中小企业识人用人一本通：科学用人

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前言
第1章
原则篇　　中小企业的人才策略和成熟大企业不一样　/　1
1.1　中小企业的人才之痛：“先有鸡还是先有蛋”　/　1
1.2　“阶段性原则”：避免陷入“全面提升陷阱”　/　3
1.3　中小企业人才体系搭建阶段性任务差异　/　6
1.4　“精兵原则”：从一个“先做大还是先做强”的案例说起　/　11
1.5　“工程化原则”：人才体系建设是一个“端到端”的“工程”　/　17
第2章
估值篇　　人才估值三层面分析　/　22
2.1　这个高管该不该聘请？从战略价值创造层说起　/　22
2.2　中小企业人才价值公式：人才估值=创造的价值-薪资成本　/　25
2.3　通过业务卡点定义“人才价值实现路径层”　/　27
2.4　从业务公式中找策略实现层的差异化　/　29
2.5　试用期监测价值实现同样重要　/　34
2.6　价值实现监测层：设立止损线　/　37
2.7　两级管理制度和人才管委会：为人才估值保驾护航　/　41
2.8　编制计算：把人才估值结果变成编制预算　/　45
第3章
布局篇　　人才全景图一览　/　49
3.1　人才除了外部招聘，还有哪些来源　/　49
3.2　招聘人才的渠道一览　/　53
3.3　招聘（Buy）：猎头的正确合作方式　/　58
3.4　外脑（Borrow）：把人才储备在企业外　/　60
3.5　培养（Build）：训战结合，以战“养”兵　/　61
3.6　晋升（Bound）：建立人才蓄水池　/　64
3.7　留任（Bind）：凝聚力，人来了还要留得下　/　69
3.8　淘汰（Bounce）：掉队的员工怎么办　/　70
3.9　案例：一家传统的原材料企业如何引进营销高管　/　74
3.10　工具：6B人才布局仪表盘　/　75
第4章
画像篇　　“看不准”是因为没有“想清楚”　/　78
4.1　为什么会看人走眼：“硬技能、软技能、动机、价值观”冰山模型
解读　/　78
4.2　硬技能：岗位关键任务分析　/　83
4.3　硬技能：经验的价值　/　89
4.4　软技能：可迁移的职场能力　/　91
4.5　中小企业员工需要的三大“软技能”　/　98
4.6　求职动机：人才动机大起底　/　102
4.7　为什么中小企业选人还要看“价值观”　/　105
4.8　面试考察点清单　/　110
第5章
识别篇（外）　　招聘面试的技术　/　114
5.1　面试高管的四大误区　/　114
5.2　为什么考察硬技能、软技能，不能只问“你会怎么做”　/　119
5.3　面试官的四大重要工作之引导　/　125
5.4　面试官的四大重要工作之记录和打分　/　131
5.5　面试官的四大重要工作之核实　/　133
5.6　如何识别求职动机：三个问题和两个关键考察点　/　137
5.7　如何识别价值观：成功背后　/　141
5.8　面试的流程安排　/　145
5.9　高管的背景调查　/　147
第6章
识别篇（内）　　内部人才选拔　/　152
6.1　分层管理：让人才流动起来　/　154
6.2　任职资格：内部人才选拔的用人标准　/　159
6.3　述职答辩：管理干部考察的“期末考试”　/　165
6.4　人才校准会：对人才考察结果进行校验　/　169
第7章
落地篇　　高管降落伞　/　175
7.1　人才引进的体验之旅：面试前和面试中　/　177
7.2　抓“买点”而不是说“卖点”：高管“痛点”一览　/　182
7.3　高管入职的“顾虑点”解读　/　187
7.4　用五步法说服候选人　/　193
7.5　抓好面试后期四大关键时刻：“空降兵落地辅导”　/　201
参考文献　/　208