独裁上司造就盲从下属

领袖气质被认为是引领组织的领导者必须具备的素质。其来源于希腊语“kharisma”，本义为恩宠、恩惠或礼物，在早期的基督用语中，它指上帝赋予人类的特殊能力，尤指救助人类的异禀或预言能力。Charisma一词因此也被援引到企业组织领域，意指“驾驭下属的无形力量”。在拥有领袖气质的领导者的带领下，组织的全体成员都会壮志满怀、热情洋溢地投入工作，为达成目标一丝不苟地努力。或许正是因为此，但凡组织的领导者都渴望拥有这种素质。然而，要在现实中找到真正拥有这种领袖气质的人却十分困难，因此人们才认为电影里那些魄力十足的组织头目“很酷”，不由自主地心生向往。

谁都希望拥有领袖气质，组织中的上司也一样。尽管某些上司会因其独特的外貌或个性彰显出强烈的领袖气质，但实际上领袖气质并不是那么容易获得。有的上司会通过忽而拉高嗓门，忽而耷拉下眼皮“用鼻孔看人”，忽而又轻言细语到几不可闻这些外在行为故意表现得很有领袖气质。他们的模仿精神虽然可嘉，但很遗憾，这些举动并不能让他们获得领袖气质。

领袖气质通常只有在下属“自发地认可并崇拜”上司时才有可能发挥其作用。不管你有何种“秘密武器（包括性格或外貌等）”，只要下属不认可，你就仍然不过是一个“只会装模作样的上司”罢了。

除了使外貌和声音显得“另类”之外，上司还会运用自己在组织上下级结构中的权力发掘领袖气质。不过试想一下，利用职位和权限等手段会让下属自愿地服从你，还是只会把你自己变成一个不可接近的可怕存在？这些错误的领袖气质观念非常容易导致上司走上“独断专行”的道路。

独断型：

01：坚持“按我说的做”的上司

八字公司的营业企划组正在讨论新的营业点奖励制度。新制度将重点聚焦于对新顾客的招揽上，但却忽略同老顾客关系的维护。简单地说，不管光顾各营业网点的老顾客是否减少，只要店主能招揽到新顾客，就能获得奖励。这一奖励方案的提出者是担任组长的赵我意经理。但组员们却认为经理提出的新制度负面效果更大，认为应该慎重斟酌。

赵我意经理：大家都说得差不多了，现在决定--就按原来的方案办。

组员1：等一下，经理。刚才我不是说了吗？那样做的话，营业点的店主们会不乐意的。只顾着招揽新顾客的话，老顾客很可能会减少，这样会影响营业点收益的。

组员2：对啊。方案还没有正式实施，就有人听到风声，现在就已经闹得满城风雨，大家都一肚子怨气呢。

组员3：公司不也在倡导顾客满意经营的理念吗？我认为“撇下老顾客”式的制度行不通。

赵我意经理：（勃然大怒）喂！喂！我都说了就那么办了，你们哪儿来那么多废话？你们是组长还是我是组长啊？就按我说的做，出了问题我负责！老实跟你们说，就是让我下课我也干！

组员1：经理，如果不希望出现那种局面的话……

赵我意经理：你说什么？我认为我已经说得够多了，我的想法也表达得很清楚了，不是吗？怎么，不喜欢按我说的做啊？那就去别的组啊，要不然就离开公司。要想留在这儿，就得听我的指挥，明白吗？我有我的方式，接受不了的就走人。什么话这么唠唠叨叨说个没完！

我们身边随处可见这种独断专行的上司。他们因为过于向往领袖气质，所以要求下属完全按照自己的方针行事。

02：打着沟通旗号说教的上司

上司独断专行的另外一个表现就是擅作主张，听不进下属的意见或不和下属商量、认为只有自己才是对的。当然，某些上司的确拥有不用事事找下属商量也能完成工作的优秀实力，这令下属们不得不钦佩，向他们投以尊敬的目光。问题出在那些不具备这种实力、却仗着职权压人、武断决策和行动的上司身上。他们普遍不喜欢那种试图说服下属的沟通过程，所以以沟通为目的的会议常常会变质为他们单方面下命令和说教的场所。

