曲络绎放下手中拉拉的发展计划，抬起脸来说：“假如我给你轮岗机会，让你去顶王宏做C&B经理，你有信心吗？”

拉拉愣了一下说：“你不会给我这个轮岗机会的。”

曲络绎追问道：“你有信心吗？”

拉拉没有那么傻大胆，她悻悻地说：“我现在还不行。”

曲络绎说：“这是你的判断--判断力是否出色，是我们对高潜力人才的又一个评判标准。”

拉拉明智地说：“刚才的判断虽然正确，但并不能证明我的判断力优秀，因为太显而易见了。”

曲络绎教她道：“确实。什么叫判断力好？偶然判断正确不算数，得在大多数情况下，总能对复杂情况迅速做出判断，抓住问题的关键，并采取行动。”

拉拉听到“问题的关键”，立马打蛇顺杆上，恭恭敬敬道：“ROY，我觉得问题的关键是我没有实践的机会--我得先有个学习的过程，然后才能承担起职责。”

曲络绎没想到她这么直白，简直到了幽默的地步，不由哑然失笑，“哈”了一声道：“也对，不学就永远不会。但我们有个难处，所有的C&B经理，都是原先做过C&B专员的--因为经理是承上启下的岗位，经理本人必须懂行。我要是让你先去做C&B专员，你肯吗？”

拉拉干笑一声道：“自然不肯。”

曲络绎耸耸肩：“那我提供什么岗位让你实践好呢？你就只有直接做经理了？”

拉拉想：当初李斯特让我做招聘的时候，我对招聘不也是一窍不通么，我还不是照样把周酒意和周亮领导得好好的。不过，拉拉没敢跟曲络绎玩讲STAR这一手，她只是不太服气地说：“其实只要下面的专员是内行，做经理的战略思维好，还是能做好的。”

曲络绎说：“外行领导内行不是不可能，比如HR总监就可能没有做过C&B经理,却照样可以领导C&B经理；但是，经理是中层干部，要做很多具体工作的。你啥都不会，下面的专员怎么想？”

拉拉扫兴地想：你到底要说什么？不会花一小时兜个大圈子，就是想说明我不适合“做更重要的事”吧？嘴上还是合作地说：“是不好办，下面的人肯定不服呀。”

曲络绎说：“你说的‘不服’，就是关于影响力了--如果影响力不好，驱动绩效就会有困难，因为人家不愿意跟你合作。”

拉拉忽然有点明白过来，原来这还有个结论在半道上等着自己呢：影响力不够！

说到影响力不够，拉拉内心态度端正起来，她感到自己是有这个问题，HR这帮同事中没人服她的。但拉拉又觉得，这也不能怪自己呀，没学过，没练过，自然谈不上专业，技不如人，如何服众呢？

曲络绎似乎看穿了她的心思，忽然话锋一转：“拉拉，想不想了解比如在我们HR这个团队里，别人是怎么看待你的长处和有改进空间的方面的？”

拉拉闻言“嗖”地挺直了身子，冲口而出：“您要给我做360度评估？”她可是用过这招来扳正周亮的态度的！

曲络绎对拉拉的强烈反应看在眼里，他没理她这个茬，侃侃介绍道：“这个360度评估不是公司系统里自有的那一套，而是我们请顾问公司量身定做的，专用于测评重要员工，做一次测评费用不低呢--测评结果作为制定员工个人发展行动计划的依据之一。”

拉拉喃喃说了声“I SEE(明白了)”，其实一时反应不过来。有点类似被打入冷宫的突然接到暗示要被宠幸，喜悲参半，又不敢相信。

这时候，曲络绎站起来，刷刷刷在身后的白板上又画又写了一番，然后转回身来问拉拉：“知道萨提亚吗？”