第六章 反馈（9）

　　教练：嗯，你看这样行不行，在我跟他谈之前，你先把自己的想法告诉他，让他了解你的感受，以及他所造成的影响？

　　不管处在哪个企业的哪个阶层，人们一般都不愿意直接对同事做出反馈，尤其当企业文化不支持这种做法的时候更是如此。但正如我们之前提到的，作为教练的你必须帮助每个人向伸展区靠拢，并教他们学会怎样解决眼前的问题和下一个问题。

　　当然，如果对方不听从那个销售员的反馈，就该你出马找他谈话或者用适当的方式找他做讨论了。

　　如果销售员就是不愿意直接跟对方沟通，你可以建议进行三方对话，跟他一起跟对方谈，而不是替他谈。

　　还有一种情况，如果他是向一位上司做反馈，大部分情况下应该是由你带话给那位上司，而不是让销售员自己去。

　　接受反馈

　　做出反馈只是一部分，还有一部分是接受反馈，而且这部分更具挑战性。当听到别人的反对意见时，大多数人的反应都是自我防卫，而且由于不同意别人的意见，人们大都会在心里“嘀咕”，比如“他不懂。”或者“我有我的原因……”等。

　　为了更好地接受反馈，你可以参考一下几点：

　　■ 不要打断对方或多做解释。

　　■ 通过提问更好地了解问题。

　　■ 做笔记。

　　■ 向提供反馈者表示感谢。

　　■ 反思反馈内容，获得进一步提高。

　　■ 向上司、同事和其他销售员主动要求反馈。

　　反馈对话

　　有一位销售经理对做出反馈以及实施开发式训练非常感兴趣，但他提出了一个值得大家深思的问题。他说：“如果我突然做反馈或训练，我的下属会不会感到很怪？”这个问题一提出，大家都点头表示也有同样的顾虑。

　　如果你的团队对你的反馈感到不适应，你可以先来个“反馈对话”，让他们好有个心理准备。你应该告诉他们你会提供更多的反馈和训练，秉承“让对方先说”的原则，与他们一起建立反馈与接受反馈的工作环境，如此一来，能够减少他们的抵触情绪。你可以跟他们讨论一下你的训练计划。（见第六章的销售训练计划）

　　在“反馈对话”中，你应该指出反馈者应坦率，而接受者要大度，不过也存在接受者有时对反馈怀有抵触情绪等不利因素。同时，你要鼓励他们对你做出反馈。

　　要表示赞美

　　曾经，我们公司一位非常优秀的年轻员工前来找我，用一种近乎恳求的语气要求我给她多一点赞扬。不过，我们当时太忙，没有太多时间这么做。后来还不到6个月，她就辞职了。这对我们来说是一次惨痛的教训。那位员工的表现非常优秀，而且与她共事让人很愉快。为了把工作做得更好，她总是主动提些要求——从上面的请求中就可以看出这一点。她的离开是我们的一大损失。大多数销售员都不像她一样主动要求受表扬。但如果缺少赞扬，员工就会觉得不受重视，以至于甘于默默无闻，而不是成为企业的栋梁。