知识型人才管理

　　应信息经济不断发展，组织面临竞争、内外环境变化日趋激烈，传统人性假设及其对应的组织管理理论表现出相对迟钝和不适应，《知识型人才管理》提出组织要灵活应对各种变化，核心是实现知识型人才有效管理。研究主要创新性工作如下：首先，研究知识型人才内涵。提出知识型人才是指一个企业组织中脑力劳动贡献高于其体力劳动贡献的劳动者，构建知识型员工复杂性模型与不确定性模型。第二，提出H人假设，研究知识型人才和谐管理机理。H人假设认为：人性是善与恶的综合体，善与恶包括动机、过程和结果。人性善与恶之间可以发生转化，分析影响人性善恶及转化的因素主要有欲望、虚荣、竞争与比较、情感（关系）等，提出在管理过程中最终追求的目标是“善”的结果，研究知识型人才和谐管理机理。第三，研究知识型人才成长路径。研究知识型人才成长的方向，建立知识型人才投资净现值模型、企业与员工的委托激励合同模型和员工之间出资的博弈模型，知识型人才职业生涯博弈管理。第四，构建知识型人才投资交易流动模型。通过建立组织与知识型人才个体智力投资的模型，知识型人才个体智力投资模型，提出通过政府、企业资助、鼓励社会捐助、个体自身投资及现在通行的金融机构贷款等进行有效实现投资优的决策。引进熵的理论，建立决策矩阵及交易模型，实现组织与知识型人才之间的交易，提出知识型人才流动的研究假设并构建知识型人才流动圆轮模型。第五，研究知识型人才冲突与创新机理。构建了基于和谐管理理论的知识型人才冲突管理模型。构建了包括创新环境、个体内在因素、创新思维和创新技法四大模块的作用创新型人才作用机理模型，设置了创新问题发现能力、创新思考能力、创新问题解决能力、创新人格化能力和创新成果体现五项评价指标体系与评价方法，提出了培育知识型人才创新性的原则和具体策略。第六，构建基于组织承诺的知识型人才激励绩效薪酬模型。构建基于组织承诺的知识型人才激励模型，提出通过加强内、外在动机的措施激励知识型人才提高其组织承诺，进而推动组织发展。构建了基于组织承诺的知识型人才绩效模型，提出实施激励措施激发工作动机、提供学习和培训机会提高工作能力、充分授权以提供组织支持以及创建合作和共享的组织氛围等途径提高知识型人才绩效，提出高级人才战略薪酬体系的设计思路。

　　张向前，字退之，男，1976年6月生，福建仙游人，教授、博士生导师，主要从事人才与宏观经济战略研究。曾获华侨大学工学法学双学士、经济学硕士、西安交通大学管理学博士学位。厦门大学教育学博士后出站。现任华侨大学人力资源管理研究中心主任等职。兼任律师、中国软科学研究会理事、政府劳动仲裁委员会委员、福建省青联委员、泉州市青联副主席等职。主持完成国家科技重大重点项目2项、国家社会科学基金项目3项及省部级科研项目30余项，出版《人才战略与中华经济研究》等专著20余部，发表论文100余篇，SCI/EI检索50余篇。获国家人事部全国人事人才科研优秀成果一等奖等政府科研成果奖30余项。带领团队入选首批全国高校黄大年式教师团队，专业入选“双万计划”首批国家本科专业建设点，课程入选国家精品在线开放课程。又获国家教育部霍英东教育基金会高等院校青年教师奖、国际管理学会杰出人力资源管理奖、中国管理科学学会管理科学奖英才奖等荣誉称号。