唐骏在担任微软中国区总裁的时候，给人事部门定了一条规定：所有加入微软中国的员工都要经过他的面试。其实他的目的就是在员工还没进入微软的时候就“感动”他们一下，让他们真正感受到什么叫“以人为本”，感受到公司对员工的重视——公司的总裁面试每一个员工，即使是最基层的员工。很多从其他公司来的员工十分感慨，说在前一家公司里工作多年，和公司老总却没有任何对话机会，而来微软的面试都是总裁亲自做，感觉自己一下子被重视了，这就叫感动。当企业的员工能够得到老板的认可和尊重的时候，他的内心也一定是快乐和满足的。
　　
　　R阶段（实现阶段），企业应及时考察阶段性目标的实现程度，了解员工的哪些合理预期已经变为现实，哪些还没有实现，原因是什么。比如，工作环境是否有所改善，是否接受了应该进行的职业培训，职务是否按照预期有所变动，薪水是否有所提高。在导致预期与现实差距的因素中，哪些是源自员工的能力问题，哪些是企业方面的原因。等所有的问题都找到答案以后，企业就可以和员工一起进入下一个阶段的心理契约EAR循环。
　　
　　著名作家、锦江(北方)管理有限公司董事长海岩作为一个掌管一万多名员工的高层，努力使自己的员工们能够在企业中体验到工作的快乐。
　　
　　他认为：“很多人是否有幸福感，跟八小时是否有幸福感有很大的关系。我觉得这可能是很多企业领导者不太研究的，或者说不太把它当成使命的。”他说：“没错，完成业绩指标永远是对的，但你干得再好，共产主义该什么时候实现还什么时候实现，国家的强大与否，你贡献的这点利润是微乎其微的。但是每一个跟着你干的人，你这个巴掌能够盖得到的这些人是否快乐，是你时时刻刻可以做得到的。”
　　
　　企业要让员工感到快乐，就需要在很多地方进行投入。比如，员工的薪资水平要维持在同行业中等水平或者较高水平；改善员工的福利；为员工设计职业生涯规划，使其职业目标和企业的发展愿景相切合；提高期股比例，让员工获得更多的激励。
　　
　　海岩连续四年来一直坚持每年投入40多万元资金请专业的中介公司来企业做专业调查，目的是力求公平客观地调查员工到底对自己的工作和企业满意还是不满意，对哪里不满意，以便于企业对有关制度进行相应的改革和完善。
　　
　　每年那些专业调查公司所作的调查报告都像一本书一样厚。海岩把员工的满意程度作为对企业各级管理者进行考核的重要指标。这些考察报告决定了被考核者在公司的地位，以及公司对他的态度。也就是说，员工在用集体投票的方式决定管理者的升迁和降职。由于调查的结果关系到各级管理者的前程，以至于在调查公司开始做调查之前，各级管理者就会去找一些自己平时不太注意人际关系的主管，要求他们去拉关系、拜选票。海岩认为，这样一来，对于改善企业的管理工作有很大的帮助。“这样你就逼着管理者去重视员工开不开心。他去做了，有这样一个开始就行。就是你心里要有员工，知道他是有权力的人”。
　　
　　而且，调查报告也使管理者进一步了解了自身的缺陷和弱点。“比如我是一个饭店的经理，我在集团排第五，我就会看是哪一部分拉分。一看员工主要是对财务部不满意，那就会去找财务部的人谈谈”。
　　
　　在这四年中，海岩掌管的许多饭店都设立了员工意见箱、总经理接待日，给员工营造了很好的发泄、申述渠道，形成了有投诉必给反馈的制度。这些措施实施一段时间以来，企业中的员工满意度在逐步提升。
　　
　　今天工作不努力，明天努力找工作。
　　
　　要努力的工作，聪明的工作，更要快乐的工作。