卓越面试官：从入门到精通

导读　卓越面试官的角色定位
一、提问者\t1
二、聆听者\t2
三、观察者\t2
四、记录者\t2
五、信息提供者\t2
六、评价者\t3
第一章　全面了解面试
做招聘面试容易，要做卓越的面试官则绝非易事，除了需要掌握扎实的专业知识和技巧外，更多的是需要在实践过程练出一双慧眼识人才的“火眼金睛”，这是每一个招聘面试官所应该追求的方向。
第一节　面试概述\t5
一、面试的概念\t5
二、面试的目的\t5
三、面试的形式\t5
四、面试的种类\t6
第二节　面试官的职责\t9
一、企业招聘团队的组成\t9
二、国考面试团队的组成\t10
三、企业面试团队的职责\t10
相关链接　招聘过程中HR与用人部门的职责分工\t11
四、国考面试团队的职责\t13
实战范本　面试考官及工作人员职责\t13
第三节　面试官的职业素养\t15
一、提升专业技能\t15
二、注重气质仪表\t15
三、表达友好关爱\t16
四、体现公平公正\t16
相关链接　名企的面试官管理\t17
相关链接　国考对面试考官的要求\t20
【情景模拟】\t21
第二章　做好面试的准备
面试官在面试正式实施之前，应有计划地进行面试前的准备工作，以有效开展面试活动，提升面试的针对性和有效性，增加甄选的准确度。
第一节　招聘需求分析\t23
一、招聘需求的产生\t23
二、招聘需求分析的概念\t24
三、招聘需求分析的基础\t24
四、招聘需求分析的步骤\t25
第二节　求职简历筛选\t30
一、简历筛选的标准\t30
二、个人信息的筛选\t32
三、受教育程度的筛选\t32
四、工作经历的筛选\t33
相关链接　从简历判断应聘者是否具有实操经验的方法\t35
五、个人成绩的筛选\t35
六、全面审查简历的逻辑性\t35
相关链接　简历中最容易造假的部分\t36
第三节　前期相关准备\t38
一、时间安排\t38
二、场地布置\t38
三、座位安排\t38
四、工具资料的准备与确认\t40
五、接待程序安排\t41
【情景模拟】\t41
第三章　用对面试的方法
前期工作准备到位，然后和应聘者约好时间，就可安心等待应聘者来面试。在面试中，面试官需根据应聘者应聘岗位的不同，进而选择和开发恰当而有效的面试方法。
第一节　结构化面试\t44
一、结构化面试的概念\t44
二、结构化面试的特点\t44
三、结构化面试的效能\t46
四、结构化面试的实施要点\t46
五、结构化面试的测评要素\t49
六、结构化面试的设计步骤\t49
七、结构化面试的实施步骤\t51
第二节　无领导小组讨论\t52
一、无领导小组讨论的概念\t52
二、无领导小组讨论的优缺点\t53
三、无领导小组讨论的分类\t54
四、无领导小组讨论的流程\t56
实战范本　无领导小组主持词\t59
五、无领导小组讨论的考查范围\t61
六、无领导小组讨论的评价标准\t62
相关链接　如何通过无领导小组讨论挑选出合适的人才\t62
第三节　公文筐测试\t63
一、公文筐测试的概念\t63
二、公文筐测试的特点\t64
三、公文筐测试的优缺点\t64
四、公文筐测试的适用范围\t65
五、公文筐测试的实施步骤\t66
相关链接　公文筐测试对考官的要求\t69
六、公文筐测试的结果评定\t70
第四节　视频面试\t73
一、视频面试的概念\t73
二、视频面试的好处\t73
三、视频面试前的准备\t74
四、视频面试进行中的注意事项\t76
【情景模拟】\t77
第四章　设计面试的题目
一套好的面试试题的设计，必须考虑到，既要能使求职者比较充分地发挥出自己的水平，又要能考核出求职者各方面能力，特别是胜任力。
第一节　面试题目设计概述\t80
一、编制面试试题的原则\t80
二、编制面试试题的要求\t82
三、编制面试试题的程序\t83
四、常规面试试题的设计\t85
五、情景面试试题的设计\t87
第二节　国考面试试题类型\t89
一、时政热点类问题\t90
二、哲理思辨类问题\t90
三、组织活动类问题\t91
四、情境处理类问题\t91
五、人际处理类问题\t92
六、言语表达类问题\t92
七、人岗匹配类问题\t93
八、专业知识类问题\t93
九、特殊形式类问题\t94
第三节　企业面试试题类型\t96
一、导入型问题\t96
二、行为型问题\t96
三、智能型问题\t96
四、意愿型问题\t97
五、情境型问题\t97
六、应变型问题\t97
七、投射型问题\t97
八、管理性问题\t98
九、核实性问题\t98
十、操作性问题\t98
实战范本　××集团公开招聘岗位面试问题\t98
实战范本　××公司销售员面试题\t103
实战范本　××公司的面试问话表\t104
第四节　无领导小组讨论试题编制\t109
一、无领导小组讨论试题编制的原则\t109
二、无领导小组讨论试题编制的要求\t110
