很多企业在裁员的时候都只看到了企业所花费的人工成本，而没有注意到员工能为企业创造的价值，结果裁员中损失了一些对企业发展很有价值的人才。当在未来的发展中需要此类人才的时候，就不得不再付招聘、培训等各种费用，而有些技术性人才临时招聘的效果并不好。没有人才，企业核心竞争力也将受到重创，发展也将受到限制。

第四，留任员工自危、焦虑、意志消沉，对企业不信任，士气低迷。

一些企业仅仅为减少支出，不管三七二十一就大肆裁员，并没有考虑其长期效应，也不注重方式和方法，比如合同到期不续约、在试用期内进行裁员、倍增压力促使其自行离职等，员工不知道下一个被裁的将是谁，企业内自然是恐慌蔓延。这种以牺牲员工利益来换取短期利润的做法，势必会引起企业中长期绩效的滑坡。

有调查显示，面对经济不景气、职场裁员消息频传的状况，仅有13%的企业采取了一定的安抚人心的措施，高达70%的企业并没有对员工进行任何安抚或动员工作。很多企业并不按照法律规定去裁员，而是悄无声息地进行。 还有些企业出现了“一边裁一边招”的现象，或者是因为裁掉的都是可替代性较强的员工，而招的则是核心员工，或者是因为取消了招聘计划但招聘广告合同期未到，就把它当作宣传广告用。员工不了解真相，就会因此降低对企业的忠诚度，甚至会损伤自尊。

此外，企业在遭遇不景气时采取裁员，会让员工产生被抛弃的感觉，进而降低他们对企业的忠诚度。而一些被裁的人员可能因此对企业不满，以暗中破坏或串联抗议的方式，泄露企业秘密，影响企业的正常运作。裁员对企业的形象也会造成损害，将影响企业未来优质人才的招聘和去留。

第五，经济损失风险。由于裁员必须依法支付被裁人员的相应经济补偿和替代其工作的各种成本，从而丧失了已在被裁员工身上发生的招聘成本、培训成本等投资，如果再考虑到员工抵制、法律诉讼、外部制裁、内部冲突等可能对企业造成直接或间接经济损失的可能性，裁员给企业带来的经济损失风险还是相当大的。

因此，企业在不得不挥起裁员这一“利器”时，必须对其带来的上述风险加以防范，比如企业在裁员的同时一定要做好企业员工的安抚工作。越是在非常时期，越要体现出企业的人文关怀，降低负面效应。召开员工会议，坦陈危机和解决方案；邀请职业心理顾问，帮助员工进行职业发展规划等方式都可以创造出企业和员工共渡难关的氛围。即使是没有实行裁员的企业，也要考虑到外部环境的变化会对企业员工的心理产生冲击，及早打预防针，稳定情绪，建立对企业未来的信心。