组织管理系统落地手册

第 01 篇  组织管理系统相关基础知识 
Part ①  组织系统概论 
一、什么是组织系统 / 004 
1 为什么要学习组织系统 / 004 
2 组织系统的发展代数 / 005 
3 “组织 ”的作用 / 007 
4 组织系统运用遇到的挑战 / 007 
二、组织系统的学习目标 / 010 
1 责任归位 / 011 
2 利益内嵌 / 012 
3 流程自运作 / 014 
三、组织系统建立的基础条件 / 015 
1 符合国家的趋势 / 015 
2 建立商业模式 / 016 
3 建立流程 / 017 
四、组织系统的模块组成 / 017 
1 股权系统 / 018 
2 薪酬系统 / 019 
3 考核系统 / 020 
4 目标系统 / 021
5 管理者系统 / 022 
6 人才系统 / 024 
7 招聘系统 / 025 
8 培训系统 / 025 
9 晋升系统 / 027 
Part ② 企业调研与分析 
一、案例说明 / 030 
1 企业背景说明与分析 / 030 
2 分析企业问题的路径 / 033 
3 解决问题思路 / 034 
4 具体解决办法 / 035 
5 改革目标设定 / 037 
6 改革带给员工的提升 / 040 
7 企业要具备基本的财务能力 / 041 
8 基本财务能力需要的配套措施 / 044 
二、企业流程改革 / 046 
1 做好流程改革，企业需要考虑的几个问题 / 046 
2 绘制新流程步骤 / 047 
3 企业新流程梳理 / 048 
三、企业机制改革 / 058 
1 机制改革的步骤 / 058 
2 薪酬框架设计方案 / 067 
3 机制改革效果 / 070
Part ③ 企业目标规划 
一、目标规划制定方法 / 074 
1 企业制定目标的来源 / 075 
2 制定目标的维度 / 076 
3 年度目标制作流程 / 078 
二、企业目标复盘 / 081 
1 复盘的内容 / 081 
2 复盘的流程 / 081 
三、企业年度目标制定 / 083 
1 年度目标的归类 / 083 
2 企业年度目标规划示例 / 085 
四、经营流程图分析 / 094 
1 企业经营的基本流程 / 094 
2 流程环节中的关键指标 / 097 
3 考核的步骤、岗位和标准 / 099 
Part ④ 企业组织架构 
一、组织架构图的作用 / 104 
二、组织架构图的顶层设计 / 104 
1 决策架构 / 105 
2 经营架构 / 106 
3 人才架构 / 108 
三、六级组织架构的设计原理 / 110 
1 第一级：个体户制 / 111 
2 第二级：有限公司制 / 113
3 第三级：有限公司中心制 / 114 
4 第四级：分子公司和事业部制 / 116 
5 第五级：集团公司制 / 118 
6 第六级：投资集团制 / 120 
四、组织架构的部门设置 / 122 
1 如何设置部门、中心、事业部、分子公司、控股公司/ 122 
2 组织架构四大中心部门设置 / 126 
3 组织架构四大平衡 / 129 
五、六级组织架构图示例 / 132 
1 一级：个体户制示例 / 132 
2 二级：有限公司制示例 / 134 
3 三级：有限公司中心制示例 / 134 
4 四级：分子公司和事业部制示例 / 138 
5 五级：集团公司制示例 / 140 
6 六级：投资集团制示例 / 141 
六、部门与岗位的四级设置 / 142 
1 部门四级设置 / 142 
2 岗位四级设置 / 146 
七、关键岗位的关键职责 / 148 
1 关键岗位工作职责的制作步骤 / 148 
2 关键岗位的工作职责 / 148 
3 关键部门的关键职责 / 153 
Part ⑤ 结算核算与财务能力 
一、消费制度 / 158 
二、企业系统化分级 / 161
三、企业财务能力 / 162 
四、内部定价与结算 / 164 
1 定价结算图 / 165 
2 一级结算 / 166 
3 二级结算 / 172 
4 三级结算 / 176 
5 其他定价结算办法 / 181 
6 结算目标 / 182 
五、财务能力表单 / 183 
1 表单 1 ：成本归类分析表 / 183 
2 表单 2 ：利润表 / 191 
3 表单 3 ：人力资源效率表 / 197 
4 表单 4 ：财务投资效率表 / 203 
六、企业核算 / 208 
1 企业破产类型 / 208 
2 核算账的作用 / 209 
3 核算方法 / 212 
4 核算账文件及核算公式 / 217 
5 附：核算账文件 / 219 
第 02 篇  企业薪酬设计 
Part ⑥ 岗位价值评估 
一、岗位价值量的用途 / 226 
二、海氏评估法之岗位价值评估要素 / 227
1 因素一：智能水平 / 229 
2 因素二：解决问题的能力 / 230 
3 因素三：承担的职务责任 / 230 
三、岗位类型的划分 / 231 
1 上山型 / 232 
2 下山型 / 232 
3 平路型 / 233 
四、海氏评估法之评分量表 / 233 
五、示例说明 / 238 
1 表 1 ：智能水平 / 238 
2 表 2 ：解决问题的能力 / 246 
3 表 3 ：承担的职务责任 / 251 
六、岗位价值评估的计算方法 / 258 
七、岗位价值评估的步骤 / 261 
