恩里克·比瓦尔知道他在公司下一轮裁员中被辞退的概率很高。用他自己的话说，他最近一直在做的项目对其团队的盈亏来说“并不是特别关键”。不过作为中级工程师兼项目经理，恩里克说他仍在努力干活、加班，甚至承担上司布置的额外工作。除了晚上和周末要去上高级管理人员工商管理硕士（EMBA）的课程外，他平均每周要在办公室里待50个小时。他觉得像这样的工作强度是无可指摘的，但也知道上司并不这么看。
［上司］说：“你得加班，你得多干几个小时。”我说：“嘿，我一周已经工作45～50个小时了。我甚至都不打算出去吃午饭，因为我们还得参加太平洋时区的电话会议……有时我会在下午5点30分或6点下班，早上8点就会来上班，一周工作50个小时。我正在读EMBA，还有家庭……当时我的小孩一个才三岁，另一个还是小婴儿，我妻子没有工作。没有家人来帮我们，我得把工作、EMBA课程和家庭都顾好。我得尽力搞定所有事。所以，我觉得自己做得不错，干好了分内的活儿。”
2001年10月，在公司宣布即将裁员的第二天，恩里克被叫进了上司的办公室，他很失望，但并不感到特别意外。
恩里克是个35岁左右的男人，开朗健谈，一头深色卷发，棕色的双眼带着笑意。他精通三门语言，会在我们的谈话中穿插各种生动精辟的比喻，不时把自己比作狗熊、园丁、妓女和法拉利。恩里克是土生土长的墨西哥人，但在美国生活的时间已经将近18年，他觉得自己是个“十足的双文化背景人士”，但在介绍自己的性格和为人时，他常会提到自己的拉丁血统。“拉丁人非常温暖，”他说，“我们要用两万个拥抱和亲吻来问好，也要用两万个拥抱和亲吻来道别……我们每分每秒都在开玩笑。”这种刻板印象在他身上是成立的。恩里克迷人而风趣，我们的访谈中无处不弥漫着他的热情与真诚，当话题转向他的家人，也就是他的妻子安娜以及他们的孩子（三岁的玛雅和八个月大的大卫）时就更是如此。
18岁时，恩里克从墨西哥来到美国，在加州大学洛杉矶分校（UCLA）学习工程学。毕业后，他回到墨西哥，在一家工程公司找了份工作，很快就升为项目经理。他在那儿度过了充满压力和激情的五年，然后跳槽到一家美国的工程建筑公司，负责一项在墨西哥铺设约5150公里光缆的工作。1999年，恩里克被辞退了，当时该公司解散了国际部门，但首席执行官随即又雇佣他创立一家合资咨询公司，这大大缓解了因裁员带来的刺痛。等到这家新公司也难以为继之时，恩里克和他生于美国的妻子以及他们的第一个孩子正住在达拉斯，那时他接触了一些职业招聘人员（猎头）。在错失了几次机会之后（他曾找到一份工作，但那家公司突然叫停了招聘计划，他还没开始工作就被拒之门外了），曾与他合作过的一名猎头打来电话，说有家初创的电信公司给他提供了一份工作，而且无须面试，他若接受，下周就可以去上班。尽管恩里克对这家公司不太正规的招聘方式有些担心，但他对那位老板的名声已有耳闻，他说这个人“就像是电信界的比尔·盖茨”，于是在没有其他选择的情况下，他接受了这份工作。然而开局并不顺利。
我是周一进的公司，到了周三，我的直属上司就被［辞退并被］赶走了……没有什么流程，没人告诉你该干什么。耗了五周，我才收到了一份语音邮件。我算是非常走运的了，一去就有电脑可用。当时有很多人过了三周才用上电脑。我让公司给我配一台笔记本电脑，方便我带着去开会、做做会议记录之类的……但他们花了三个月才给我搞定。
虽然恩里克最初应聘的是约聘制软件工程师，但他一年后便转为全职，并且很快就晋升为项目经理。
然而随着电信业开始进入下行期，该公司的业务也迅即萎缩，股价随之暴跌。在10月的某个周一早晨，员工们通过电话会议得知公司即将裁员，将被辞退的员工会在一周内收到上司的通知。第二天一早，恩里克接到了电话。
