企业调岗调薪与裁员合规操作及风险防控

目　录　
第一章　综述
　第一节　调岗调薪的法律问题及常见风险
　　一、企业调岗调薪需有明确的依据
　　　【案例1】制度规定不明确　企业擅自调岗调薪行为无效
　　二、企业调岗调薪需具备合法性与合理性
　　　【案例2】企业撤销员工岗位后调岗调薪　法院认定欠缺正当性
　　三、企业与劳动者协商调岗调薪需达成一致
　　　【案例3】员工拒绝调岗后企业擅自调岗　员工解除劳动合同获法院支持
　　　【案例4】用人单位以效益不佳为由降低高管工资　法院判决违法
　第二节　裁员的法律问题及常见风险
　　一、企业裁员要满足法律规定的实体条件
　　　【案例5】企业证明经营情况发生重大变化　司法认定违法解除劳动合同不成立
　　二、企业裁员要符合法律规定的程序条件
　　　【案例6】企业经济性裁员程序规范　员工主张违法解除劳动合同被判败诉
第二章　调岗调薪的合规操作及风险防控
　第一节　调岗调薪中常见的错误操作
　　一、没有法定事由未经协商程序，企业单方调岗调薪
　　　【案例7】未经协商单方调岗调薪　用人单位被判支付拖欠工资
　　二、与劳动者协商不成，企业单方调岗调薪
　　　【案例8】协商不成解除员工劳动合同　公司被判违法解除
　　三、调岗调薪依据不明
　　　【案例9】调岗调薪依据不明　法院判决公司败诉
　　四、劳动者拒绝调岗调薪，企业单方解除劳动合同
　　　【案例10】员工拒绝调岗调薪　企业解除员工劳动合同被判违法解除
　第二节　调岗调薪合规操作的主要形式
　　一、法定类调岗调薪
　　　【案例11】滥用法定事由调岗调薪　法院判决企业败诉
　　二、制度类调岗调薪
　　　【案例12】制度规定粗疏不能证明调岗合理　公司被判败诉
　　三、合同类调岗调薪
　　　【案例13】劳动合同约定调岗调薪条件　员工不服调整被判败诉
　　四、协商类调岗调薪
　　　【案例14】协商未能达成一致后解除劳动合同　法院判决用人单位违法解除劳动合同
　第三节　调岗调薪合规操作的主要流程
　　一、调岗调薪的依据明确
　　　【案例15】企业未能依法调岗导致欠薪　法院判决企业支付拖欠工资与经济补偿金
　　　【案例16】未经民主协商程序　企业制度无效
　　二、调岗调薪的程序需要规范
　　三、调岗调薪的结论确认
　第四节　不当调岗调薪的法律后果
　　一、调岗调薪无效
　　　【案例17】企业未依法为哺乳期员工调岗调薪　法院判决无效
　　二、员工单方解除劳动合同
　　　【案例18】公司未依法调岗调薪　员工解除劳动合同获得法院支持
　　三、企业违法解除劳动合同
　　　【案例19】员工拒绝接受公司调薪决定　公司解除劳动合同被判违法
　　四、导致工资及社会保险的损失
　　　【案例20】公司对哺乳期女职工调岗适当　法院判赔支付工资差额
第三章　企业停产减产时调薪降薪的合规操作及风险防控
　第一节　停产停业时企业调薪降薪的合规操作
　　一、如何证明企业是停产停业
　　　【案例21】部分站点停产企业发放员工生活费　员工主张拖欠工资被驳回
　　　【案例22】企业证明停产属实　待岗职工要求正常发放工资未获支持
　　二、停产停业的工资支付的合规操作
　　　【案例23】待岗期结束企业未与待岗员工达成新协议　法院判赔支付工资
　　　【案例24】企业高管遭停产企业违法解除　法院判决不支持继续履行劳动合同
　　三、停产停业时调薪降薪的风险防控
　　　【案例25】企业未能证明属于停产状态　法院判决照常支付员工工资
　第二节　企业减产时的调薪降薪的合规操作
　　一、企业减产时调薪降薪的四种方式
　　二、企业减产时调薪降薪要注意防控的法律风险
第四章　企业裁员的合规操作及风险防控
　第一节　企业裁员的预备工作
　　一、完成企业裁员的尽职调查工作
　　二、准备裁员工作计划与实施预案
　　三、与有关部门沟通协商
　　　【案例26】某公司企业裁员背景调查清单
