人力资源管理工作手记 HR如何破解高频难题

第 1章 HR的工作方法 / 001
1．1 领导不重视人力资源管理，怎么办 / 002
1．1．1　HR的视角错位 / 002
1．1．2　领导思考的5环视野 / 003
1．1．3　思维同步的3种体现 / 005
1．2　为什么很多人力资源管理工作不落地 / 006
1．2．1　HR的职能错位 / 006
1．2．2　人力资源管理的“3+4”模型 / 007
1．2．3　聚焦业务的3个关键点 / 009
1．3　HR如何体现自身的工作价值 / 010
1．3．1　HR的价值错位 / 011
1．3．2　创造价值的靶心图 / 012
1．3．3　寻找适合的价值位 / 013
1．4　HR如何获得领导的满意 / 014
1．4．1　HR的信任错位 / 014
1．4．2　创造满意的KANO模型 / 015
1．4．3　构建信任的3个关键点 / 017
1．5　基层HR如何影响企业的重大决策 / 018
1．5．1　HR的功能错位 / 018
1．5．2　从高维度打击低维度 / 019
1．5．3　深度参与换来影响力 / 020
1．6　领导和业务部门意见不一致，HR 如何夹缝生存 / 021
1．6．1　HR 的共识错位 / 021
1．6．2　上下同声的沟通视窗 / 022
1．6．3　共识体系的沟通网络 / 024

第 2章 人力资源规划 / 026
2．1　什么情况下需要调整组织机构 / 027
2．1．1　组织效能是评判依据 / 027
2．1．2　组织诊断的 6 个盒子 / 028
2．1．3　效率最优的 4 个导向 / 029
2．2　如何准确划分权责利 / 030
2．2．1　权责利分配不清 / 031
2．2．2　权责利分配矩阵 / 032
2．2．3 定量划分权责利 / 033
2．3　如何设置岗位编制 / 035
2．3．1　数据“说话”免做众矢之的 / 035
2．3．2　岗位定编的 4 种方法 / 036
2．3．3 编制计算的 4 个案例 / 037
2．4　如何对看不懂的岗位做分析 / 039
2．4．1　岗位管理是管理基础 / 039
2．4．2　岗位分析的 4 种方法 / 040
2．4．3　岗位分析的 4 个步骤 / 041
2．5　中小企业如何建设职业发展通道 / 042
2．5．1　成长之心人皆有之 / 042
2．5．2　多通道和职业发展生态系统 / 043
2．5．3　职级、精神、远期、功劳 / 045
2．6　业务淡季如何做好员工管理 / 046
2．6．1　业务淡季员工管理的 3 大方向 / 047
2．6．2　业务淡季员工管理的 4 个方法 / 047
2．6．3　落实淡季员工管理的注意事项 / 048
2．7　如何在不影响业务的前提下降低人力成本 / 049
2．7．1　增效是因，减员是果 / 050
2．7．2　人力资本投资回报 / 051
2．7．3　精打细算，内部挖潜 / 053
2．8　如何实施人力资源规划 / 054
2．8．1　狭义与广义的人力资源规划 / 054
2．8．2　人力资源规划的 5 环花 / 055
2．8．3　人力资源规划的 5 步骤 / 056

第 3章 招聘管理 / 059
3．1　如何快速地提升招聘满足率 / 060
3．1．1　人才招聘的本来面貌 / 060
3．1．2　人才招聘的互联网思维 / 061
3．1．3　招聘成功的成交公式 / 062
3．2　如何设计招聘管理体系 / 063
3．2．1　招聘管理体系的功能定位 / 064
3．2．2　建设招聘管理体系的 6 大关键 / 065
3．2．3　实施招聘管理的 5 项注意 / 066
3．3　如何建设有竞争力的雇主品牌 / 068
3．3．1　雇主品牌的推力与拉力 / 068
3．3．2　打造雇主品牌的 4 个步骤 / 069
3．3．3　英特尔雇主品牌建设案例 / 070
3．4　中小企业如何破解招人难问题 / 071
3．4．1　寻找局部优势，以少胜多 / 071
3．4．2　酒提原理＞木桶原理 / 072
3．4．3　初创期吸引人才的方法 / 074
3．5　如何构建岗位胜任力模型 / 075
3．5．1　岗位判断的是非观与维度观 / 075
