创业合伙人：合伙模式+股权设计+退出机制实战全案

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CONTENTS
第 1 章 人力资源管理——掌握人力资源管理的真谛
人力资源管理的三种经典模式 / 2
集权直管型模式 / 2
引导服务型模式 / 3
指导监控型模式 / 4
人力资源管理的六大模块 / 6
人力资源规划 / 6
招聘管理 / 7
培训管理 / 9
薪酬管理 / 10
绩效管理 / 11
员工关系管理 / 13
HR对人力资源管理的三大误区 / 14
人力资源管理六大模块毫无关系 / 14
人力资源管理只是人力资源部门的事 / 15
要想成功必须兼具“科学”和“专业” / 16
第２章 人力资源规划——组织结构战略规划
组织结构在企业中的“三效”功能 / 18
效果：满足企业战略需要 / 19
效率：满足企业经营需要 / 20
效益：满足股东价值需要 / 21
组织结构设置的基本原则 / 22
战略导向原则 / 22
层级原则 / 23
管理幅度原则 / 24
责任均衡原则 / 25
组织结构设置的五大步骤 / 26
步骤一：战略对接 / 26
步骤二：选择类型 / 27
步骤三：确定部门 / 29
步骤四：划分职能 / 30
步骤五：确定层级 / 31
第３章 工作分析——夯实人力资源管理的基础
工作分析的方法：应该怎样分析 / 34
工作日志法：从工作日志中寻找有效信息 / 34
问卷调查法：用问卷分析员工的工作 / 35
关键事件法：将关键事件作为分析的依据 / 36
工作实践法：对工作进行亲自实践 / 37
观察法：到工作现场直接观察 / 37
面谈法：面对面深入沟通 / 38
工作分析的原则：怎样可以分析好 / 39
要分析而非列清单 / 39
分析工作而非员工 / 39
保证客观而非主观臆断 / 40
工作分析的产出：岗位说明书 / 40
岗位说明书的内容：6W1H1Q / 40
编制岗位说明书的五大要点 / 41
第４章 定岗定编——实现“岗人合一”的重要工具
定岗定编的误区 / 44
定岗定编等于削减员工 / 44
各部门员工数量由管理者决定 / 44
定岗定编的结果可以直接使用 / 45
案例：以组织职能分解为基础的定岗定编 / 45
定岗的原则 / 46
因事设岗原则 / 46
整分合原则 / 46
最少岗位原则 / 46
规范化原则 / 46
一般性原则 / 47
定岗的方法 / 47
组织分析法 / 47
关键使命法 / 47
流程优化法 / 48
标杆对照法 / 48
定编的原则 / 49
以企业经营目标为中心 / 49
不同员工的比例关系要协调 / 49
走专业化道路 / 49
定编的方法 / 50
劳动效率定编法 / 50
业务分工定编法 / 50
业务数据分析法 / 50
业务流程分析法 / 51
预算控制法 / 51
行业比例法 / 51
德尔菲法 / 52
第５章 招聘管理——不断为企业注入新的“活力”
招聘的整体流程 / 54
确定招聘需求：来源+步骤 / 54
选择招聘渠道：原则+渠道种类分析 / 56
筛选简历：六大审核点+技巧 / 58
组织面试：方式+技巧 / 58
人员录用：背景调查+录用通知书 / 60
如何让招聘广告更具吸引力 / 61
招聘广告内容：客观+详细 / 62
招聘广告设计：AIDAM原则 / 63
招聘广告风险防范：条件公示+避免歧视 / 64
招聘技巧：如何让自己的招聘描述更吸引求职者 / 65
胜任力模型 / 66
胜任力模型：冰山模型+洋葱模型 / 67
胜任力模型在招聘管理中的作用 / 68
五步构建胜任力模型 / 69
一位销售经理的胜任力模型 / 71
不可忽视的校园招聘 / 72
校园招聘的五大原则 / 72
校园招聘的流程：准备+实施+后续 / 74
校园人才招聘方法：“科学选拔人才” / 79
第６章 培训管理——让企业员工的能力持续提升
培训管理的流程 / 82
了解培训需求，发现问题 / 82
分析问题，设计培训主题 / 83
找出重点，确定培训课程 / 85
组织实施培训 / 86
评估培训效果 / 88
培训管理的五大要素 / 90
培训时间：什么时候培训 / 90
培训对象：为谁培训 / 92
培训师资：谁来培训 / 93
培训内容：培训什么 / 94
培训方法：如何培训 / 96
培训管理的注意事项 / 98
保证培训形式的多样性 / 98
把握培训周期的长短 / 99
实时跟踪培训效果 / 100
案例：丰田的经典培训 / 100
第７章 绩效考核——“管”和“考”相结合才是王道
为什么很多HR做不好绩效考核 / 104
误认为绩效考核是万能的 / 104
把绩效考核和绩效管理混为一谈 / 105