第二天，我像往常一样8点就到了公司，经理打电话叫我过去，他说：“我要见你。”我说：“我不想见你。”［笑］他知道我心知肚明，所以我一走进他的办公室，他就说：“很抱歉告诉你，但……”让我觉得奇怪的是，我和经理的关系真的很好。我是说，我们经常一起去吃午饭……他把我叫进了他的办公室，把裁员文件交给我，然后说：“你知道，这并不是针对某个人。”
像大多数被裁员的同事一样，恩里克与传达这个消息的经理并无私怨（两人多年后还保持着联系），与公司高管也是一样。在他看来，他们都是自己无法掌控的经济力量的受害者。然而，直接解雇他的就是这个常和他一起吃午饭、被他视为朋友的人，这还是让他感到愕然，虽然他相信辞退他的决定超出了这位直属上司的职权范围。此外，尽管对方表示辞退他的决定“并不是针对某个人”，意在鼓励和安抚恩里克，但最让他感到困扰的也恰好是这种没有人情味的裁员。
我跟一些同事和朋友道了别，然后不到一个小时就被赶出去了。我8点整到那儿，他8点10分叫我进去，到9点10分我就走人了。没有［员工］证，啥都没有。当然，他们有警察来［确保］安全。我知道这个路数。我听说过，以前也见识过，因为我们公司之前已经裁员过两次了。我领教过了。我知道这个事儿就是这么干的，但我还是觉得自己像个家具。
恩里克了解裁员的安保规程，他以前目睹过，也认同其合理性，但这个过程还是刺痛了他，让他和一把被丢弃的办公椅之间的那种令人不快的相似之处凸显了出来。尽管如此，他还是认为雇主的良善体现在他们处理裁员问题的方式上，而不在于他们是否裁员，而且到最后他也认为自己的老板干得不错。
被赶出大楼后，恩里克连自己都不确定接下来该何去何从。
我不敢回家。那段时间对我来说太难熬了。但同时我知道这个情况不是我做了什么［造成的］……同时我又觉得我像是做错了什么……是读EMBA吗？是［和老板］说过我想接手更多项目吗？是我没有一周工作70个小时吗？到底是因为什么，你知道吗？
恩里克谈到自己的工作表现和行为在解雇他的决定中所起到的作用时显得有些语无伦次，这揭示出了他的一种深层的矛盾心理，即不确定员工个人在多大程度上能决定自己的职业命运，这一点我会在本章后半段继续探讨。虽然心存恐惧，还有经济上的顾虑，但让恩里克感到欣慰的是他以前有过这种经历，而且挺过来了，所以他相信这次肯定也能渡过难关。
跟2000-2003年间失业的很多科技人才一样，恩里克对裁员流程并不陌生。当时他只有32岁，之前已经被裁过一次，也见过几十个朋友和同事在类似的公司减员、倒闭和重组过程中遭到解雇。大学刚毕业的时候，恩里克还指望能“选定公司”，这个短语译自他的母语西班牙语，意思是终身就职于一家公司。经历过第一次裁员之后，他对忠诚的看法——无论是他自己的忠诚还是雇主的忠诚——变得复杂了许多。
大家都没什么忠诚可言了。我会对一家公司非常忠诚。如果公司对我不错，我就会对他们很忠诚。我真觉得这是种互惠互利的关系。你想让我做点什么，就得付钱。情况在起变化——我必须做这些事，你也必须付给我钱。但如果别人也想让我做同样的事，而他们给的薪水更高，那我就会走人……我变了，不是原来那个我了。我对谁都不忠诚，只要价钱合适，我可以把灵魂卖给除魔鬼之外的任何人。
短短几句话，恩里克对自己的描述就从忠诚的员工变成了对待遇不错的公司忠诚，最后变成了一个可以将自己出卖给最高出价者的人。忠诚是他非常看重的品质，但他并不认为这属于一种被修正的（有人会说是被消解了的）劳资间的社会契约。当代的很多白领怀有恩里克这种对忠诚的矛盾心态，理查德·桑内特将其归因于现代就业形式的本质——它会腐蚀人的品性。不过恩里克并没有完全放弃忠诚，因为忠诚对他工作之外的人际关系非常重要。他常说自己非常幸运，能有几个忠诚的老友，他们在他失业求职的过程中给了他不少支持。