3．5．2　岗位胜任力模型的组成要素 / 076
3．5．3　构建岗位胜任力模型的 3 种方法 / 077
3．6　如何用数据和测试描绘人才画像 / 078
3．6．1　以人找人的有效工具 / 079
3．6．2　描绘人才画像的 3 个步骤 / 080
3．6．3　人才画像数据来源举例 / 081
3．7　如何编制承接战略的招聘计划 / 082
3．7．1　人才需求预测 / 082
3．7．2　招聘计划编写 / 084
3．7．3　招聘需求申请 / 085
3．8　如何有效选择和运用招聘渠道 / 086
3．8．1　招聘渠道对招聘效果的影响 / 086
3．8．2　人才招聘的 7 大核心渠道 / 087
3．8．3　招聘渠道选择与应用方法 / 088
3．9　如何编写吸引人的招聘 JD / 090
3．9．1　招聘 JD 的 3 大常见问题 / 090
3．9．2　招聘 JD 的 6 大关键要素 / 091
3．9．3　招聘 JD 的 3 个主要版本 / 093
3．10　如何高效率寻找与筛选简历 / 094
3．10．1　简历筛选的 3 个关键点 / 094
3．10．2　快速获取简历的 3 种方法 / 096
3．10．3　海量简历的快速筛选方法 / 097
3．11　如何提高候选人的面试赴约率 / 098
3．11．1　抱怨不是解决问题的办法 / 098
3．11．2　面试不赴约的 3 种常见原因 / 099
3．11．3　面试邀约的 4 点注意事项 / 100
3．12　如何设计结构化面试 / 101
3．12．1　结构化与半结构化 / 101
3．12．2　结构化面试实施方法 / 102
3．12．3　结构化面试实施案例 / 104
3．13　如何实施非结构化面试 / 105
3．13．1　非结构化面试经典 6 问 / 105
3．13．2　经典 6 问的常见题目 / 107
3．13．3　经典 6 问的实施注意 / 108
3．14　新手 HR如何面试高端人才 / 109
3．14．1　摆正心态与位置 / 110
3．14．2　四两也能拨千斤 / 110
3．14．3　焦点放在人才测评上 / 112
3．15　用人部门面试官不专业，怎么办 / 113
3．15．1　标准化是最好的专业 / 113
3．15．2　面试问题生成器 STAR / 114
3．15．3　用人部门面试的 3 点保障 / 115
3．16　如何通过面试吸引候选人 / 116
3．16．1　面试是双向选择的过程 / 116
3．16．2　面试流程中体现专业性 / 117
3．16．3　环境氛围的视觉吸引力 / 118
3．17　如何通过背景调查获得更多有价值的信息 / 119
3．17．1　证明人的选择与激励 / 119
3．17．2　背景调查的实施方法 / 120
3．17．3　背景调查的标准话术 / 121
3．18　如何做薪酬谈判平衡候选人和企业利益 / 122
3．18．1　判定薪酬的上下限 / 122
3．18．2　薪酬谈判的 3 个步骤 / 123
3．18．3　运用整体薪酬进行薪酬协商 / 125
3．19　如何用好内部招聘补充用人需求 / 126
3．19．1　内部招聘的实施方法 / 126
3．19．2　以工带工的操作流程 / 127
3．19．3　内部人才市场的操作流程 / 129
3．20　如何做好招聘费用预算与控制 / 131
3．20．1　招聘预算与招聘审批权限 / 131
3．20．2　招聘费用记录与汇总方法 / 133
3．20．3　招聘成本的计算与分摊 / 134

第 4章 入职管理 / 136
4．1　已经发出去的 Offer能撤回吗 / 137
4．1．1　要约决定 Offer 效力 / 137
4．1．2　录用通知书模板 / 138
4．1．3　未录用通知书模板 / 140
4．2　实习期、试用期、见习期的员工有哪些差异 / 141
4．2．1　实习期的应用方法 / 141
4．2．2　试用期的应用方法 / 142
4．2．3　见习期的应用方法 / 143
4．3　如何给应届生定薪以确保外部吸引力和内部平衡 / 143
4．3．1　向内看需求，向外看对手 / 144
4．3．2　入职时：学历、岗位、能力 / 144
