当一个新咨询者找我帮助他解决信心问题时，我会问他一系列的问题。这些问题都是我自己设计的，目的是确定他遇到的到底是不是信心或者自尊的问题。首先我会评测一下他的自我信念的情况。我会问他是不是认为自己是一个客观环境的牺牲品，是不是将自己的成功看作是幸运使然，而将失败看作是自己的缺点或者无能引起的，以及是不是觉得半瓶水“快空了”而不是“快满了”等。如果他对这些问题回答“是”，那我就基本可以确定是他的自信心过低。一种相反的情况是，在交谈中，我可能会发现咨询者对自己抱有不切实际或者不合情理的期望。于是，他就会觉得现实的自己以及对自己的期望（理想的自己）之间存在着巨大的差距。这种负面的自我评价会导致心理学家所说的“自弃”心理。他会对自己非常不满意，对自己持很强的批评态度，觉得自己是一种失败，或者出现其他一些导致焦虑和自尊水平过低的情况。在这种情况下，我的任务就不是提升咨询者的自信，而是帮助他重新校对他对自己的期望值，从而让理想和他目前的实际能力更接近。这样做可以帮助他接受自己，并形成一个更健康、更有韧性的自尊心。这意味着有时需要让咨询者重新构建他的理想和抱负。比如，很多人会因为不能很快地得到提升而感到深受打击，因为他们觉得自己的工作很出色——而实际上并没有他们想象中的那么出色。也许他们觉得自己完全应该升任更高的职位，但是却被告知还需要在目前的职位上干更长的时间，以展示出一个高级管理者所需要的那些品质。这种情况就有可能造成自弃心理的出现。还有些咨询者的情况是，他们总想努力达到父母对他们的不切实际的期许——对这些人来说，他们需要做的是接受自己的愿望和理想，而不是被父母的愿望和理想所左右。

我会对那些有自信心过低表现的咨询者进行跟踪调查，并观察他们是否会表现出自信的人所具有的一些核心特征。比如我会观察：他们是不是很有韧性？是不是具有灵活性？是不是具有乐观的态度？他们是否能够进行发散思维——也就是说对一个问题他们能不能形成几种不同的解决方法？他们是否具有控制感？同时，我还会要求他们的同事做一份全方位测评的调查问卷，其中包括对他们以下行为指标的程度评价：



 他们表现出对完成目标的信心。

 他们避免敏感的、引发争议的或者较困难的一些题目。

 面对反馈，他们会表现出防御心理和批评态度或者会变得封闭起来。

 他们勇于表达自己的想法，即便是这些想法不受欢迎。

 他们在领导角色中表现得很坚定而且很真实。

 他们遇到逆境或者抵制的时候表现出坚持和韧性。



　　如果我的观察和对全方位测评的分析显示咨询者是一个缺乏自信的管理者，那我就需要进一步确定他的这种自信心的缺乏是一种长期的情况还是只表现在特定的场合。