不可不学的成功批评要点

批评与责备有很多讲究，对不同的对象要采用不同的技巧，也要选择不同的时机，作为领导者，一定要讲究艺术，把握好尺度，这样才能让你的批评艺术更具魅力。下面是成功批评员工的一些要点。

有效批评的方法：

（1）批评一定不要公开。

（2）批评必须是善意的。

（3）只对事不对人。

（4）批评的方式要委婉。

（5）批评要具体。

（1）批评一定不要公开。有些管理者总觉得批评、责备人是件严肃的事，于是总会下意识地找个正规的场合，用比较严肃的语气和表情进行批评。这里需要提醒的是，如果你希望批评能够产生效果，并不使对方产生反抗情绪，就要让批评“秘密进行”。（2）批评必须是善意的。有句话说：“我们的批评应该是善意的，而非恶意的；我们的批评应该是激励，而不是打击；我们的批评应该是维护人的尊严，而不是辱没人格；我们的批评应该是爱而不是恨，是藏在严峻的外表下深沉的、炽热的爱。”是的，由于批评本身就不是一件令人愉快的事情，如果领导者的批评再不是善意的，批评只能成为制造员工与领导者冲突的导火索。所以，领导者应注意自己在批评员工时的态度。

（3）只对事不对人。“对事不对人”的批评要点不仅容易使员工客观地认识自己的问题，让他们心服口服，而且可防止让员工认为你对他们有成见，更重要的是还可以在部门内形成一个公平竞争的环境，使员工不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。所以说，在批评员工时，要尽量对事不对人。

（4）批评的方式要委婉。委婉式批评也称间接批评。一般采用借彼说此的方法，声东击西，让被批评者有一个思考的余地。其特点是含蓄、婉转，不伤害被批评者的自尊心。日本的“经营之神”松下幸之助一次在公司餐厅招待客人，一行六个人都点了三明治面包。等六个人都吃完主餐，松下幸之助让助理去请烤三明治面包的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主厨。”

助理注意到，松下幸之助的三明治面包只吃了一半，心想一会儿的场面可能会很尴尬。

主厨来时很紧张，因为他知道请他的客人是松下幸之助。

“是不是有什么问题？”主厨紧张地问。

“烤三明治面包，对你已不成问题，”松下幸之助说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，三明治面包真的很好吃，但我已80岁了，胃口大不如前。”

主厨与其他的五位用餐者面面相觑，大家过了好一会才明白是怎么一回事。“我想当面和你谈，是因为我担心你看到吃了一半的三明治面包送回厨房，心里会难过。”松下幸之助的这一委婉式批评，可以看作是对主厨的激励，这样做的好处是既顾及了员工的面子，又对员工起到了很大的鞭策作用。如此，员工也会体谅你的立场与好意，从而以积极的工作热情来回应。

（5）批评要具体。这就是说，要让员工明白受批评的原因，好达到以理服人的效果。因为没有人愿意接受不明不白的批评。同时，最好一次只就一件事情作出批评，不要将员工以前做错的事情再次拿出来说事儿。要记住：批评的目的不是责备员工，而是激励他如何将事情做好。所以，领导者对员工进行批评时一定要具体。

批评是一种艺术，只有掌握好这一艺术的“度”，才能让员工心服口服，将其潜能发挥出来，乐意为你效劳。一名高明的领导者从来都明白：批评不是“打一巴掌，给一个甜枣”，而是与激励相辅相成的，它是员工“激励菜单”中的一份激励佳肴。全方位实施“精神薪酬”激励

所谓精神薪酬，就是对员工精神上的一种满足和激励，让员工能够感觉到公司的温暖和关怀。精神薪酬的形式不拘一格，可以是一句真诚的赞美或是一声温馨的祝福，因公司、对象的不同而有所不同。很多管理者错误地认为，只要员工的工资、福利待遇好，满足其物质上的需求，就能实现预期的目标。事实上，薪酬只是其中的一部分，一名优秀的管理者，要想充分调动员工的积极性和创造性，就要学会利用“精神薪酬”的方式进行管理。这样不仅不会使你的管理权力被削弱，相反的，还会使自己更加容易安排工作，并能使员工更加愿意服从你的管理。日本麦当劳社长藤田田是一个善于感情投资的人。他著有一本畅销书《我是最会赚钱的人》，并将自己的所有投资分类研究回报率写入其中，结果发现在所有的投资中，感情投资花费最少、回报率最高。