4．3．3　稳定后：绩效、态度、能力 / 146
4．4　如何设计新员工入职流程帮助新员工融入 / 147
4．4．1　入职前的准备环节 / 147
4．4．2　入职手续办理流程 / 148
4．4．3　用人部门交接环节 / 149
4．5　如何防范新员工入职的法律风险 / 150
4．5．1　入职环节常见 7 大风险 / 150
4．5．2　入职信息填写注意事项 / 151
4．5．3　入职信息造假处置方法 / 152
4．6　如何正确签署劳动合同 / 153
4．6．1　劳动合同签订环节 / 154
4．6．2　劳动合同变更环节 / 155
4．6．3　劳动合同解除环节 / 155
4．7　如何设计劳动合同的附件 / 157
4．7．1　知识产权与保密协议设计 / 157
4．7．2　竞业限制协议设计 / 158
4．7．3　培训服务期协议设计 / 159
4．8　如何妥善管理非全日制员工 / 160
4．8．1　非全日制用工利弊分析 / 160
4．8．2　非全日制用工招聘注意 / 161
4．8．3　非全日制用工实施注意 / 162
4．9　如何设计试用期和转正流程 / 164
4．9．1　试用期合法解约方法 / 164
4．9．2　试用期 3 项过程管控 / 165
4．9．3　试用转正 4 维度评估 / 166
4．10　如何高效率搭建人才梯队 / 167
4．10．1　人才盘点的 3 个维度 / 168
4．10．2　职业发展的 4 个方向 / 169
4．10．3　继任者计划制定方法 / 170
4．11　如何与潜在候选人保持沟通 / 172
4．11．1　人才库的构建方法 / 172
4．11．2　人际关系的弱连接 / 173
4．11．3　合作让习惯成自然 / 174

第 5章 离职管理 / 176
5．1　为什么新生代员工会因为小事离职 / 177
5．1．1　不同时代的员工 / 177
5．1．2　分手常因为小事 / 178
5．1．3　细节决定着成败 / 179
5．2　如何提前获知员工的去留动态 / 180
5．2．1　抓住关键传播节点 / 180
5．2．2　看紧负面情绪人群 / 181
5．2．3　关注有异动想法者 / 182
5．3　为什么满意度提高离职率却没有降低 / 182
5．3．1　降低离职率的关键 / 183
5．3．2　主观性与客观性 / 184
5．3．3　不要走与愿意留 / 185
5．4　为什么员工离职原因分析不解决问题 / 185
5．4．1　垃圾进，垃圾出 / 186
5．4．2　离职原因分析的做法 / 187
5．4．3　解决问题是目标 / 188
5．5　如何预防长假后的离职潮 / 189
5．5．1　长假后离职员工的人才画像 / 189
5．5．2　预防长假后离职潮的 4 个技巧 / 190
5．5．3　留不住员工的 3 大本源问题 / 191
5．6　如何劝退不合格的员工 / 193
5．6．1　劝退实施的 3 项准备 / 193
5．6．2　劝退面谈的 4 个步骤 / 195
5．6．3 劝退员工的 5 项注意 / 196
5．7　如何预防员工离职的风险 / 197
5．7．1　岗位空缺风险的 3 种应对措施 / 197
5．7．2　信息泄露风险的 3 种应对措施 / 198
5．7．3　客户流失风险的 4 种应对措施 / 199
5．7．4　军心不稳风险的 4 种应对措施 / 201
5．8　如何正确统计分析员工离职率 / 202
5．8．1　离职率的正确计算方法 / 202
5．8．2　员工离职的 4 大成本 / 203
5．8．3　离职分析的 10 个维度 / 204
5．9　如何成体系地实施人才保留 / 205
5．9．1　劳动契约与心理契约 / 206
5．9．2　人才保留系统的 4 个层面 / 207
5．9．3　人才保留的空气、土壤和水分 / 208
5．10　如何运用离职人才的人力资源 / 209
5．10．1　留住资源比留住人更重要 / 209
5．10．2　前雇员的价值不可低估 / 210
5．10．3　离职人才管理的 4 种方法 / 211
5．11　缺乏物质激励基础如何留住人才 / 212
5．11．1　有时候不靠物质也能留人 / 212