考核指标和考核周期设置不合理 / 107
案例：联想动静结合的考核体系 / 109
绩效考核到底应该考核什么 / 109
工作业绩：做了多少工作 / 110
工作能力：能否做好工作 / 113
工作态度：是否愿意做好工作 / 114
案例：腾讯的“七维度考核” / 116
绩效考核究竟应该怎样考核 / 117
图尺度考核法 / 117
交替排序考核法 / 118
配对比较考核法 / 119
关键事件考核法 / 120
行为锚定等级考核法 / 121
目标管理考核法 / 123
关键绩效指标考核法 / 124
关键成功要素考核法 / 125
平衡计分卡考核法 / 127
绩效考核的误差规避 / 128
分布误差规避 / 128
晕轮误差规避 / 129
近期误差规避 / 130
偏见误差规避 / 130
第 8 章 绩效反馈面谈——良好沟通助力员工成长
绩效反馈面谈的四大类型 / 134
单向劝导式反馈面谈法 / 134
双向倾听式反馈面谈法 / 135
解决问题式反馈面谈法 / 136
综合式绩效反馈面谈法 / 136
绩效反馈面谈的准备工作 / 137
收集绩效反馈面谈资料 / 137
拟订绩效反馈面谈计划 / 138
下发绩效反馈面谈通知 / 139
绩效反馈面谈的技巧 / 140
对事不对人 / 140
正负反馈要兼具 / 141
根据面谈对象的不同调整策略 / 142
将重点放在未来而不是过去 / 143
案例：一次合格的绩效反馈面谈 / 144
第 9 章 薪酬设计——有付出就要有回报
薪酬设计的“五步法” / 148
第一步：岗位价值评估 / 148
第二步：内外部薪酬调查 / 150
第三步：确定薪酬水平 / 151
第四步：设计薪酬结构 / 152
第五步：薪酬评估与控制 / 153
薪酬设计的原则 / 154
战略导向原则 / 154
相对公平原则 / 155
激励性原则 / 156
经济性原则 / 157
合法性原则 / 157
主流工资制度设计 / 160
岗位工资制设计 / 160
技能工资制设计 / 161
绩效工资制设计 / 162
市场工资制设计 / 164
组合工资制设计 / 165
不同岗位的工资制度设计 / 166
管理人员工资制度设计 / 167
销售人员工资制度设计 / 167
技术人员工资制度设计 / 168
职能人员工资制度设计 / 170
第 10 章 福利设计——重点关注员工的幸福感
福利设计的三大痛点 / 172
不重视福利设计的作用 / 172
福利项目单一 / 173
人才缺乏相应的激励性 / 175
福利设计的准备工作 / 176
了解相关法律法规 / 176
做好福利调查 / 177
完成福利预算 / 178
福利设计的关键点 / 178
物质福利与精神福利相结合 / 179
加强福利设计的个性化 / 179
让福利设计与绩效挂钩 / 180
案例：上海贝尔的福利设计 / 181
让弹性福利设计“弹”起积极性 / 182
弹性福利的五大类型 / 182
四步完成弹性福利设计 / 183
弹性福利设计的注意事项 / 184
第 11 章 中长期激励——激励有道，工作有效
中长期激励的重要价值 / 188
约束员工的短视行为 / 188
捆绑企业与员工的长期利益 / 189
吸引保留高素质人才 / 189
增加企业现金流 / 190
中长期激励的主要内容 / 191
“定人”：确定员工类别和数量 / 191
“定股”：确定股权形式 / 192
“定量”：确定股份总量 / 193
“定价”：确定股份单价 / 193
“定时”：确定时间节点 / 194
非上市公司的中长期激励模式 / 196
股份赠予 / 196
股份购买 / 197
虚拟股份 / 198
上市公司的中长期激励模式 / 199
股票期权 / 199
限制性股票 / 200
股票增值权 / 200
第 12 章 劳动关系处理——高效离职处理
员工离职原因分析与对策 / 204
员工离职的6项原因 / 204
员工离职流程设计 / 206
离职处理实例分析 / 208
员工离职核心文件 / 208
员工离职带走重要客户 / 210
员工离职散布负能量 / 211
员工离职交接表模板 / 212
第 13 章 人力资源管理的未来——把握当下，放眼未来
人力资源管理的发展趋势 / 216
员工成为内容创作者 / 216
共享与外包越来越重要 / 217
人才招聘特征渐趋明显 / 219
HR的得力助手——e-HR / 221
e-HR的三个发展阶段 / 221
e-HR在人力资源中的作用 / 222
新时代下的HR / 223
特征：情感与理智兼具 / 223
能力：建立工作自动化流程 / 224
技术：用AI思维打造智能战略系统 / 224