我有一些朋友……他们实际上是大卫的教父母，他们做的好些事让我非常感动。我在［那家初创电信企业］找到工作的时候，他［大卫的教父］失业了。我一直在跟他说：“加油［用一种鼓励的语气］。”我每周都要跟他谈两三次，跟他说：“你要坚持下去。”好了，风水轮流转，我也被炒了。我收到了一个意料之外的爱心包裹，［包装］上面都是喜气洋洋的笑脸，一打开，里面有些糖果之类的东西。我打开贺卡，里头有两张20美元。［贺卡］上面写着：“和家人一起出去吃顿饭，算我们请的，糖果是为了让你们的生活更甜蜜。”我是那种几乎不会哭的人，我流泪是因为有人真心在挂念和关心我。但其实我并没有想到这种事会发生。所以这种事一旦发生了，我就会真切感到生活里还是有属于我的一席之地的。
恩里克在自己长期的私人关系中很重视忠诚的因素，这与他宣称的那种唯利是图的就业态度形成了鲜明对比。不管怎样，恩里克对自己的工作质量确实极为自豪，和一些同事和客户也建立了深厚的情谊，而且在他离职很久以后仍然维持着这些关系。尽管恩里克自认为为雇主干得很卖力，但这在他眼里只是一种权宜之计，而不是一种承诺。公司关心的是自身的最大利益，他也一样。如他所说：“我不会跟任何一家公司结婚。要是有人跟我说‘到这儿来，我们给你双倍薪水，或者［给你］加薪50%’，那我就去他那儿，你知道，狗熊跳舞就是为了钱。记住这一点。”恩里克把自己比作一只跳舞的狗熊，由此也点明了将劳资关系构想成一种以爱或忠诚为支柱的关系有多么荒谬。狗熊可能会爱驯兽师，驯兽师可能也会回之以关爱，但当音乐响起，狗熊就得跳舞，不然它的下顿饭就没着落了。恩里克和他的同道们奉劝所有的美国工作者，要牢记每一份雇佣合同的基础都是以劳动换取金钱。
情况也并非一直如此。在20世纪的大多数时间里，忠诚对美国人而言都是雇佣合同中非常重要的一部分，忠诚的员工会得到认可和奖励，工作者也都会寻找并留在那些承诺提供安稳的、家庭般的工作场所的公司。至少在理论上，那是个狗熊为金钱和爱而跳舞的时期。不过就像恩里克指出的，时代变了，而且改变时代的不是像他这样的雇员。
裁员一词曾经是指一个人暂时中断工作。在经济不景气的时期，员工会被辞退，但他们也明白，一旦经济好转，他们便又能找到工作。然而在20世纪七八十年代，裁员在美国变得愈发频繁而持久，也更有可能出现在效益很好却遵循新的“精简式”管理理念的公司。个中因素是多方面的，包括自动化、去工业化、经济周期以及成本削减（达成这个目标的办法通常就是将工作岗位转移到海外），这类裁员最初影响的主要是蓝领工作者。在这几十年里，大多数被裁员的蓝领工作者既惊且怒，很多人认为自己被埋头效力了多年的公司背叛了，他们原本是相信甚至热爱这些公司的。凯瑟琳·达德利的《流水线的终结》（TheEndoftheLine）、迪米特拉·杜卡斯（Dimitra?Doukas）的《过劳》（WorkedOver）、琼·纳什（June?Nash）的《从小镇到高科技》（FromTankTowntoHighTech）以及迈克尔·摩尔（Michael?Moore）的纪录片《罗杰和我》（RogerandMe）都生动地呈现了大规模裁员和关厂给个人及群体造成的创伤。然而就在裁员成为蓝领职业生活中可预见的（即便不是可以欣然接受的）一个组成部分时，企业又发现了一群毫无戒心的新工作者，这些人的观念也需要它们来颠覆。
自20世纪80年代以来，白领在美国失业总人数中的占比一直在稳步上升。美国全国经济研究所确认的最近四次经济衰退期分别为1981-1982年、1990-1991年、2001年、2007-2009年，白领工作者每一次受到影响的比例都比前一次更高。即使是介于这些动荡期之间的繁荣年代，白领工作也越来越不稳定，因为人们越来越重视“灵活的”——既容易招聘也容易解雇的劳动力（这一趋势受到了高科技公司的热烈欢迎）、海外廉价白领劳动力的利用价值，以及季报的财务压力。
