袁岳（Victor Yuan）：　　

1988年，我的第一个工作是学校分配的。那时，大学生可以先自己找工作，找不到时再由学校分配。这种做法已经进步了。以前，大学生都是完全由学校分配的。现在，大学毕业生就业完全市场化了。大学只完成对你的教育，找工作由你自己负责。大学只会帮你联系一些单位。　　

我现在的感觉是，如果公司需要人，基本可以在人才市场招聘到。另外，也可以在网上招聘。职员中的流动现象是很普通的。比如，被猎头盯上了、到客户那里工作了、到竞争对手公司去了、去留学了，等等。一般来说，工作的年轻人每5年都会经历2～3次职业调整。在一个单位呆3年的情况现在很少了，跳槽是正常的了。　　

单位都希望找到人才、留住人才。但是，如果人才的合理流动保持在适当比例，则是有利于公司发展的。一个人在一家公司呆的时间太长了，可能就不会有创新的积极性了。新人会带来新气息。单位在看待跳槽的问题上有三个特点：一是过去的工作是单向规定的，现在变成谈判和签协议的形式了；二是福利货币化了。住房补助和交通补助都货币化了；三是吸引力代替了限制力，如以前有5年服务协议，限制读研究生的服务年限等，现在则更强调加强企业文化建设，改变工作气氛，用这些措施吸引人留下，而不是采用强制的方式。单位变得更灵活、更有活力了，以此来减少人力资源的流动。　　

David J·Firestein(方大为):　　

在美国，换工作很正常。社会流动性一年比一年大。人们会换工作、换职业。作为外交官，我很喜欢自己的工作，但有时也在想：自己要不要换换工作。任何人都会想：要不要改变一下职业和生活方式。中国有句古话，“人往高处走，水往低处流”。但是，在你寻找新工作的过程中，会遇到一些细节困难，因为这需要很谨慎的计划。比如，你通过发简历、打电话寻找新工作，这与你现在的工作会有矛盾，你会担心被现在的公司知道。一个人离开公司时，应该有权利把退休金带到下一家公司。这也是2004年美国总统大选的一个议题。　　

从公司的角度来看，怎样留住人才呢？方式包括增加薪水、给予休假等更多待遇，还有给予职位提升。在互联网公司还有一种较普遍的做法，即创造一种轻松好玩的工作环境。美国有一种新的职位，叫chief morale officer（首席工作精神官）。他是专门负责工作气氛的人员，职责是为了创造更有活力的工作环境。  [返回目录]