5．11．2　分段激励缓解财务压力 / 213
5．11．3　差异化满足员工需求 / 213

第 6章 培训管理 / 215
6．1　员工不愿意学习怎么办 / 216
6．1．1　成年人学习的动机来源 / 216
6．1．2　促进成年人学习的 6 个方法 / 217
6．1．3　不同认知对应的学习方法 / 219
6．2　如何从无到有建设内训管理体系 / 220
6．2．1　优秀的内训管理体系的 4 大特质 / 221
6．2．2　内训管理体系的 3 个层面 / 222
6．2．3　内训管理体系建设的 3 个步骤 / 223
6．3　培训工作如何与战略挂钩 / 225
6．3．1　从战略高度审视培训工作 / 225
6．3．2　培训创造价值的 4 个维度 / 226
6．3．3　培训解决问题的 3 个维度 / 228
6．4 用人部门不重视人才培养怎么办 / 229
6．4．1　顶层管理者深度参与机制 / 229
6．4．2　利益驱动和适度强制机制 / 230
6．4．3　岗位设置和评估检查机制 / 231
6．5　如何编制有价值的年度培训工作计划 / 231
6．5．1　基于人才培养的培训工作计划 / 232
6．5．2　基于绩效提升的培训工作计划 / 233
6．5．3　基于体系建设的培训工作计划 / 235
6．6　为什么传统的培训需求调研无法解决问题 / 236
6．6．1　宏观培训需求的来源 / 237
6．6．2　微观培训需求的来源 / 238
6．6．3　临时培训需求的来源 / 239
6．7　如何发现和培养高潜力人才 / 240
6．7．1　高潜力人才的 5 大特质 / 241
6．7．2　高潜力人才的发现方法 / 242
6．7．3　高潜力人才的培养方式 / 243
6．8　如何让新员工培训达到预期效果 / 244
6．8．1　信息异常的解决方案 / 244
6．8．2　缺少反馈的解决方案 / 245
6．8．3　体验感差的解决方案 / 246
6．9 如何保证师徒制有效运行 / 247
6．9．1　师徒制有效运行的逻辑 / 247
6．9．2　承诺一致性原理的应用 / 249
6．9．3　师徒制评估的 3 个层面 / 250
6．10　如何解决企业缺少培训讲师的问题 / 250
6．10．1　培训讲师的 2 种获取方法 / 251
6．10．2　内部讲师的 5 步开发方法 / 252
6．10．3　外部讲师的 3 个甄选方法 / 253
6．11　如何萃取经验，高效设计培训课程 / 254
6．11．1　培训课程结构设计 / 254
6．11．2　培训课程开发步骤 / 255
6．11．3　培训课程内容框架 / 256
6．12　如何根据需要选择适合的培训形式 / 257
6．12．1　直接传授类培训形式 / 258
6．12．2　游戏参与类培训形式 / 258
6．12．3　实践参与类培训形式 / 259
6．13　如何做好针对不同管理层的培训 / 260
6．13．1　高层管理者培训内容 / 260
6．13．2　中层管理者培训内容 / 260
6．13．3　基层管理者培训内容 / 261
6．14　员工不适应岗位经常抱怨怎么办 / 262
6．14．1　组织满意度和岗位满意度 / 262
6．14．2　提升双满意度的 4 个方法 / 263
6．14．3　员工职业能力评估与开发 / 265
6．15　如何完整全面地实施培训评估 / 266
6．15．1　培训开始前的评估 / 266
6．15．2　培训运行中的评估 / 268
6．15．3　培训结束后的评估 / 269
6．16　如何正确地实施对培训工作的考核 / 270
6．16．1　培训考核无效的原因 / 270
6．16．2　培训工作的 4 个阶段 / 271
6．16．3　有针对性的培训考核 / 273

第 7章 薪酬管理 / 275
7．1　如何根据企业战略制定薪酬战略 / 276
7．1．1　企业的 3 大总体战略 / 276
7．1．2　企业的 3 大竞争战略 / 277
7．1．3　薪酬战略的 4 种应用 / 278
7．2　如何准确编制企业的薪酬预算 / 279
7．2．1　运用薪酬比例编制薪酬预算 / 279