尽管在过去的几十年里，白领工作者已经目睹过大范围裁员给蓝领工作者造成的痛苦，但当裁员浪潮向白领席卷而来之时，他们大多毫无防备。对那些因大规模裁员或关厂而失业的制造业工人，白领往往缺乏同情心。不少人会用社会达尔文主义的逻辑来责备刚失业的蓝领邻居们没能适应这种不断变化的经济形势。比如，他们说汽车工人就是没有为应对后工业化的未来而进行自我提升的人，所以被淘汰是咎由自取。这些工人只是“跌到了他们在资本主义世界经济中的‘自然’水平”，而白领专业人士则是在其中提升到了自己的自然水平。
有趣的是，在20世纪80年代，被裁员打了个措手不及的白领也一样冷酷地将他们阶层下滑的原因归咎于自身。由于深陷管理界精英个人主义的意识形态（将职业失败等同于个人缺陷），被淘汰的经理人往往会把裁员看成是自身存在不足的证明。然而即便心存自责，20世纪80年代的失业白领还是加入了蓝领同仁的行列，对那些在他们看来背弃了自己的雇主大加声讨。他们工作卖力、忠心耿耿，用恩里克的话说，他们“选定了一家公司”，却发现自己不但没有升职，还收到了解雇通知。
在21世纪的头几年里，被裁员的高科技工作者的感觉和言行与20年前被解雇的白领有很多相似之处。他们既惊讶又愤怒，既失意又害怕。有人怪自己；有人怪经济；也有人责备雇主，说他们管理不善或解雇了不该解雇的人，虽然这类人比预期的要少。不过在和我谈过的科技工作者中，几乎没人责怪雇主不忠诚或未能提供一份终身雇佣的工作，这标志着20世纪80年代以来的管理文化已经发生了一个重大转变，当时人们还认为不被裁员是有功之人应得的回报，而如今的科技工作者已经不会对任何一家公司抱有这种指望了。
2002年，我采访了47岁的菲尔·赖特，他当时已在高科技行业干了25年，其职业生涯横跨六州，涉及十几个分支领域（其中很多领域在他1977年刚参加工作时还不存在），他进过大型公司，也曾在小型公司和微型公司任职。虽然菲尔的就业史几乎不符合那种在一家公司稳步晋升的传统职业叙事，但如今我们跟美国工作者交谈时一再听闻的就是这样的故事。现在的美国普通工作者在职业生涯中平均至少要换10次工作，而硅谷高科技中心的工作者换工作的平均次数还要翻一倍。在年轻一代的职业生涯中，这个数字很可能被推得更高，2000年，人们在32岁时平均已经为9家不同的公司工作过。尽管如此多变的职业生涯并非出自菲尔的计划，但事实证明这很适合他。
一旦我搞懂了一个领域……到了随便动动手就能搞定的程度，我就没多大兴趣了。我总说我的私生活很稳定。我和妻子已经结婚27年了。但在职业生活上，你懂吧，我会有点不稳定。在职业方面，我是个很有冒险精神的人。
2001年6月，菲尔因供职的电商公司倒闭而失业，他笑着说：“为了不用去找工作，我做了好多事。”他此后就成了一名独立咨询顾问，为创业公司提供服务，帮创业者起步。他的收入依赖于那些获得了资金的公司，而在我们谈话之时，他还没赚到一分钱。这对夫妇在靠他们的积蓄生活，菲尔的妻子之前一度终止了她的销售工作，此时正考虑重返职场，好帮着付些账单。尽管有不少忧虑，菲尔还是乐在其中，他坚信只要自己全身心投入工作，最终就会有回报。
菲尔乐于从事创业咨询顾问这种风险很高且不稳定的职业，这在一定程度上可以说是个性使然，也是他对当代就业模式的更深刻理解所产生的必然结果，他认为当代的所有工作都是有风险的，所有职业也显然都是临时性的。