相比倾听与交谈，他们更加重视自己的想法是否充分表达。所以每次开会讨论，上司说话的时间总是比下属长，会议往往演变成上司单方面依照预订议案进行解说的一场宣讲，下属都成了一言不发观看剧目的观众。下属当然会暗自嘀咕：“这种例行通知的会议还开它干嘛？人人都忙着自己的工作呢，偏要浪费我们宝贵的时间，把所有人都召集到这个会议室里来吗？你自己定好之后每天往公告栏里一写不就行了……”以沟通为幌子的独裁上司行为如下：

“我想OOO是对的。”

“看来OOO是最好的选择。”

“如果OOO的话，嗯……有点困难呢……有这样的先例吗？我可负不起这个责任啊。”

“董事长希望朝OOO这个方向去做，大家都知道吧？”

“你们不认为是OOO吗？”

“如果OOO的话，不就好了吗？”

这种单方面的用“命令”和“说教”武装自己的上司无论和下属谈什么，都会装成一副什么都知道的样子，频频打断对方的讲话，又或者不停地单方表达自己的观点。所以他们的谈话模式也都是清一色的“发表自己见解 让对方同意自己的见解”的结构，尽管他们时不时也会以温和的语气和巧妙的措辞掩饰自己的独断和霸道。

倾听性：

01：练习主动攀谈

如果想了解下属的真实想法，就不能坐等他们来找你吐露心迹。上司必须主动去找下属谈话。3M公司的CEO吉姆·麦克纳尼接受《商业周刊》杂志专访时曾感叹从员工那里获得真实反馈着实不易，因为只要自己一提出某个见解，员工纵然内心反对，表面上也倾向于说：“吉姆，你的构想真棒。”

看来连以开放的上下级文化著称的3M公司的员工也不轻易向上司吐露真实想法，更何况是在国内的企业文化氛围中了。因此，上司主动找下属谈心就变得尤为重要。不仅如此，上司还必须改变思维模式，学会倾听和接纳下属的批判性意见，加强相互沟通。

当下属提出的某个新的见解、领导者很难接受时，大多数领导者的反应是“就按我说的做”或者“你说的话你自己负责”。看似微不足道的一句话很可能就此埋下了危机的种子，让下属产生错误认识。他们很容易把这种话解读为：强出头的结果，要么挨批，要么被迫担下所有风险，但若乖乖地一言不发，那就万事大吉。这种风气一经形成，任谁都不会再主动说出自己的想法。温斯顿·丘吉尔就曾说过：“不仅毫不忌讳地阐述自己的观点需要勇气，聆听别人的意见也需要勇气。”为了获得员工的真实意见，上司们还需要努力强化自己的感性能量。

02：打消“多管闲事”的念头

世界级培训专家马歇尔·戈德史密斯曾说，成功人士最常犯的错误就是妄想长胜不败。争强好胜是人之常情，但是在细枝末节上也不依不饶地一心想着压倒对方，这就容易出现问题。

越是竞争意识强、事业成功的人，越容易觉得自己是对的，总想凌驾于他人之上。最有代表性的就是上司干涉下属工作的欲望。对此戈德史密斯这样定义：“上司干涉下属工作的行为是成功人士想获得胜利、证明自己的一种表现。”这种欲望体现为总想在下属原先的意见基础上附加新的价值。结果导致某些上司一不多管闲事就坐立难安，他们总喜欢在下属发表意见之后满不在乎地摆出一副“我早知道了”、“我知道得比你多”的模样。

如果上司的干涉能够提高工作成效，那固然好，可是事实并非如此。很多上司对下属的工作指手画脚时都喜欢对下属的意见视而不见，多管闲事带给他们的只是一种“一吐为快”的畅快感，但对下属开展工作带来的则是妨碍。有时这种多管闲事连5%的改进作用起不到，而这不足5%的改进换来的可能是另外30%的损失，这30%正是决定创造性思维的条件--“下属的激情”。

上司如果不想掉进独裁的陷阱，首先要摆脱多管闲事的诱惑。请你回想一下自己曾经多少次以“不过……”或者“可是……”的发话试图干涉下属的工作吧。如果是小事一桩，那么就算没有达到你的要求，也请用两句鼓励来代替你挑剔的评语吧。只要改掉这种爱多管闲事的坏毛病，你会惊异地发现原来自己日常说的话中相当一部分都是废话呢。