7．2．2　运用盈亏平衡编制薪酬预算 / 280
7．2．3　运用劳动分配编制薪酬预算 / 282
7．3　如何低价高效地获取薪酬调查信息 / 282
7．3．1　薪酬调查信息可以免费获取 / 283
7．3．2　外部的 5 种免费薪酬调查渠道 / 283
7．3．3　内部的 5 种免费薪酬调查渠道 / 284
7．4　薪酬调查应该调查哪些内容 / 286
7．4．1　外部薪酬信息的 7 个维度 / 286
7．4．2　内部薪酬信息的 7 个维度 / 288
7．4．3　实施薪酬调查的 4 项注意 / 290
7．5　如何进行薪酬水平的内外部分析 / 291
7．5．1　薪酬的外部偏离度 / 291
7．5．2　薪酬的内部偏离度 / 292
7．5．3　内外偏离度结果分析 / 293
7．6　晋升位不足，又想涨薪留人怎么办 / 294
7．6．1　职等职级解决员工涨薪空间问题 / 294
7．6．2　宽带薪酬解决员工发展空间问题 / 296
7．6．3　宽带薪酬上下幅度范围设计方法 / 297
7．7　如何解决老员工贡献低、工资高的问题 / 299
7．7．1 薪酬激励的本末倒置 / 300
7．7．2　绩效工资的转换方法 / 301
7．7．3　应对绩薪不匹配的 3 类方法 / 302
7．8　不同类型的岗位如何设计薪酬结构 / 302
7．8．1 薪酬结构策略的 3 种类型 / 303
7．8．2　薪酬结构策略分析 / 304
7．8．3　薪酬完整组成要素 / 304
7．9　如何设计高管的薪酬 / 305
7．9．1　高管薪酬的 3 大组成 / 306
7．9．2　高管薪酬的 5 种模式 / 307
7．9．3　高管人员薪酬设计策略 / 308
7．10　如何设计有激励性的销售人员薪酬 / 309
7．10．1　销售人员薪酬 3 大组成 / 309
7．10．2　销售提成工资设计方法 / 311
7．10．3 销售提成基数设计方法 / 312
7．11　如何通过长期激励留住核心人才 / 313
7．11．1　长期激励的 4 种方法 / 313
7．11．2　股权激励的 7 种模式 / 314
7．11．3　合伙人制度的 3 种类型 / 315
7．12　如何实施有激励性的薪酬调整 / 316
7．12．1　薪酬调整的激励保障 / 317
7．12．2　薪酬调整的 5 种方法 / 317
7．12．3　5 种调薪方法的应用 / 319
7．13　如何应对薪酬降低的员工 / 320
7．13．1　降薪的 4 类合法合规操作 / 320
7．13．2　员工降薪沟通的 3 种方法 / 321
7．13．3　绩效降薪的 3 类注意事项 / 322
7．14　如何设计年终奖分配方案 / 323
7．14．1　年终奖发放基数 / 323
7．14．2　部门年终奖分配 / 325
7．14．3　岗位年终奖分配 / 327
7．15　企业如何设计福利项目 / 329
7．15．1　企业福利的 2 大类别 / 329
7．15．2　不同阶段企业福利设计方法 / 330
7．15．3　不同阶段企业福利设计内容 / 331
7．16　如何让福利更有激励性 / 332
7．16．1　设计福利的关键立场 / 332
7．16．2　激励性福利的 3 大特点 / 333
7．16．3　积分制福利的实施方法 / 334
7．17　如何设计岗位津贴 / 336
7．17．1　津贴与福利的应用差异 / 336
7．17．2　常见岗位津贴的 5 种类型 / 337
7．17．3　实施岗位津贴的 4 个关键 / 338
7．18　如何管控员工的异常考勤 / 340
7．18．1　出差外出管控方法 / 340
7．18．2　员工请假管控方法 / 342
7．18．3　员工旷工管控方法 / 343
7．19　如何计算员工假期工资 / 344
7．19．1　事假工资计算方法 / 344
7．19．2　病假工资计算方法 / 345
7．19．3　产假工资计算方法 / 346
7．19．4　工伤假工资计算方法 / 347
7．19．5　婚丧假、探亲假工资计算方法 / 349
7．20　如何计算计件工资 / 349
7．20．1　个人计件工资计算方法 / 350