1 第一步：成立岗位价值评估小组 / 262 
2 第二步：培训岗位价值评估办法 / 262 
3 第三步：试评估 / 263 
4 第四步：价值量微调 / 263 
Part ⑦ 企业价值薪酬 
一、薪酬概述 / 268 
1 员工需求 / 268 
2 收入类别 / 269 
二、价值薪酬之内部调研法 / 273 
1 第一步：从价值量转化到工资 / 275 
2 第二步：从工资转化为五级工资 / 276
3 第三步：从五级工资转化为固定工资和绩效工资/ 277 
三、价值薪酬之外部 K 值法 / 277 
1 第一步：岗位价值评估，得出岗位价值量 / 277 
2 第二步：薪酬调研后计算标杆岗位 K 值 / 278 
3 第三步：计算各岗位年薪 / 278 
4 第四步：将年薪转为月薪 / 280 
5 第五步：将级差设定为 15%，得出五级工资 / 280 
6 第六步：将工资分为固定工资和绩效工资 / 280 
四、价值薪酬之层级法 / 281 
1 第一步：岗位价值评估，得出岗位价值量 / 281 
2 第二步：分层级 / 281 
3 第三步：计算层级平均分 / 283 
4 第四步：确定 K 值 / 285 
5 第五步：确定岗位年薪 / 286 
6 第六步：将年薪转为月薪 / 286 
7 第七步：设定五级工资 / 286 
五、薪酬设计相关概念 / 286 
1 薪酬战略 / 286 
2 薪酬调研 / 287 
3 薪酬中位值 / 288 
4 价值评估 / 289 
Part ⑧ 企业提成与分红 
一、薪酬结构 / 292 
1 三种薪酬机制 / 292 
2 薪酬分类 / 293
3 薪酬结构类型 / 295 
4 薪酬结构与考核挂钩 / 298 
5 岗位薪酬结构 / 299 
6 岗位薪酬结构示例 / 303 
二、营销提成：菲尔德薪酬法 / 308 
1 营销模式 / 308 
2 菲尔德薪酬法设计思路 / 310 
3 营销团队晋升和保级标准表 / 319 
三、结构化营销提成 / 322 
1 结构化营销的三个级别 / 322 
2 项目提成设计 / 323 
3 项目提成表示例 / 323 
四、公司分红 / 326 
1 分红流程 / 326 
2 分红示例 / 328 
五、项目系数制分红 / 330 
六、有限责任公司分红 / 334 
1 企业小组织及专家构建 / 335 
2 实业型有限责任公司分红示例 / 335 
3 基于小组织的有限责任公司统一分红示例 / 338 
4 分红的重要工作 / 341 
七、集团组织分红 / 342 
1 集团企业布局 / 342 
2 集团分红流程 / 343 
3 集团型多组织分红示例 / 344 
八、超产奖 / 348 
1 超额奖金 / 348
2 超额物质奖 / 349 
3 倍数奖 / 350 
4 超额分红奖 / 351 
5 对赌奖 / 352 
6 日常的福利奖 / 352 
Part ⑨ 组织薪酬与改革 
一、薪酬改革的原则 / 354 
二、薪酬设计步骤 / 356 
1 第一步：定目标 / 357 
2 第二步：定改革策略 / 358 
3 第三步：提高财务能力要求 / 363 
4 第四步：设计薪酬结构 / 366 
5 第五步：岗位价值评估 / 370 
6 第六步：分类型薪酬设计 / 372 
7 第七步：薪酬测算 / 381 
8 第八步：实施调整方案 / 390 
9 第九步：考核并形成文件 / 392 
10 第十步：试运行并复盘 / 393 
第 03 篇  企业绩效 
Part ⑩ 工作分析 
一、工作分析表概述 / 398 
1 工作分析表的作用 / 398
2 工作分析表的制作主体 / 401 
3 工作分析表的目的 / 401 
二、工作分析表之岗位任职资格要求表 / 402 
三、工作分析表之工作具体内容表 / 408 
四、工作分析表的制作步骤 / 412 
1 第一步：成立工作分析表的制作小组 / 412 
2 第二步：梳理目标 / 413 
3 第三步：梳理流程，收集整理工作内容 / 413 
4 第四步：培训与通关测试 / 415 
5 第五步：出草案 / 415 
6 第六步：修订 / 415 
7 第七步：培训 / 416 
8 第八步：试运行 / 416 
9 第九步：完善和导入 / 416 
五、工作分析表的修订 / 417 
六、工作分析表示例 / 418 
1 流程法 / 418 
2 模块法 / 422 
3 关键事件法 / 426 
Part ? 绩效考核方法 
一、薪酬与绩效的关系 / 430 
二、优势管理理论 / 432 
三、绩效考核的基本原理 / 433 
1 绩效考核的目的 / 433 
2 绩效考核的主体 / 434
3 绩效考核的顺序 / 434 
4 绩效考核的意义 / 435 
5 组织能力与绩效考核 / 437 
四、绩效考核方法 / 438 
1 描述性绩效考核法 / 438 
2 MBO 考核法 / 439 
3 KPI 考核法 / 439 
4 BSC 考核法 / 441 
5 360 度考核法 / 441 
6 EVA 考核法 / 442 
7 OKR 考核法 / 442 
五、OKR 考核法原理 / 442 
1 OKR 与 KPI 的区别 / 443 
2 OKR 目标设定原则 / 444 
3 OKR 目标调整 / 445