新生代员工创造力的影响机制：基于领导者追随反原型视角

　　《新生代员工创造力的影响机制：基于领导者追随反原型视角》依据已有国内外文献，将领导者负面认知定义为领导者追随反原型（Followership Anti-Prototype，FAP），并构建了领导者追随反原型对新生代员工创造力影响的模型。从内隐追随理论（Implicit Followership Theories，IFTs）反原型切入，以辽宁省、吉林省10家企业的330位领导者一追随者为研究对象，使用文献研究法、扎根理论技术、基于网络及实地的问卷调查与统计检验相结合的实证研究方法等，构建了领导者追随反原型量表，研究了领导者追随反原型对新生代员工创造力的影响，同时检验了工作激情的中介作用和社会自我效能感的调节作用。结果表明：一，领导者追随反原型对新生代员工创造力有显著负向预测作用，其对新生代员工工作激情也有显著负向预测作用。二，新生代员工工作激情在领导者追随反原型与新生代员工创造力之间起到中介作用。三，新生代员工社会自我效能感在领导者追随反原型与新生代员工工作激情之间起负向调节作用。四，新生代员工社会自我效能感弱化了新生代员工工作激情在领导者追随反原型与新生代员工创造力之间的中介效应。基于以上验证，得到了增强领导者自我认知的对策、提升新生代员工创造力的对策、新生代员工工作激情干预对策和新生代员工社会自我效能感干预对策。这些结论对增强或者避免削弱新生代员工个体创造力起到了一定的启示作用。《新生代员工创造力的影响机制：基于领导者追随反原型视角》的主要贡献在于：一，基于中国情境开发了领导者追随反原型量表，该量表能够揭示中国情境下领导者追随反原型的具体内容及测量指标，也为未来中国情境下的追随反原型研究提供了测量工具。二，构建了领导者追随反原型对新生代员工创造力的影响模型。该书从反原型视角展开对员工创造力的影响研究，与现有追随原型对员工创造力的影响研究形成完整视角共同解读创造力，这也是对内隐追随理论研究的有益补充。三，将社会自我效能感引入组织行为学研究领域。该书响应了学者将社会自我效能感引入组织行为学的呼吁，将社会自我效能感研究情境扩展至工作情境，达到了扩大社会自我效能感研究情境的目的。

　　郭衍宏，女，吉林通化人，吉林师范大学管理学院系主任，人力资源管理理论与实践创新中心副主任、讲师，管理学博士，研究方向为人力资源管理。先后公开发表学术论文10余篇；主持省厅级项目6项，参与国家、省部级项目10余项。