先让我们看一个成功的案例：原格力电器董事长朱江洪与总经理董明珠之间的故事。当董明珠还只是一个业务员的时候，朱江洪慧眼识珠，将她提拔为经营部长。没想到董明珠的行事风格是只讲原则，不讲人情，这种性格让董明珠在上任不久就得罪了一批人，如果没有朱江洪在背后对董明珠的大力支持，光是人际关系这一点就能使董明珠待不下去。也正是朱江洪的大力支持，使得董明珠毫无后顾之忧地对公司进行了大刀阔斧的改革，直至取得了今日格力电器的辉煌。对此，科龙电器前总裁王国端曾评价说，"朱江洪遇到董明珠是朱的福气，董明珠遇到朱江洪是董的运气。"可以说，朱江洪与董明珠就是一个最佳的合作团队，而正是因为他们之间互相信任、互相支持，才有了今日的格力电器品牌。

同样是这种上下级的团队合作关系，失败的案例也不少见。比较典型的当数原伊利的郑俊怀与牛根生之间的关系。当初，郑俊怀与牛根生之间的关系也是非常和谐的，郑俊怀负责公司战略调控，而牛根生则具体负责公司的生产经营，两个人的搭配也算完美。两人合作最完美的时候，伊利80%以上的营业额都来自牛根生主管的各个事业部。只不过由于后来牛根生的"功高震主"，再加上双方在宏观经营战略上的分歧，才使得郑俊怀对牛根生产生了"防备"的心理，并导致两人之间关系不断恶化，直至后来牛根生被逼"辞职"，重新创业开辟蒙牛天下。可见，不管多么优秀的团队，一旦成员之间的关系出现了不好的变化，其战斗力就会大受影响，并很可能因此而导致团队的破裂。

所以，负责人在组建团队的时候，首先要考虑的就是团队成员之间能否形成认同感。如果能形成认同感，这是最好的情况。认同代表着意见的统一，如果大家意见统一了，那就意味着步调统一，行动一致，心往一块儿想，力向一处使，这是最理想的结果，也是团队战斗力最大化的前提。

如果不能形成认同感，团队负责人就要观察成员之间是否能够互相包容。毕竟，人与人之间都存在着性格差异，不能形成认同感也是自然现象。但是，如果既没有认同感又没有互相包容的心理，这个团队就没有存在的必要了。因为不能互相包容的一个团队，必定矛盾丛生，冲突不断，这样的团队又怎么可能合作，怎么能够创造出1 1＞2的效应？

在团队里面，矛盾和利益总是共存的。如果淡化矛盾，突出利益，那么大家都能获得更多的利益，这便是所谓的双赢；如果忽视了利益，激化了矛盾，大家的利益都会受到影响，团队的利益也会蒙受更大的损失。

所以，作为一个团队的领袖，如何引导团队的成员更多地认同是非常重要的。当然，认同感的形成在很多情况下是很难控制的，所以，引导下属如何学会包容就显得尤为重要。团队的成员在面对矛盾时能否包容，将会对团队发展产生非常大的影响，由于矛盾激化导致团队破裂的例子在历史上也不胜枚举。