7．20．2　团队计件工资计算方法 / 350
7．20．3　集体计件工资计算方法 / 352

第 8章 绩效管理 / 354
8．1　绩效管理和绩效考核之间有什么差异 / 355
8．1．1　绩效管理≠绩效考核 / 355
8．1．2　绩效管理与绩效考核的 4 点不同 / 356
8．1．3 绩效管理的正确认识 / 357
8．2　管理者和员工排斥绩效管理，HR 该怎么办 / 357
8．2．1　员工排斥绩效管理的 3 大原因 / 358
8．2．2　员工排斥绩效管理的解决方案 / 359
8．2．3　企业导入绩效管理的 3 项注意 / 360
8．3　OKR 真的比KPI更先进吗 / 361
8．3．1　少讲过时，多讲适时 / 362
8．3．2　绩效管理的工具与程序 / 363
8．3．3　OKR 与 KPI 的 3 点不同 / 364
8．4　如何设计各类岗位的绩效指标 / 364
8．4．1　常见的 4 类岗位的绩效指标设计 / 365
8．4．2　高中基 3 层级绩效指标来源 / 366
8．4．3　高中基 3 层级绩效指标设计 / 367
8．5　如何检验绩效目标和绩效指标的质量 / 368
8．5．1　绩效目标质量检验方法 / 368
8．5．2　绩效指标质量检验方法 / 369
8．5．3　绩效指标质量检验案例 / 371
8．6　如何设计和编制个人绩效承诺 / 372
8．6．1　个人绩效承诺编制样表 / 372
8．6．2　个人绩效承诺填写注意 / 373
8．6．3　个人绩效承诺常见问题 / 374
8．7　季度考核与年度考核是否属于重复考核 / 376
8．7．1　过程管控不可以被忽略 / 376
8．7．2 4 类常见岗位的绩效管理周期 / 377
8．7．3　高中基 3 层级绩效管理周期 / 378
8．8　绩效指标是不是越量化、越客观越好 / 378
8．8．1　绩效指标的关键追求 / 379
8．8．2　绩效指标的管理成本 / 379
8．8．3　绩效沟通的呈现方式 / 380
8．9　管理者如何与员工做绩效面谈 / 381
8．9．1　绩效面谈的 6 个步骤 / 381
8．9．2　有效倾听的 5 个技巧 / 383
8．9．3　有效沟通的 5 个技巧 / 384
8．10　管理者如何有针对性地辅导员工 / 385
8．10．1　辅导员工的 4 种方式 / 386
8．10．2　传授技能的 6 个步骤 / 387
8．10．3　激励行动的 3 个技巧 / 388
8．11　如何实施奖罚才能起到效果 / 389
8．11．1　实施奖罚的 2 大核心 / 389
8．11．2　奖罚应用的 3 点策略 / 390
8．11．3　奖罚实施的 4 点注意 / 391
8．12　如何应对绩效信息收集困难 / 393
8．12．1　绩效信息收集的 3 个步骤 / 393
8．12．2　绩效信息收集的 4 个关键 / 394
8．12．3　绩效信息保障的 3 个层面 / 395
8．13　如何解决“鞭打快牛”的绩效问题 / 397
8．13．1　“快牛”与“慢牛”产生的原因 / 397
8．13．2　“快牛”与“慢牛”的目标合并 / 398
8．13．3　“快牛”与“慢牛”的正负激励 / 399
8．14　民主投票和领导评价，哪种评价方式更好 / 400
8．14．1　民主投票≠民主 / 400
8．14．2　领导评价也可以民主 / 401
8．14．3　效率优先与成本优先 / 402
8．15　如何对没有绩效指标的岗位实施客观评价 / 402
8．15．1　难量化职责的评价方法 / 403
8．15．2　关键事件法设计步骤 / 404
8．15．3　关键事件法应用案例 / 405
8．16　发生绩效申诉，如何判断是非 / 407
8．16．1　绩效申诉的多个求证方向 / 407
8．16．2　绩效申诉的多种处理方式 / 409
8．16．3　建立绩效申诉体系的 4 点注意 / 409
8．17　如何进行绩效问题的诊断与改进 / 411
8．17．1　绩效诊断工具 / 411
8．17．2　绩效改进步骤 / 412
8．17．3　绩效改进案例 / 413
8．18　如何分析绩效问题背后的根本原因 / 414