［20世纪］80年代，公司发觉它们对员工不再有忠诚可言了。90年代，员工意识到他们对公司不再有忠诚可言了。现在，我觉得任何工作都是基于需求和技能的。你知道，大体上就是基于短期合同。如果一家公司需要我的技能，我又可以提供给他们，他们就会聘我。等到这种需求没了，他们不再需要我了，那我当然就会被炒了。我跟咱俩的几个好朋友刚刚还在周末讨论，或者说是争论过，他们还在用那种老模式来想问题，但那一套已经不存在了。他们说：“噢，让人在一家公司干上20年，然后又把他们裁了，这太可怕了。”这确实［很可怕］。可你想怎么样呢？我不知道有哪家公司会把给人提供就业机会写进他们的章程或者当成公司的目标。你懂吧，没那回事儿。他们做生意是为了提供服务或者产品，不是为了雇人。
如果风险和无常是就业“新模式”的内在组成部分，就像菲尔认为的那样，那么他个人创业的风险确实不会比在一家公司度过职业生涯更大。甚至有些远不如菲尔那么热衷于冒险的人也赞成他的观点——忠诚已经成了一个旧时代的标志。有些工作者更喜欢这种务实的交易关系，而不是昔日那种家长式的工作关系；另一些工作者则会深情地回忆（或想象）一个拥有就业保障和全面公司福利制度的时代。然而无论是怀疑还是怀念那段往昔岁月，几乎所有人都认同，劳资相互忠诚的时代结束了。那个时代早已远去，而且很可能一去不回。
对有些人来说，个人经历，而且往往是痛苦的经历，让他们转变了对裁员和不稳定就业的态度。迈克·巴纳德是个心直口快的得克萨斯州本地白人，2001年9月下旬，在临近50岁生日时，他丢掉了工作，当时他供职的大型媒体公司停止了在新兴电信科技领域的扩张，解散了迈克所在的部门。迈克原本并不打算进入高科技行业。还在得克萨斯大学奥斯汀分校读书时，他便立志成为一名医生，可在发觉“自己不适合背诵电话簿一样厚的大部头书籍”之后，他转到了广播影视专业，毕业后进入了电视行业，主要工作内容是制作企业培训和营销视频。在20世纪80年代末，他读到了一本名为《媒介实验室》（TheMediaLab）的书，讲的是计算机技术与文本、动态媒介的融合，他当即认定这就是自己所在领域的未来趋势：“我就琢磨着，不管这种融合会导致什么结果，我的事业都会朝着这个方向发展了。”从那以后，他从事过不少职业，有些是公司里的全职工作，有些是兼职，他还跟朋友开过一家公司，在此期间，迈克探索了媒体产业和新兴科技之间的互动关系——一开始是激光影碟，接着是光盘存储器，然后是在线流媒体。正是靠着这份对媒体科技未来走向的好奇心，他获得了上一份工作，负责帮助一家相对传统的传媒公司过渡到互联网时代，直至这个新项目资金告罄。
这不是迈克第一次失业，据他估计也不会是最后一次。眼见自己草创的部门在“9·11”事件后的经济恐慌中化为乌有，迈克颇受打击，但最近这次裁员已经让他比之前经历的更容易接受了。
第一次被裁员的时候，我会想：“噢，天呐。我做错了什么？我肯定是做错了什么。”然后出于各种原因，又被裁了几次之后，我的想法就变了：“我知道，问题不在我，而且这只是路上的一个坎，别的坎也会冷不丁冒出来的。”果不其然，情况总是这样。
迈克笑称，只要多练习几次，对于丢工作这种事就会越来越容易接受了，今天的打工人在这方面得到的训练可比他们想要的还多。在本书的访谈对象中，近60%的求职者都经历过一次以上的裁员。尽管高科技行业向来被视为一个独特的、不稳定的行业，但这个数字和一般美国人也相差无几。一半以上的美国家庭至少经历过一次裁员，仅此前三年里就有近五分之一的美国工作者经历了裁员。
求职者对裁员的态度也取决于他们对自己失业求职时经济形势的看法。在达拉斯————沃思堡地区，近80%的失业科技工作者认为美国的经济状况是他们失业的主因。求职者往往会将前雇主视为其无法掌控的经济力量的受害者，而非自己的敌人或背叛者。阿米特·梅赫塔是一位身材纤瘦、语调温和的印度北方人，2002年接受采访时，他30岁，已在美国生活了近十年。2001年9月11日恐怖袭击发生几个月后，阿米特失去了在达拉斯一家航空软件公司的收益分析师的工作。这是阿米特毕业后找的第一份工作，也是他第一次被裁，不过他对自己的离职倒有些面不改色。
