论集体主义导向人力资源管理的作用路径

第1章 导论
1．1 研究背景、目的与意义
1．1．1 研究背景
1．1．2 研究目的
1．1．3 研究意义
1．2 国内外相关研究综述
1．2．1 集体主义导向HRM研究
1．2．2 心理安全研究
1．2．3 团队反思研究
1．2．4 团队创新绩效研究
1．2．5 国内外相关研究述评小结
1．3 研究方法
第2章 理论基础
2．1 战略人力资源管理理论
2．1．1 战略人力资源管理理论的内涵
2．1．2 战略人力资源管理理论对科研团队运作的解释力
2．2 资源基础理论
2．2．1 资源基础理论的内涵
2．2．2 资源基础理论对科研团队运作的解释力
2．3 社会交换理论
2．3．1 社会交换理论的内涵
2．3．2 社会交换理论对科研团队运作的解释力
2．4 三种理论组合解释科研团队运作的互补性
本章小结
第3章 相关概念界定与研究假设
3．1 相关概念界定
3．1．1 集体主义导向HRM
3．1．2 团队心理安全
3．1．3 团队反思
3．1．4 团队创新绩效
3．2 研究假设
3．2．1 集体主义导向HRM与团队创新绩效
3．2．2 团队心理安全、团队反思与团队创新绩效
3．2．3 集体主义导向HRM、团队心理安全与团队反思
3．2．4 团队心理安全与团队反思的中介作用
3．2．5 假设汇总
本章小结
第4章 研究设计与小样本预试
4．1 问卷设计
4．1．1 问卷设计原则
4．1．2 问卷设计过程
4．1．3 变量的测量
4．2 研究分析对象
4．3 研究分析方法
4．4 小样本预试
4．4．1 小样本的统计特征
4．4．2 小样本的描述性统计
4．4．3 各量表的CITC检验与信度分析
4．4．4 探索性因子分析
4．4．5 项目分析
本章小结
第5章 大样本调查与数据质量评估
5．1 数据的收集与描述
5．1．1 抽样方法
5．1．2 调研过程
5．1 _3数据资料的描述
5．2 大样本的信度检验
5．2．1 集体主义导向HRM量表的CITc检验与信度分析
5．2．2 团队心理安全量表的CITC检验与信度分析
5．2．3 团队反思量表的cITC检验与信度分析
5．2．4 团队创新绩效量表的CITC检验与信度分析
5．3 大样本的效度检验
5．3．1 探索性因子分析
5．3．2 验证性因子分析
5．4 共同方法变异检验
5．4．1 哈门氏单因子法
5．4．2 单因子及多因子验证式因子分析
本章小结
第6章 模型假设检验与复核效度检验
6．1 中介效应检验
6．1．1 团队心理安全的中介效应检验之一
6．1．2 团队心理安全的中介效应检验之二
6．1．3 团队反思的中介效应检验之一
6．1．4 团队反思的中介效应检验之二
6．2 整体理论模型分析
6．2．1 整体理论模型修正
6．2．2 Bootstrap法检验
6．2．3 研究假设汇总
6．3 控制变量的影响分析
6．3．1 团队学科性质的影响分析
6．3．2 团队研究性质的影响分析
6．3．3 团队成立时间的影响分析
6．3．4 团队规模的影响分析
6．3．5 团队所在单位的影响分析
6．4 复核效度检验
本章小结
第7章 提升团队创新绩效的路径
7．1 科研人才的基本素质
7．2 高校科研团队在人才培养中存在的问题
7．2．1 急功近利的用人制度
7．2．2 按部就班的职称制度
7．2．3 人才“近亲繁殖”现象严重
7．2．4 只注重科研团队中个体的贡献
7．3 发展集体主义导向HRM
7．3．1 加强科研团队的集体主义文化建设
7．3．2 构建开放与灵活的人才准入机制
7．3．3 树立“人才资源是第一资源”的理念
7．3．4 制订科学的科研团队考核制度
7．4 培育团队心理安全
7．4．1 提供长期与稳定的制度保障
7．4．2 建立鼓励创新、宽容失败的容错机制
7．5 科学引导团队反思
7．5．1 充分授予科研团队自主权
7．5．2 营造知识共享的团队氛围
本章小结
第8章 全书总结与研究展望
8．1 全书总结
8．2 主要创新点
8．3 研究的局限性与展望
参考文献
附录A：半结构化访谈提纲
附录B：高校科研团队调查问卷（负责人）
附录C：高校科研团队调查问卷（成员）