当地的信托组织为壳牌管理养老金，并给予独立的保险评估，为子公司设定必须的税务。

壳牌设立了很多针对养老金风险的应对机制，包括组建共同人力资源和养老金财务论坛（joint human resource and finance pension forum），它主要来应对退休策略和风险。除此之外，壳牌还建立了一些专门的控制机制，包括：退休福利和计划设计、养老金计划投资、债务和债券以及养老金报告。

18. 贸易和货币储备

在日常经营之外，壳牌还使用不同的金融工具来应对货币、日用品价格以及利率的变动问题。

壳牌为每个子公司都设定了货币储备的标准，这些公司需要制定与此标准相一致的储备政策。这些政策包括财政结构、外汇和利率风险管理、保险、风险管理以及储备管理体系。一般情况下，储备的运作由总部的专家来完成，但每个子公司还是需要制定并指向相应的政策。

债务融资一般基于浮动利率，除非在特殊情况下，公司一般不进行长期利率的融资管理。

2.3.2   高管薪酬实践

1. 总体薪酬哲学

（1）为绩效付酬

壳牌执行董事的薪酬结构在实际上奖励公司目标的全面实现，所以卓越的领导和业绩会得到丰厚的回报。

超过半数的执行董事的总体薪酬目标值与业绩挂钩，并基于长期进行评价，这也与外部实践以及壳牌业务的长期性相一致。

图2-6所示为2007年执行董事的薪酬结构：

（2）竞争性

薪酬委员会为执行董事设定了具有竞争性的总体薪酬水平，以吸引并激励每位董事。这一水平主要参照具有同样规模、公司综合程度、全球范围的公司情况。养老金和其他福利则与当地的外部实践以及国民安全和相关税收体制保持一致。

（3）股票持有

薪酬委员会认为，当这些董事们持有公司的股票时，能够将他们的长期利益与股东的长期利益保持一致。

（4）连贯性

壳牌的基本年薪、奖金和长期激励计划在结构上都保持着连贯性，并与高级管理人员一同决定。

（5）遵守规定

薪酬委员会在壳牌总体经营准则的指导下做出薪酬决策，确保遵守英国、美国的法律以及公司治理方面的规定。

2. 薪酬结构

执行董事的总体薪酬包主要包括基本工资、奖金、长期激励、养老金和其他福利。

（1）基本工资

基本工资的水平主要以具有同样规模、公司综合程度、全球范围的公司情况为标杆，目前的标杆包括主要的石油竞争对手（BP、Chevron、ExxonMobil和Total）以及精选的一些欧洲顶尖公司，包括FTSE和AEX。整个标杆覆盖各个行业和地域。

基本工资以欧元为单位。2007年，基于市场的变动，执行董事的基本工资有所增长。目前的水平如表2-4所示：

（2）年度奖金

当公司业绩超出壳牌的业绩目标时，执行董事就能获得年度奖金，公司的业绩依据壳牌平衡计分卡进行评价。该平衡计分卡包括财务目标、运营目标、可持续发展目标和年度计划流程四个方面，目标一般兼具挑战性与现实性。如图2-7所示：

图2-7   壳牌平衡计分卡

在每个财年末，经营业绩会被转化为从0到2的计分，年度奖金也由这个计分与目标奖金的水平相乘而得，然后由薪酬委员会做出决策。

2007年，壳牌首席执行官的奖金水平为基本工资的120%，其他执行董事的奖金水平为基本工资的110%。首席执行官和执行董事的最高奖金比例分别为基本工资的240%和220%。

2007年，依据平衡计分卡的评价结果，薪酬委员会确定首席执行官的年度奖金为基本工资的156%，其他执行董事的年度奖金为基本工资的143%。

2008年，首席执行官的年度奖金目标值为基本工资的150%，最高水平为基本工资的250%。薪酬委员会认为这一水平能够实现薪酬富有竞争性的目标，也符合该职位职责的增加。

薪酬委员会打算在未来设定奖金时参考每位董事的个人业绩水平。