所以，在挑选进行毒品检测的实验室时，一定要谨慎。很多研究室，尤其是那些收费较低工作量又相对繁重的，经常接收一些法院或者检查机关要求的调查。他们经常把接受检验的客户直接看成是吸毒者。优秀的竞聘者不会因为公司要求进行毒品检测而有任何不满，但是他们希望在检测过程中能够获得起码的尊重和信任。

你应该亲自去你所考虑的研究室里接受检测。这不仅能够保证竞聘者受到合理的待遇，同时也能让你了解你所中意的竞聘者将要经历的过程。

注意：一个出色的营销者还是拙劣的说谎者？

作为一家声名显赫的新职介绍公司，挑战者公司（Challenger， Gray & Chiristmas）仔细检查了24.9万份简历，并且发现其中超过一半都包含一些与事实不符的内容。另一个由简历博士网站（ResumeDoctor.com）进行的调查显示，40％的简历都包含与实际情况的“严重出入”。同时，还有其他一些专家估计，大概三分之一的求职者都会在简历中掩盖一些不好的事实。那么，最容易被掩盖的有哪些方面呢？教育、职衔、薪酬、离职原因和所获成绩排在前五位。

简历其实就是一个广告，是推销自己的媒介。任何广告都会允许有稍微的夸张，这已经是人们接受的普遍事实了。不过，夸张往往很容易转变成伪造，在简历制作中尤其是这样。

你可以允许一些夸夸其谈，但是绝不能容忍撒谎。那么界限在哪里呢？把“观点”和“事实”区分开来。让竞聘者独自去领导一支

队伍，设计一个详尽的计划，或者贡献一条绝妙的营销方案。永远不要容忍任何编造的学历或者夸大的职衔。简历上对事实的歪曲是应该被摒弃的谎言，这个竞聘者也应该被排除在进一步考虑之外。

还应该注意一点：对待简历应该比对待口头评价更加严苛。毕竟人们经常会对于所提的问题没有充分理解，或者只是随机地即兴回答。不过，简历可是经过反复构思之后的产物，因此，完全可以把任何与事实不符的地方视作是故意撒谎。

决策时刻

有可能为了这次招聘花费了几个月的时间，不停地搜集更多的银行统计数据、背景信息、观点、测验结果以及交谈心得。总归有一天，你必须停止搜集信息，并且做出决定。现在就到了决策时刻了。

事实上，如果公司只是要招聘最有竞争力的、最聪明的员工，那么根本不需要任何面谈程序了，硬生生的统计系统就可以帮你选择那个最合适的人选。不过，这些根本就不是唯一的标准，不是么？当你筛选出那些具备胜任工作的技术要求的竞聘者之后，剩下的就是要选择一个最能够适合本公司工作环境的人。这其实基本上是一个主观的判断，所以，也就没有任何公式可循，也没有任何打分系统。这么看来，一切都取决于你的判断了。让我们来看一下在做出判断时应该考虑的几个因素。