8．18．1　绩效问题分析工具 / 415
8．18．2　绩效问题分析步骤 / 416
8．18．3　绩效问题分析案例 / 416
8．19　用强制分布法时，如何将负面效应降到最低 / 418
8．19．1　强制分布法的 4 个实施步骤 / 418
8．19．2　强制分布法的 3 个常见问题 / 420
8．19．3　强制分布法的 3 个注意事项 / 421
8．20　如何有价值地应用绩效结果 / 422
8．20．1　绩效结果在绩效沟通中的应用 / 422
8．20．2　绩效结果在组织层面的 5 个应用 / 423
8．20．3　绩效结果在员工层面的 7 个应用 / 424

第 9章 员工关系管理 / 427
9．1　员工关系管理应该做成“知心姐姐”吗 / 428
9．1．1　员工关系管理的典型误区 / 428
9．1．2 员工关系管理的 6 项内容 / 429
9．1．3　员工关系管理的 4 个方向 / 431
9．2　如何实施员工访谈深入了解员工信息 / 432
9．2．1　员工访谈的实施方法 / 433
9．2．2　员工访谈的 6 个步骤 / 434
9．2．3　员工访谈的 3 项总结 / 435
9．3　如何帮助员工减轻工作压力 / 437
9．3．1　实施 EAP 助力减压 / 437
9．3．2　EAP 的 3 层面内容 / 438
9．3．3　EAP 的 6 步实施法 / 439
9．4　如何善用鲶鱼型人才 / 441
9．4．1　鲶鱼型人才的应用场景 / 441
9．4．2　鲶鱼型人才的利弊分析 / 442
9．4．3　用好鲶鱼型人才的 3 个关键点 / 443
9．5　如何防止管理层任人唯亲 / 444
9．5．1　任人唯亲的主要危害 / 444
9．5．2　任人唯亲的产生原理 / 445
9．5．3　避免任人唯亲的 3 个关键点 / 446
9．6　如何正确地实施员工满意度调查 / 447
9．6．1　员工满意度调查的 2 种形式 / 447
9．6．2　员工满意度调查的 6 个步骤 / 448
9．6．3　员工满意度调查的问卷模板 / 449
9．7　如何妥善处理员工投诉 / 451
9．7．1　员工投诉受理的 6 个环节 / 452
9．7．2　员工投诉调查的 3 项注意 / 453
9．7．3　员工投诉处理的 3 个步骤 / 454
9．8　如何正确应用弹性工作制 / 455
9．8．1　普华永道实行在家办公 / 455
9．8．2　弹性工作制的实施条件 / 456
9．8．3　人性化管理效益与效率 / 457

第 10章 企业文化 / 458
10．1　如何零基础构建企业文化框架 / 459
10．1．1　企业文化的 3 大典型特征 / 459
10．1．2　企业文化建设的 4 层保障 / 460
10．1．3　企业文化组成的 6 个结构 / 461
10．2　如何提炼和设计企业文化 / 463
10．2．1　企业文化提炼的调查问卷 / 463
10．2．2　企业文化设计的 3 个步骤 / 464
10．2．3　企业文化设计的 4 个层次 / 465
10．3　企业如何选择适合自己的企业文化 / 466
10．3．1　企业文化选择的 2 大因素 / 466
10．3．2　企业文化的 4 种典型形象 / 467
10．3．3　企业 4 个时期的企业文化 / 468
10．4　如何传播与内化企业文化 / 469
10．4．1　企业文化内化的工作分工 / 469
10．4．2　企业文化传播的 6 个方式 / 470
10．4．3　企业文化的 4 层识别系统 / 472
10．5　如何建设跨地区的企业文化 / 473
10．5．1　精神文化的高度统一 / 473
10．5．2　行为文化的丰富多彩 / 474
10．5．3　优势互补与文化融合 / 475
10．6　如何低成本举办企业文化活动 / 476
10．6．1　行为文化活动的关键点 / 476
10．6．2　运用内部资源举办活动 / 477
10．6．3　运用外部资源举办活动 / 477
10．7　如何用仪式感传播企业文化 / 478
10．7．1　仪式感的实施原理 / 478
10．7．2　仪式感的传播作用 / 479
10．7．3　仪式感的应用方法 / 480