9月11日之后……为了［在整个航空业利润下滑的情况下］维持股价，唯一看起来合适的办法就是削减成本了，而在那个节骨眼上唯一能削减成本的办法就是……让员工走人。所以那之后我们的员工人数减少了10%，我的工作也没了。
在阿米特对这一事件的描述中，他被解雇成了公司在利润不断下滑时做出的一项明智的管理决策，而不是一场有关失败或背叛的悲剧故事。在提到辞退他的那家公司时，他仍然用了“我们”这个词，这是个不易察觉的信号，可以表明他多么深刻地将公司的立场内化于心。阿米特将裁员刻画成了公司为应对利润下滑所必然要采取的适当措施，使得自己和前雇主都不必再对裁员造成的任何痛苦负责。双方都要受制于更庞大的力量，就此次裁员而言，这力量就是“9·11”事件引发的毁灭性后果。2001年9月11日的恐怖袭击与求职者对经济衰退和自身失业的印象如此生动而密切地联结到了一起，就连那些在9月11日之前失业的人有时也会把这次恐怖袭击当成他们被裁的原因之一。
21世纪的头几年爆发了一系列惊涛骇浪般的危机——互联网崩盘、安然丑闻、电信业的溃败，以及随之而来的全国性经济衰退，而求职者也常会将“9·11”事件视为其中的一个要素。不过在解读他们的失业和难以再就业的处境时，求职者最常提到的因素还是经济——他们会用“不景气”“疲软”“低迷”和“跳水”来形容经济。安德鲁·罗斯（Andrew?Ross）对纽约互联网公司的员工做过一次调研，他发现“市场被当成了一种不容挑战的权威，以某种方式杜绝了公司取得成功的可能，而且基本只能听之任之”。恩里克·比瓦尔曾解释说：“我只是觉得经济还不够强劲，没法给我一份工作。”当我问他是什么让经济变成了这个样子时，他列出了一长串因素。
原因很多，卡丽。我觉得在［竞争激烈的2000年］总统大选期间，领导力缺乏的问题出现了，大家对体制欠缺信任。嘿，体制失灵了，我们选不出总统了。还有电信时代［的终结］，人们对我们现有的会计规范和经营方式都缺乏信心。你也知道安然的案子……世通公司破产。“9·11”后我们也拿不准要不要开战。所有事都挤到一块儿了，想想过去的一年半有多惨。就是这些破事儿让我们走到了今天：互联网的衰败，电信业的衰败，安然的衰败，世通、奎斯特（Qwest）和所有这些公司的坏账，“9·11”，跟伊拉克和基地组织的恐怖分子开战，在华盛顿特区开枪杀人的疯子。
在一定程度上，这些公开的、客观存在的危机可以让求职者把他们的现状归咎于自己和雇主之外的因素。这并不是说求职者从未产生自我怀疑（第三章会讨论这个问题），问题在于他们相信自己是在一个出现了重大社会危机和经济危机的时期寻找工作，而这一信念决定了求职者会如何体会和理解个人的失业问题。当公司关停整个部门，在一天内裁掉七成员工之时，很难说被裁的员工是因为个人的不足而被选中的。随着数以万计的高素质求职者涌入本已疲软的劳动力市场，即使是科技行业中最坚定的个人主义者也开始相信，某些力量和事情是无法掌控的，优秀的人也难逃裁员厄运。
对有些工作者来说，这种失业的常态化是在职业生涯中逐渐形成的。另一些求职者则从没指望自己的职业生涯可以不必频繁更换工作，对参加工作还不到十年的求职者来说尤其如此。对二三十岁的美国人来说，“组织人”的就业模式从来都不是现实，不但他们没经历过，就连他们的父母辈也鲜有耳闻。到20世纪末，大多数进入职场的年轻人已对裁员的盛行习以为常，对终身雇佣也不抱任何期望。
《一人公司：失业潮中的高新技术工作者》；[美]卡丽·莱恩（Carrie M. Lane）；译者：李磊；出版社：广东人民出版社；2024年1月版
（本文摘自卡丽·莱恩著《一人公司》，广东人民出版社，2024年1月。）
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