　第二节　可以即时解除劳动合同的合规操作
　　一、劳动者在试用期不符合录用条件的可以即时解除劳动合同
　　　【案例27】试用期员工存在不当行为　企业不能证明不符合录用条件被判败诉
　　二、劳动者严重违反企业规章制度的可以即时解除劳动合同
　　三、劳动者不当行为给企业造成重大损害的劳动合同解除
　　四、劳动者存在兼职情形的劳动合同解除
　　五、劳动者以不当违法手段订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的劳动合同解除
　　六、劳动者被依法追究刑事责任的劳动合同解除
　　　【案例28】员工被判刑企业未解除劳动合同　法院判决劳动关系存续有效
　第三节　可以预告解除劳动合同的合规操作
　　一、劳动者调岗或培训后仍然不胜任工作的劳动合同解除
　　　【案例29】企业未能举证员工调岗后不胜任工作　法院判决违法解除劳动合同
　　二、劳动者医疗期满仍然不能胜任工作的劳动合同解除
　　　【案例30】员工医疗期满企业以违纪为由解除劳动合同　法院判决为违法解除
　　三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成一致的劳动合同解除
　第四节　经济性裁员的合规操作
　　一、经济性裁员的适用条件
　　二、经济性裁员的适用程序
　　　【案例31】未经法定程序实施经济性裁员遭员工起诉　法院判决为违法解除
　　三、经济性裁员的限制性情形
　　　【案例32】企业实施经济性裁员裁减优先留用人员　法院判决违法解除
　　　【案例33】企业裁撤经济性裁员中受保护对象　法院判处违法解除
　　四、经济性裁员的风险防控
　　　【案例34】未履行报告程序实施经济性裁员　法院判决违法解除
　　　【案例35】未能举证证明经济性裁员行为合法　外企被判违法解除劳动合同
　　　【案例36】企业解除劳动合同程序违法　法院判决企业给予赔偿
　第五节　协商性裁员的合规操作
　　一、标准补偿下的协商离职
　　二、压力机制下的协商离职
　　三、特殊情形下的协商离职
　　　【案例37】多方案谈判　哺乳期职工顺利协商解除劳动合同
　第六节　企业辞退无过错员工的限制
　　一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
　　二、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
　　三、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
　　四、女职工在孕期、产期、哺乳期的
　　五、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的
第五章　离职补偿金的计算
　第一节　经济补偿金的计算
　　一、经济补偿金的适用条件
　　　【案例38】员工以企业欠薪为由解除劳动合同　法院判决企业支付经济补偿金
　　　【案例39】司机拒绝公司用客车拉货　主动解除劳动合同获经济补偿
　　　【案例40】企业与员工协商调薪不成解除劳动合同　法院判决支付经济补偿金
　　　【案例41】企业撤销分公司　依法支付员工经济补偿金
　　二、经济补偿金的计算方式
　　　【案例42】北京地区经济补偿金计算基数不分段　企业计算没有错
　　　【案例43】员工入职年限超过17年　经济补偿金应分段计算
　　　【案例44】广东经济补偿金计算：工资基数相同标准+工作年限分段计算
　　　【案例45】上海经济补偿金计算：工资基数分段计算+工作年限分段计算
　第二节　经济赔偿金的计算
　　一、经济赔偿金的适用条件
　　二、经济赔偿金的计算方式及计算基数
　第三节　拖欠工资及福利的计算
　　　【案例46】员工主张集体福利费用　法院判决败诉