藤田田每年都会支付一大笔钱给一家特定的医院，作为保留病床的基金。当职工或家属生病、发生意外时，可立刻住院接受治疗。即使在星期天有了急病，也能马上送入指定的医院，避免在多次转院途中因来不及施救而丧命。有人因此问藤田田：“如果你的员工连续几年里都没人生病，那这笔钱不是白花了？”藤田田回答：“只要能让员工安心工作，对我来说就不吃亏。”

藤田田的另外一个创举就是将每个员工的生日作为个人的公休日，以便让员工和家人一起享受美好时光。这样，员工们总能在生日那天开开心心地度过，第二天早早地就精力充沛地投入到工作当中了。

藤田田对员工的这些人性化的“精神薪酬”激励，点燃了手下众多员工的工作热情，也使公司的凝聚力增强了。在以后的工作中，员工们更加拥护他了，也更加心甘情愿为他效力了。

所以，不要抱怨自己的员工不够聪明，也不要责备他们的工作效率低，而要从自身找原因，看自己是否实施了“精神薪酬”激励，是否实施了卓有成效的感情投资。

你的“精神薪酬”为何不奏效

“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”这句话是说，一个人如果能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，这是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。之所以会出现这样的情况，是因为你的激励水平还不够，不足以引爆员工的潜能。那么是什么原因阻碍了你的激励措施的实施呢？不妨对照以下几点看看吧！

（1）对员工有偏见。偏见对于激励效果存在很大的负效应，如果你对员工在言辞、神态、语气等方面表现出有偏见，员工的积极性以及潜能的发挥就会受到阻碍。可以说，偏见是企业领导者对员工实施激励的大敌。因此，在实践中应尽力避免。

（2）一叶障目，不见泰山。这说的是以点概面、以偏赅全的错误做法。很多管理者常常仅凭一个方面就作出判断，只要员工先前有过失败行据一项调查显示，不同因素对不同类型企业的影响力排序（这里只引用了国有企业）是这样的：公平与发展、认可、工作条件、报酬、人际关系、领导作风、自主和福利。

可见，薪酬只排在第四位，而且其他选项都属于精神激励的范畴。所以，要想让自己的管理达到预期效果，就要学会利用“精神薪酬”。为和记录，就认为其能力不行、资历不够，从而从心理上否定了他们。时间长了，会让员工产生不满情绪，还可能导致两极分化，使员工内部产生对立情绪，从而不利于管理。

（3）言路不畅。领导者要做到兼听则明，既要耳聪目明，又要言路通畅。保持言路的通畅，积极耐心地听取员工的建议，就能使激励奏效。

（4）员工“被”工作。一名优秀的领导者，不应强迫员工做事情，而是要激励员工，化被动为主动，让员工充分发挥自己的才能去努力工作，这样才能让员工达到“要我去做”变成“我要去做”的理想效果。

（5）惩罚的管理方式。惩罚只能指出哪些行为是不合适的，却不存在感召力和吸引力。如果使用不好，或者过多、过频地使用惩罚的管理方式，只能使员工总是成为失败者，而不是胜利者，只能不断挫伤士气，而不能鼓起高昂的斗志。

当你将以上阻碍“精神薪酬”发挥作用的几方面搬除之时，也许就是你赢得员工和公司的时候。

实施“精神薪酬”的几个技巧

本着“以人为本”的用人理念，让员工在“精神薪酬”的激励下感到“被尊重”、“被重视”，是激励员工的重要手段。那么实施这一手段都有哪些技巧呢？

（1）关心员工，细处着手。于细微处关心员工，会使他们感到自己确实被理解、被关心着，并且在领导者心目中占有一席之地。这样必能激发出他们的热情和干劲。某家电子公司的销售经理，注意到自己的员工大部分都是单身或家在外地，他们没有条件在家吃饭。为了解决员工吃饭的困难，销售经理向公司总部申请，为员工办了一个小食堂，当员工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，由衷地感激领导者的爱护和关心，工作干得更起劲了。（2）描绘公司前景。适时地向员工描述公司的前景，让他们知道公司的处境和目标，而不仅仅是让他们的眼光停留在完成眼前的任务上。这样就能满足员工的精神需要，而不只是把自己当成一个打工者，从而会激发员工努力配合公司的发展需要的欲望，使其更加专心地工作。

