我国中小企业人力资源管理系统强度研究

1 导论
1．1 研究背景
1．2 研究思路
1．3 研究问题
1．4 创新与贡献
2 人力资源管理强度的理论基础
2．1 资源学派的观点
2．1．1 资源基础论概述
2．1．2 企业的重要资源——人力资源
2．1．3 企业能力理论
2．2 人力资本理论
2．2．1 早期人力资本理论
2．2．2 现代人力资本理论
2．2．3 当代人力资本理论
2．3 代理理论/交易成本理论
2．4 资源依赖理论
3 人力资源管理强度的研究综述、评析与展望
3．1 人力资源管理强度概念的形成和内涵
3．2 人力资源管理强度的维度划分、特征与测量
3．2．1 人力资源管理强度的维度划分及特征
3．2．2 人力资源管理强度的测量
4 我国中小企业人力资源管理现状调研
4．1 中小企业的概念
4．1．1 中小企业的定义
4．1．2 中小企业的发展环境变化
4．1．3 中小企业的特点
4．1．4 中小企业的重要性
4．2 中小企业的人力资源管理优势及问题
4．2．1 人力资源管理对中小企业的作用
4．2．2 中小企业人力资源管理的优势
4．2．3 中小企业人力资源管理存在的问题
4．3 中小企业人力资源管理现状
4．3．1 我国中小企业整体分布特点
4．3．2 我国中小企业不同行业人力资源管理现状
5 我国中小企业人力资源管理强度的实证研究
5．1 人力资源管理强度的前因探讨——基于××中小企业的案例研究
5．1．1 文献回顾与理论假设
5．1．2 研究设计与案例背景
5．1．3 结论、启示与局限
5．2 高强度人力资源管理系统构建与企业创新——基于我国中小企业的实证研究
5．2．1 引言
5．2．2 文献回顾与假设推演
5．2．3 研究方法
5．2．4 数据分析和结果
5．2．5 讨论
5．3 组织沟通质量对员工创新行为的影响及作用机制研究
5．3．1 引言
5．3．2 研究假设与理论推演
5．3．3 研究方法
5．3．4 数据分析和结果
5．3．5 讨论
6 支持我国中小企业人力资源管理强度的对策与建议
6．1 现代中小企业人力资源管理系统够“强”吗？
6．1．1 停留在内容层面的中国企业人力资源管理
6．1．2 路漫漫兮，如何上下而求索
6．2 支持我国中小企业人力资源管理转型的具体措施
6．2．1 中小企业转型环境
6．2．2 转型期中国人力资源管理面临的挑战
6．2．3 有效推动中小企业转型的具体措施
6．3 提高人力资源管理强度的具体措施
6．3．1 建立规范的员工招聘选拔体系
6．3．2 重视培训管理
6．3．3 建立以结果为导向的绩效考核体系
6．3．4 重视建立与绩效挂钩的薪酬体系
6．3．5 重视实施严格的劳动纪律管理
后记