　第四节　社会保险及住房公积金缴费不足的处理
　　一、社会保险缴费不足的处理
　　　【案例47】劳动者要求补缴社会保险费　法院驳回起诉
　　二、住房公积金缴费不足的处理
　　　【案例48】劳动者起诉主张补缴住房公积金　法院不予处理
　第五节　离职补偿金的计算基数与个人所得税
　　一、经济补偿金的计算基数
　　二、个人所得税的缴纳
第六章　调岗调薪及裁员的规章制度设计与风险防控
　第一节　调岗制度的设计
　　一、企业调岗的基本原则
　　　【案例49】未经协商擅自调岗　法院认定企业调岗行为不当
　　二、企业调岗的基本情形
　　　【案例50】临时变更工作地点有配套弥补措施　法院认定调岗有效
　　　【案例51】员工产后遭遇不当调岗　法院判决企业补发工资
　　三、企业调岗的程序
　　　【案例52】调岗依据充分程序合理　法院判定企业调岗行为合法有效
　　　【制度范本一】《企业调岗制度实施办法》
　第二节　调薪制度的设计
　　一、企业调薪的基本原则
　　　【案例53】同工同酬不等于同岗同酬　员工主张高工资
被驳回
　　二、企业调薪的基本情形
　　　【案例54】用人单位依据末位淘汰调整劳动者的工作岗位和薪资
　　三、企业调薪的程序
　　　【案例55】未向员工明示绩效考核制度　企业扣发劳动者绩效工资被判败诉
　　　【制度范本二】《企业调薪制度实施办法》
　第三节　企业解除劳动合同制度的设计
　　一、解除劳动合同应遵循的基本原则
　　　【案例56】未能证明劳动合同解除事由正当　企业被判违法解除劳动合同
　　二、解除劳动合同制度应关注的重点情形
　　　【案例57】无法证明企业规章制度合法有效　企业被判违法解除劳动合同
　　三、不当行为给用人单位造成重大损害的
　　　【案例58】以严重违反规章制度为由解除劳动合同的案例
　　四、解除劳动合同的程序
　　　【案例59】员工严重违反规章制度被解除劳动合同　用人单位未通知工会被判违法解除
　　　【制度范例三】《企业解除劳动合同管理办法》
第七章　劳动合同设计与调岗调薪风险防控
　第一节　关于调整岗位的约定
　　一、工作岗位调整的约定
　　二、工作地点的调整
　　三、其他调岗的情形
　　四、文书示范（劳动合同调岗条款的约定）
　　　【案例60】劳动合同约定明确　员工不服调岗被判败诉
　　　【案例61】未经约定调整员工工作地点　企业被判败诉
　第二节　关于调整薪酬的约定
　　一、标准薪酬金额的约定
　　　【案例62】工资标准约定不明　法院判决加班工资基数以实发为准
　　　【案例63】合同约定发放时间不明　员工主张奖金获支持
　　二、 调整薪酬的情形
　　三、 调整薪酬的幅度
　　四、文书示范（劳动合同调薪条款的约定）
　第三节　关于劳动合同的变更
　　　【案例64】单方调整员工工作地点　法院判决企业违法变更劳动合同
第八章　证据保存及劳动争议处理的应对技巧
　第一节　一般证据的基本形式
　　一、证据的一般概念与举证责任
　　二、证据的主要形式
　第二节　劳动争议处理证据的分类
　　一、事实类证据
　　　【案例65】事实证据完整不怕诉　用人单位合法解除劳动合同获支持
　　二、制度类证据
　　　【案例66】用人单位保存制度类证据　有助裁员合法性证明
　　三、程序类证据
　　　【案例67】员工重大失误被辞退　用人单位不能提供过程性证据被判违法解除
　　四、结论类证据
　　　【案例68】结论性证据保存完整　用人单位获判胜诉
　第三节　处理劳动争议的应对技巧
　　一、劳动争议的协商和处理
　　　【案例69】企业管理松散　员工主张工资诉求获支持
　　二、劳动争议的诉讼策略选择
　　　【案例70】用人单位不服仲裁裁决　一审起诉改变案件
管辖地
　　三、劳动争议的应诉技巧
　　　【案例71】企业合理使用时效制度　员工讨要工资被驳回
　　　【案例72】劳动者自认关键事实　用人单位“不战而胜”