（3）“你可以跳槽，我会随时欢迎你回来。”说出这样一句话也许是很多管理者无法做到的，但是面对如今的人才市场，员工跳槽的情况越来越多，对于一些优秀的员工，就要用“来去自由”的“精神薪酬”来激励他们，不要给员工过多的责任和限制。当他们表示要离去时，你可以对其表示欣赏和肯定，而且别忘了说上一句“你可以跳槽，我会随时欢迎你回来”这样的话，即使员工离职也会对公司心怀感激，为公司赢得好的口碑。

（4）不可忽视的年度体检。如今，很多公司已经把年度体检作为公司福利的一种。其实体检也是对员工“精神薪酬”激励不错的一种方式，它并不需要花费多少钱，却抓住了员工最为关心的问题，使员工体会到了公司的温暖，认同感、归属感也会因此而大增。因此，每年固定进行体检对于员工来说是非常必要的。

（5）不妨召开亲属年会。年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司业绩及来年目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属将会更加支持员工的工作，而员工更会积极地投入工作中。

下面是李嘉诚激励员工的一首诗：Are You Ready？

当你们梦想伟大、成功的时候，你有没有刻苦地准备？

当你们有野心做领袖的时候，你有没有服务于人的谦恭？

我们常常都想有所获得，但我们有没有付出的情操？

我们都希望别人听到自己的说话，我们有没有耐性聆听别人？

每一个人都希望自己快乐，我们对失落、悲伤的人有没有怜悯？

每一个人都希望站在人前，但我们是否知道什么时候甘为人后？

你们都知道自己追求什么，你们知道自己需要什么吗？

我们常常只希望改变别人，我们知道什么时候改变自己吗？

每一个人都懂得批判别人，但不是每一个人都知道怎样自我反省。

大家都看重面子，but do you know honour？

大家都希望拥有财富，但你知道财富的意义吗？

各位同仁，相信你们都有各种激情，但你们知不知道什么是爱？

每一位员工都是优秀的，只要他得到正确的培训。

每一位员工都会对工作付出、负责、用心的，只要他得到正确的理念。

每一位员工的薪水都取决于他为企业创造的价值。

只有为企业创造的价值越多，他的薪水才会越高。

提高价值：一是技能；二是态度。

在当今很多企业高呼“待遇留人”“精神薪酬留人”“公平制度留人”的时刻，你如果提前做到了这些，势必让自己的公司迈上一个新的台阶，你也将被员工所拥护、爱戴。更重要的是，你还能稳定下属的心，使他们在衷心为你工作的同时，潜能在潜移默化中点燃、爆发！激励员工的关键

哈佛大学的威廉·詹姆土教授曾经发现，员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇，但如果得到充分、有效的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，这其中50％～60%的差距是激励的作用所致。由此可见，激励的作用是何等的惊人！领导者如果要掌握这50％～60%的差距，就必须发现员工的需要，采用各种手段和方法把需要的满足和目标的达成结合起来，从而产生有利于目标实现的行为，也必将引爆员工的巨大潜能！三国时曹操征张绣，行军时很长一段时间都找不到水喝，在大军军心动摇、疲惫不堪之时，曹操告诉他的军队，在前方不远处有一片梅林，到那就可以吃梅子止渴了。大家一听，士气为之一振，结果既找到了水源，又完成了行军任务！这是由于曹操抓住了大家口干舌燥、渴望饮水解渴的心理，并适时运用这一心理，从而使激励达到了想要的效果，也因此被后人铭记和推崇。激励员