三、无领导小组讨论试题的设计类型\t111
四、无领导小组讨论试题编制的步骤\t114
实战范本　无领导小组讨论试题\t115
第五节　公文筐测试试题编制\t120
一、确定测评要素\t120
二、编制文件\t120
三、试题测试与搜集答案\t123
实战范本　公文筐测试试题\t124
【情景模拟】\t127
第五章　掌握面试的技巧
面试不能仅凭感觉。面试官必须通过特定的问题挖掘自己想了解的信息，比如：如何观察候选人，如何判断候选人所反馈信息的真伪等。所以就需要面试官具备相应的素质和一定的面试技巧。
第一节　正确邀约\t130
一、电话邀约的流程\t130
相关链接　电话邀约的注意事项\t132
二、发放面试邀请函\t134
实战范本　面试通知（初试）\t135
实战范本　面试通知（复试）\t135
三、后续跟进\t136
第二节　有效提问\t136
一、选择合适的提问方式\t136
二、按面试环节提问\t141
三、从个人简历着手进行提问\t143
四、注意问话的语气方式\t143
五、问题要少而精\t144
六、关键问题要深挖\t144
第三节　有效倾听\t144
一、掌握倾听的技巧\t145
二、积极地倾听\t147
三、倾听时的注意事项\t149
相关链接　面试官如何听应聘者自我介绍\t149
第四节　适时观察\t151
一、观形象\t151
二、观精神状态\t152
三、观神态\t152
四、观谈吐\t152
五、观举止\t153
相关链接　如何判断应聘者是否说谎\t153
第五节　把控现场\t154
一、面谈前的暖场\t154
二、控制面试的速度\t155
相关链接　面试官如何应对不同类型面试者\t156
三、维护应聘者的自尊\t157
四、进行有效面谈的原则\t159
五、面试中的忌讳\t160
第六节　理性谈薪\t162
一、提前告知公司的薪酬原则\t162
二、不要开始就谈薪资\t163
三、不要直接询问对方期望薪资\t163
四、知己知彼掌握薪资信息\t163
五、弱化应聘者的重要性\t164
六、薪资标准要讨论明确\t164
七、突出强调其他优渥条件\t164
八、抓住对方需求\t164
九、降低应聘者实际心理期望\t165
十、谈薪的态度应该诚恳\t165
十一、用企业实力吸引应聘者\t165
十二、试用期和转正工资一次谈妥\t166
相关链接　决定新员工起薪应考虑的因素\t166
【情景模拟】\t167
第六章　成为优秀公考面试官
南宋辛弃疾的《青玉案·元夕》：“东风夜放花千树，更吹落、星如雨。宝马雕车香满路。凤箫声动，玉壶光转，一夜鱼龙舞。蛾儿雪柳黄金缕，笑语盈盈暗香去。”考官要做的就是“众里寻他（她）千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”。
第一节　学术视角看公考面试\t170
一、“凡进必考”是历史的选择\t170
二、公务员结构化面试盛行\t170
三、公务员结构化面试研究综述\t171
相关链接　各国公务员的选拔\t173
第二节　考官视角看公考面试\t178
一、面试官与面试概况\t179
二、面试官的选拔与确定\t179
三、考场的具体安排\t179
四、面试时间及题量\t180
实战范本　公务员考试面试真题\t180
第三节　面试考官评分的非理性表现\t181
一、超越题本有较大的自主评分空间\t182
二、评分区间过小导致面试功能缺失\t183
三、考官自我价值选择影响评分的公正性\t184
四、考官现场不注重细节对考生影响较大\t185
五、考官有趋中趋众甚至趋同评分心理\t186
六、考官对面试题目研究不深入甚至偏差\t186
七、考官交叉影响产生印象分或情感分\t186
八、考官职业操守的部分缺失\t187
【情景模拟】\t188
第七章　完成面试评估
面试评估是决定应聘者是否录用的依据，应以选才标准及面试评估表为依据，实事求是地进行决策，要少一些主观决策，尤其不能任人唯亲。
第一节　了解面试评估\t192
一、面试评估的要素\t192
二、面试评估的原则\t195
第二节　强化评估效果\t196
一、实行分工明确的垂直化面试\t196
二、设计差异化的面试评估表\t197
实战范本　面试评估表（1）\t199
实战范本　面试评估表（2）\t200
实战范本　面试评估表（3）\t201
三、挖掘候选人的真实诉求\t203
相关链接　面试时如何了解求职者的价值观\t204
四、通过背景调查还原信息\t206
实战范本　背景调查表\t209
五、通过答疑了解求职者关注的重点\t211
相关链接　影响面试评估效果的因素\t211
第三节　撰写面试评语\t213
一、写面试评语的好处\t213
二、写面试评语的要求\t213
三、面试评语的要素\t214
四、面试评语的一般写法\t216
【情景模拟】\t217