10．8　哪些企业文化是企业应当尽量避免的 / 481
10．8．1　强调加班的企业文化 / 481
10．8．2　只看结果的企业文化 / 482
10．8．3　必须执行的企业文化 / 483
10．9　如何打造追求高绩效的企业文化 / 484
10．9．1　名企 IBM 的高绩效文化 / 484
10．9．2　高绩效文化的 3 大机制 / 485
10．9．3　高绩效文化的 3 个保障 / 486
10．10　如何考核企业文化工作质量 / 487
10．10．1　企业文化工作考核的常见错误 / 487
10．10．2　企业文化工作考核的 4 个维度 / 488
10．10．3　企业文化工作考核的监督机制 / 490

第 11章 制度流程管理 / 491
11．1　如何系统化地汇编制度 / 492
11．1．1　制度的 3 大种类 / 492
11．1．2　制度的编制顺序 / 493
11．1．3　制度的量化获取 / 494
11．2　如何合法合规地制定并通过规章制度 / 495
11．2．1　规章制度有效的 3 个要件 / 495
11．2．2　通过民主程序的 3 项证据 / 496
11．2．3　规章制度公示的 4 种方法 / 497
11．3　如何避免制度流程沦为走形式 / 499
11．3．1　制度流程编制者的管控 / 499
11．3．2　制度流程责任人的管控 / 500
11．3．3　制度流程问责人的管控 / 501
11．4　推行制度时，遇到对抗怎么办 / 501
11．4．1　推行制度可以“理直气软” / 502
11．4．2　应对员工对抗的 3 个关键点 / 502
11．4．3　应对员工对抗的 4 种类型 / 503
11．5　员工违规时，企业如何正确处置 / 504
11．5．1　员工违规的判定方法 / 504
11．5．2　员工违规的处理方法 / 505
11．5．3　员工违规的赔偿责任 / 506
11．6　如何编制完整实用的员工手册 / 507
11．6．1　员工手册内容框架的 7 个部分 / 507
11．6．2　编制员工手册的 4 个步骤 / 508
11．6．3　保证员工手册实施的方法 / 510

第 12章 人力资源法务 / 512
12．1　如何减少劳动争议 / 513
12．1．1　劳动争议常见原因 / 513
12．1．2　劳动争议处理流程 / 514
12．1．3　劳动争议防控方法 / 516
12．2　如何判定劳动仲裁的时效和举证责任 / 517
12．2．1　劳动争议仲裁时效和审理时限 / 517
12．2．2　劳动仲裁中的举证责任归属 / 518
12．2．3　劳动仲裁的管辖地界定 / 519
12．3　试用期后发现员工有不良记录，如何处理 / 519
12．3．1 不良记录员工的安排方法 / 520
12．3．2　辞退不良员工的 3 个前提 / 520
12．3．3　应对不良员工的注意事项 / 522
12．4　如何合法合规地调岗调薪 / 522
12．4．1　调岗调薪的具体条件 / 523
12．4．2　调岗调薪的违法案例 / 524
12．4．3　违法调岗调薪的后果 / 525
12．5　什么是违约金、补偿金、赔偿金 / 526
12．5．1　违约金的应用场景 / 526
12．5．2　补偿金的应用场景 / 527
12．5．3　赔偿金的应用场景 / 528
12．6　制度不全时员工“违规”，该怎么办 / 529
12．6．1　制度不全时员工“违规”的应对方法 / 529
12．6．2　从现行法律法规中寻找突破口 / 530
12．6．3　协商一致解除劳动关系的方法 / 531
12．7　末位淘汰制能否成为解雇员工的理由 / 532
12．8　病假应听从医嘱，还是必须企业批准才有效 / 533
12．9　如何计算员工医疗期的期限 / 534
12．10　员工发生什么情况时，应当被判定为工伤 / 535
12．11　员工今年离职，该不该获得去年的年终奖 / 537
12．12　集体合同和劳动合同的区别是什么 / 539
12．13　社会保险和商业保险之间有什么不同 / 541
12．14　如何区分劳动关系与劳务关系 / 542
12．15 如何灵活运用不同的工时制度 / 543