必须坚守的原则是，不能选择唯唯诺诺的人，必须让真正的“合适人选”得到晋升，哪怕对方有些桀骜不驯。可以用一句话来概括大企业的本质：不是本该晋升的人，而是让滥竽充数的冒牌货得到晋升。一旦冒牌货得到晋升，组织的权威就会崩溃，员工的心思将会全部花费在公司内部政治博弈上。结果，公司丧失竞争力，最终被市场所淘汰。

如何找出“合适人选”

这里所说的“合适人选”，是指超越了个人的利害关系，将整个公司的利益放在首位，能让公司得到发展的人物。他能让所有员工变得快乐，因此，是可以无私工作的人物。

令人困惑的是，要找出这样的人物实在不是件容易的事。这是因为人是不能单凭语言表达就可以轻而易举地加以判断的。以小林秀雄（日本作家与文艺评论家）的口气来说的话就是：“看一个人，不能凭远远地望一眼，就能一抓一个准。”

应主动与人交往，只有通过广泛见识真正有影响力的人物，才能培养出识别人的能力。

据我观察，那些能被称为“合适人选”的年轻部下多是这样的人才：说得客气点是自大，说得直接点是傲慢无礼、不讨人喜欢的家伙。不过，如果仅因傲慢无礼，就缓升其职，这样的人才会头也不回地离开公司。

他们之所以会如此的傲慢无礼，是因为他们计较的不是像“明天上司对自己的评价”这种眼前的小事，而是一直关注本公司的未来，乃至国家的未来这样的远大目标。

当然，也不能因此而简单地一概而论：只要傲慢无礼就是合适人选，只要彬彬有礼就是冒牌货。

向优秀的部下强调协调性的重要意义

缺乏协调性并且自大，仍可以原谅，但仅限于年轻时。

不成熟的人获得晋升的最高职位不会超过主管。有必要让部下理解这样一个道理：在没有变得成熟前，不可能升得更高。虽然不会因对方爱耍小孩脾气，就使其出众的才能受到埋没，但要让对方准确地理解这一点，则可能需要花费相当长的时间。

日俄战争前夜，之所以当时即将面临退役的东乡平八郎当上联合舰队的司令官，还得感谢日高壮之丞。后者无论从资历还是功劳来说，本该稳操胜券，却因过去小错不断，而失之交臂。

坚持己见是要冒风险的。因此，在坚持己见时，应当准确地拿捏分寸。具体来说就是，自己想得到怎样的结果，可以承受多大程度的风险（即风险与回报之间的平衡关系）。

应当予以擢升的部下，并不一定仅限于正式职员。在合同制职员、派遣职员和兼职职员中，也会涌现出能力超越正式职员的人。

正是由于雇佣条件不稳定，非正式职员才充满饥饿感，他们当中出现表现优异、值得正式予以录用的优秀人才的概率，会变得越来越高。

虽然将非正式职员录用为正式职员手续上并不简单，但如果他真的是“合适人选”，录用他，不要犹豫。

如何化解他人对部下的嫉妒

晋升部下所遇到的最大问题，莫过于来自于他人的嫉妒之情了。

作为可化解这种危局的手法之一，让将要晋升的部下忍气吞声地升职，同时，将他调往其他部门。

未得到晋升的部下和已经晋升的部下脱离了接触，所产生出的嫉妒就会减小。而对即将得到晋升的部下来说，更换部门正好成为其拓展视野的天赐良机。

此外，对经理来说，让修成正果的部下获得晋升，并派往其他部门做“卧底”，作为构筑公司内部政治博弈网络的一个环节也非常实用有效。当然，就算部下调换了部门，也不能就此中断与该部下的联系。