3.2 精彩的课程呈现 / 69

4.3.3 重要的内训师培养 / 71

4.4 推动落地转化 / 72

4.4.1 学习社群的管理 / 73

4.4.2 团队任务推动转化 / 74

4.4.3 学员上级的参与和监督 / 74

第5章 课程开发——情境为王

5.1 开眼看世界——版权课带给我们的启示 / 78

5.2 由ADDIE转向情境化 / 80

5.2.1 ADDIE课程开发模型的特点 / 80

5.2.2 ADDIE的挑战与转型 / 81

5.2.3 情境课程开发的特点 / 82

5.3 聚焦情境 / 84

5.3.1 收集基本情境——先保证数量，不要有遗漏 / 85

5.3.2 对某个情境进行再探索 / 87

5.3.3 循环之前的过程，确定所要开发的情境数量 / 88

5.3.4 根据所选定的情境确定输入、输出，并编写案例 / 88

5.4 知识萃取 / 89

5.4.1 知识萃取方法及模型简介 / 90

5.4.2 STAR模型还原专家真实案例 / 91

5.4.3 知识提炼 / 93

5.5 开发课件 / 94

第6章 培训项目管理

6.1 培训项目管理 / 101

6.1.1 项目资源管理 / 102

6.1.2 项目生命周期管理 / 104

6.2 评估培训项目 / 107

6.2.1 评估当前解决方案 / 107

6.2.2 培训项目4级评估 / 109

6.3 供应商管理 / 110

第7章 混合式学习——哪里不会点哪里

7.1 界定 / 115

7.1.1 混合式学习的界定与挑战 / 116

7.1.2 混合式学习的优点 / 118

7.2 设计移动学习 / 119

7.2.1 移动学习的作用领域与应用场景 / 120

7.2.2 移动学习设计的四大原则 / 121

7.2.3 视频制作软件 / 122

7.3 混合式学习的规划与实施 / 124

7.3.1 在线/移动学习与面授的有机结合 / 125

7.3.2 混合式学习的要素 / 125

7.4 混合式学习实施案例 / 126

第8章 行动学习——成果转化的超级利器

8.1 行动学习的困惑 / 132

8.2 什么是行动学习 / 133

8.2.1 行动学习的学习公式 / 134

8.2.2 “一鱼三吃”的行动学习 / 136

8.2.3 行动学习的假设 / 137

8.2.4 行动学习与引导技术的不同 / 138

8.3 行动学习工作坊 / 139

8.3.1 工作坊的六要素 / 139

8.3.2 工作坊的流程与实践要点 / 140

8.4 行动学习项目 / 145

8.4.1 发起行动学习项目 / 145

8.4.2 行动学习项目实践 / 146

第9章 引导技术

9.1 世界咖啡 / 158

9.1.1 “世界咖啡”的设计原则 / 159

9.1.2 “世界咖啡”的细节要求 / 160

9.1.3 “世界咖啡”的实施流程 / 161

9.1.4 “世界咖啡”的实践 / 161

9.2 团队共创 / 163

9.2.1 团队共创的流程 / 163

9.2.2 团队共创的实践 / 165

9.3 ORID / 166

9.3.1 ORID的流程 / 167

9.3.2 ORID在课程回顾的应用实践 / 168

9.3.3 ORID在团队回顾的应用实践 / 169

9.4 头脑风暴 / 170

9.4.1 头脑风暴的四大规则 / 171

9.4.2 头脑风暴的注意事项 / 171

9.4.3 书写式头脑风暴 / 172

第10章 成为培训咨询师

10.1 培训咨询技能导论 / 174

10.1.1 评估自身的培训咨询技能 / 176

10.1.2 培养培训咨询的技能 / 179

10.1.3 制订将来的发展计划 / 179

10.2 定义与共识 / 180

10.2.1 咨询模型比较 / 180

10.2.2 培训咨询师的角色 / 183

10.2.3 建立咨询信誉 / 184

10.2.4 识别有效的问题 / 185

10.2.5 就预期达成共识 / 186

10.3 发现和分析 / 189

10.3.1 数据收集 / 189

10.3.2 执行有效的访谈 / 192

10.3.4 数据分析 / 193

10.4 呈现和决定 / 194

10.4.1 陈述问题 / 194

10.4.2 反馈的基本设计特征 / 196

10.4.3 敏感信息 / 198

10.4.4 阻力 / 198

10.4.5 协调一致 / 199

10.5 设计和实施——平台战略 / 200

10.5.1 规划改进的团队方法——众包、参与感 / 200

10.5.2 实施目标 / 201

10.5.3 咨询师技巧 / 202

10.6 完成与回顾 / 202

10.6.1 提前结束项目 / 203

10.6.2 评估——项目收尾 / 203

10.6.3 项目结束——天下无不散之筵席 / 205